作者：Sophia 肖
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大堂的圣诞树装饰得精致，商场的乐曲播放得响亮。
节日气氛被喧嚣促销烘托得有多浓烈，年底的压力就被衬托得有多实在。
匆匆一年，最后一个月是最后的时机可以冲刺今年的业绩，年终的总结大会比年夜饭还来得有仪式感。辛苦一年，好好坏坏，上上下下对年终收成自然多少有些期待。
欣慰的是，几个业务骨干成长很快，如今都能独挡一面，来之能战 战之能胜，还都好学上进，工作虽紧张自己也坚持学习；前段时间压力大，话说得重了些，也不知道是否还有情绪……竞争对手可都觊觎良久了……
最担心那种曲终人散……不行，必须得凝结队伍，再创辉煌呢。
年终了，业绩变化概率也不大了，人才管理队伍建设更为重要啊。
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优秀中层的离职，代价巨大
第一、沉没成本，收回的比例极低。
一般来说，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；同时还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。前期所有的选用育留一系列的人才投入大部分都将沉没，能收回的比例极低；
第二、 负面辐射，影响比想象要大。
通常，一个普通员工的离职至少会引发至少3个员工产生离职的想法。照此计算，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工心不在焉；如果离职率达到20%，那60%的员工都斗志不足，产能受限。
如果离职者是企业带团队的中层，影响面还要扩大至少5倍；尤其是研发、销售等控制企业核心竞争力的部门，如果一个优秀的团队领导离职，通常都会有大批员工跟随，即使没有离开，短期内群龙无首的管理紊乱，新人接收后团队的磨合艰难，新的凝聚力形成前各种隐形成本都非常大；
第三、人才替代成本，一切都得再投一轮。
统计显示，普通员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是直接替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。且不说一个中层得力干将的全套选用育留直接成本得全部再循环一轮；新人过来，就是神兵天降，也得有个队伍磨合，文化适应，使命领悟，自我证明的过程，这个过程都是风险，万一没有度过风险期，那得再恶性循环一轮；
第四、业务重置成本，是真的大风险。
都说“麒麟之才，得之可得天下”，可万一新来的人不是麒麟之才呢？
新来的人自然有新的思路，疑人不用，用人不疑；可真实的商业世界里，不可能有沙盘来练兵，都是实实在在的项目，真金白银的投入，个个金主的客户，斗志昂扬的团队。因为此前没有合作过，甚至有的新人之前并没有直接经验，虽说用人不疑，可风险和成本都得承受，尤其是瞬息万变的市场中机会稍纵即逝啊。
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怎样的员工最值得留下来
第一， 能干
企业是盈利机构，有盈利才能存续。顶级的优秀人才通常视企业为平台，是雇主为合伙人，一起合作，共同创造价值，进而分享收益。同样，招之者来，来之能战，战之能胜是处于快速发展中的民营企业最理想人才的模样。
而且时代变化很快，行业三年差不多一个周期，商业生态和产品形态很快就全面迭代了，优秀的企业必须快速适应变化，敏捷转换；优秀的人才必然保持企业同步，顶梁柱般的麒麟之才甚至要引领企业的前进，主动“换行”。
比如企业高速发展时，经常人才短缺，如果有人思维固化，坚持一个萝卜一个坑，做市场的不做或做不了销售，不愿或不能承担更多职能压力，这样的人要走，就没有必要挽留了。
所谓能干的人才，肯定是有能力也有态度，持续动态地为企业创造多种价值的人才，赶上甚至引领企业的快速发展。能干的人才，才值得留。
第二， 忠诚
已经做到中高层的员工，对忠诚肯定各有深刻的体会。新的历史时期，职场对忠诚定义会更宽泛，各方对忠诚的具体内涵也更宽容。
普世的价值观里，优秀的人才，起码应该第一忠诚于自己的事业，第二忠诚于自己的努力。人才和企业如果只在雇佣这个关系层面，那爱岗敬业就是典型的忠诚表现；如果上升到合作层面，那得是齐心协力一起把事儿干好的态度和决心。同样，一位忠于自己的人才，内心会相对安宁，通常都能展现出积极上进的状态，持续向上的心态，与友好合作的姿态。
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优秀人才为什么要留下呢？
第一、 事业有奔头
优秀的人才图的不只是一份工作，拿的也不单是一份薪水，他们审时度势，远见卓识，相信一份好事业必然首先在一个好行业里。这样的行业正处在产业生命周期里的加速发展的上升通道上。而这个企业正好在这个通道里跑得不错。不一定非要数一数二，但假以时日，一定能排得上位置。
否则，作为人才，自己在职场江湖上也很难有位置。
第二、 事情有搞头
有舞台，人才才能发挥。这一面是权利和空间，另一面也是责任。没有带过兵打过仗的人肯定做不了将军，沙场上的赫赫战功，才能奠定将帅之才的扎实地位。
同样，在企业里，一方面企业得业务量大，任务重，责任大，才有更多磨砺人才的机会，优秀人才才得以快速凸显。另一方面，一位真正的企业领袖，也一定是会授权，善激励的。
第三、 老板记心头
商业世界的合作，本是一种相对自由松散的链接，大家能一起干事儿，还要把事儿干成，有两样底层的逻辑很重要：一个是相互的价值认同，另一个是彼此的搭档协调。在这个基础上是彼此成就和共同成长。成人达己的双赢思维在与高段位的优秀人才的合作上是必不可少的。
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最高效的留人办法是什么？
第一、该给的，要到位
这个非常直接的逻辑，简单又朴素，大家一起干事儿，各有所长，认可你的眼光和能力，同样也信任你的胸襟和胆识；一起流了那么多汗，熬了那么多夜，无非就是简单期望钱给到位，事给到位和信任到位。
但是千百年来，多少英雄豪杰都败在这个点上，实则人性也。
第二、暖了心，才能换到情
商业的世界自然有不少冰冷的逻辑，但人才的事儿不同，人的心都是肉长的，很多事情得将心比心，这一点女性人才尤其如此。
年底了，企业核算的是业绩，盘点的是队伍；而优秀人才必然自己也会盘点：除了年终奖一类的可量化收成，他/她们更会统筹自己的持续成长和全周期的职业发展。
一年到头挣到了多少是一方面，干出了多少业绩是另一方面，但自个儿的专业技能和管理水平是不是有提升？作为人才的核心竞争力有没有增强？综合下来，个人的市场价值增幅如何？再进一步，是继续待着，还是来年挪挪？
这些可都关乎心中一个个“小目标”的实现节奏呢。
这就是年底了，人才自我盘点的核心思路模型。
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人才资产管理，企业不能耽搁
优秀的人才，必然非常擅长自我运维，都是持续经营自己职场资产的高手。
这是对主动加入我们战略人才计划的这批顶级人才的最大的观察。
不过当个人付费来寻求专家帮助持续运维自己职业资产，构建个人职业品牌时，人才本人的视野可就都不仅限于企业内部了。
特别值得欣慰的是，一批有远见的企业及胸怀宽广的企业主已经意识到了战略人才的资产管理的重要性。他们为自己的中高层管理团队提供持续提升方案，还咨询定制了“麒麟计划”和“玉兰计划”，希望借助专业的咨询顾问及高管教练，辅导这些对企业持续发展有战略意义的优秀人才的职业发展，协助疏导人才在每个关键职业抉择中的压力，持续提升其领导力。
他们相信专业的人做专业的事儿，持之以恒，必然有助于彼此的坦诚相待，持续地携手共进。
作者Sophia 肖是北京换行教育有限公司创始人。“换行”专注高潜力商业管理人才的职业发展。
