编者按:本文转自微信公众号“瞎说职场”(HRInsight),作者: Sean Ye,LinkedIn专栏作家,知乎人力资源优秀回答者,现供职于全球最大人力咨询公司美世咨询;36氪经授权转发。

写在前面

又到了金九银十的跳槽高峰季节,不少职场人跃跃欲试,希望能够在人才市场上争取一下,但现状有时候并不如意。 为什么我们投出了简历,却没有回音了?是不是我们能力不够?

我希望这篇文章能给大家一些信心和好的建议。

知友在值乎上问了我一个问题:

5年以上工作经验,投递了很多知名跨国企业的简历无一回应,希望能寻求简历指导。

看到问题,我马上想起了8年前的自己。

在一家小公司积累了3年多经验后,不满意薪水的我裸辞找工作。在招聘网站上投了很多简历,却几乎没得到任何面试机会。

刚毕业时,说名企不愿意把Headcount留给刚刚毕业的大学生,不料工作三年后依然没有机会。

裸辞的这两个月,可能是我最煎熬的两个月。

女朋友要求买房准备婚事,而我却连公积金贷款都不能用。最后很幸运的在金融危机全面爆发前拿到了几个offer。

我记得最终拿到Offer时,积压很久的压力爆发了,我给女友打了个电话:

我找到工作了,我不是没人要。我要证明那些放弃我的企业都错了。

搞得像拍琼瑶剧一样。

这次跳槽,让我杀入了人力资源行业。随着几年对这个行业的摸索,回顾当初的求职历程,有种“非我国军无能”的顿悟。

我想在这里和大家分享一下求职者在求职过程中几个常见的误解。

1、投的简历HR一定看吗?

实际上,不少公司投在招聘网站上的预算大多是平均安排的,但是岗位却不可能每月平均分布,所以就算是没有招聘需求,也会有不少企业都会在招聘网站上放一些常招的岗位收简历。

在主流三大招聘网站(51job,智联和中华英才网)上,这样的虚假招聘启事很常见,毕竟招聘位的广告费很低,这也直接导致求职者在这三大招聘网站上的用户体验很糟,投递简历大多石沉大海。

当然,这种只用于“收集简历”的招聘启事,并不仅仅出现在三大招聘网站。其他招聘网站也会有,甚至我见过有钱任性的公司会在LinkedIn上收简历(1个岗位30天的费用可能高达上百美金)。

大范围投递简历后没有任何回音,这对求职者的打击极大。即使是出色的人才也会产生自我质疑。甚至会让骗子公司有机可乘,「求职少年李文星」正是在求职屡屡碰壁后,过于焦虑而降低了警惕性。最后惨遭不幸。

这既是招聘网站在体验设计上的缺陷,也是HR的失职。无论多少简历投递,制作一份标准的拒信模板给求职者群发,是起码的礼节。

我听过很多HR抱怨求职者面试临时爽约。的确,爽约是无礼的表现。不过,将心比心,不给求职者任何回音也挺糟心的。

如今我已经养成习惯,就算是实习生招聘,也一定要写拒信。

面对这种情况,我给求职者的建议是:

● 保持良好的心态

时刻告诉自己,相信自己的实力。

也可以自我安慰:收到简历却不反馈,显然是这家公司的人力资源管理还不够完善,不去也罢;

●  选择靠谱的简历投递方式

迄今为止,最为靠谱的简历投递方式依然是在职员工的推荐。

首先在职员工了解这个岗位是否真实存在;

其次有同事背书,HR更愿意接触;

第三,在职员工可能了解这个岗位的潜在风险,避免你掉坑里。

在不认识人的情况下,求职渠道可信度依次为

LinkedIn > 猎聘 > 主流招聘网站

2、HR不选我是因为简历不够出彩

谈到如何制作简历时,我给过建议:为什么别人的简历可以屡投屡中,而我的却无人问津?

但说到底,简历修饰得过于“出彩”,对候选人没有好处,面试很容易让面试官失望更大。简历制作的原则,应当是让HR更快更准确滴了解你的知识、技能和性格。

好的简历,不是过度吹嘘,而是用最直观的方式展示你的经验和能力。

有些情况下,HR无论如何都不会选择你的简历来面试的。

以外企为例,简历筛选的工序是:

HR Assistant或者HR specialist收集并做初步筛选

招聘经理过第二遍精选5-10份简历给到业务线的HRBP

HRBP再推荐3个候选人给到用人经理,(有些公司没有HRBP的话,直接由招聘经理转给用人经理)

为了保证效率,第一步初步筛选阶段,工业化流程化的设计在所难免。

比如说,有些外企在招人时一道红线是必须是211或者985学校毕业。那么过滤简历的第一道工序就是看学校。

再比如说,有些企业在招聘岗位时已经有明确的需求:就是要找本行业的人,就是要从快消行业挖人,或者就是需要管理经验……

这些硬性要求,在初步筛选时会被严格执行,毕竟没有HR小朋友愿意冒着被上司批评的风险把你的简历递上去,即使你的简历做得再漂亮也没用。

找工作,和找男女朋友一样,有时候要看缘分的。对求职者如此,对公司也是如此,最后公司没选咱,不见得是我们不够好,只是我们和公司不匹配。比如我一直认为,那些面试过我却放弃我的公司,如今一定都悔青了十二指肠。

在这种情况下,我的建议是:

●  了解企业的需求

求职者应该清楚阅读公司JD,了解自己是否匹配,没必要在没有可能的岗位上浪费时间;

● 每次都根据企业的需求,单独制作一份简历

将自己如何符合对方的要求,清楚展现在简历中(不符合就别浪费时间,瞎编迟早会露馅的)。

● 不要海投

海投简历是大忌,每次跳槽瞄准5-10家目标企业针对性设计简历投递即可。海投会导致你不记得自己投过哪些公司。准备面试的难度加大,而也更有可能被骗子公司忽悠。

● 自我提升

不是名校毕业可以继续深造嘛,研究生也有在职的嘛?没有相关经验,创造机会啊:公司里别人主导的项目,如果我能从中学到东西,我为什么不帮忙?重复工作不等于经验积累,学习新事物掌握新知识才是。

3、我应该直接找企业,不是找猎头?

有些知友认为,我就3-5年工作经验,不会有猎头搭理的,猎头都是做年薪几百万的老总职位的,和我无关。真有猎头来找我,估计是骗子。

其实不然,从业内来看,Recruiter的层级大概是这么分的(各个公司叫法不同,但意义差不多):

Search:年薪百万甚至更高的职位。

这些人才在市场上极为稀缺,靠发招聘启事根本找不到,只有定点去搜寻他们;

这种公司少见,顶级的猎头公司就四家:光辉国际、海德思哲、史宾沙和亿康先达。

Selection:年薪在20万-100万之间,比如财务经理/市场营销经理。

这些人在市场上并不难找,可以靠LinkedIn或者发招聘启事的方式去找到他们,最重要的工作是在找到后如何筛选合适的候选人。

这种公司比较常见,外资的Hays, Michael Page, Robert Walters(这些是纯招聘背景) Randstad, Manpower, Adecco(这些是派遣公司中做招聘业务的团队)以及内资的科锐和几大招聘网站的招聘团队。 

招聘:即使是做猎头,也时不时会被HR要挟做两个低端职位——你不能光吃肉不啃骨头吧。

另一方面也有招聘公司,他们自我标榜是猎头,其实做的岗位年薪可能只有10万甚至不到10万。在业内他们自称猎头会被嘲笑的,不过对于求职者来说,不会特别清楚。

招聘公司在给企业做低端招聘时,因为利润有限多半会以RPO(招聘流程外包)的方式为企业大规模招聘某种类型的员工,如电话客服。科锐就是国内RPO的典范,此外,Randstad, Manpower, Adecco也会做一些RPO的招聘工作。

求职者只需要记住一点:猎头不向候选人收费(一旦向候选人收费,猎头就会倾向于推荐收费高的候选人,而非最合适企业需求的候选人,这对企业也是不利的)。

只要猎头不问你收费,TA公司网站能检索到,就别太担心(毕竟猎头是个没啥门槛的生意,很多资深猎头都会自立门户,小猎头公司满大街都是)。

如果非要再补充一点的话:对猎头好一点。人家也是赚辛苦钱的,无论你做到什么地位多少年薪,尊重猎头朋友对你没坏处。

通过猎头推荐的最大好处是:

有了猎头的背书,你看起来不像一个着急换工作四处投简历的求职者。

企业看到有人投简历时,其心情是复杂的,既高兴也有担心。

担心的是这位求职者这么踊跃投简历是不是在原公司待不下去了?是不是和同事没法相处?是不是工作能力差?

理论上公司里最好的人才,都是被公司小心伺候着以防被人挖走的,这种人才大多无意跳槽,在LinkedIn上叫做被动人才Passive Talent(这也是LinkedIn的卖点,Recruiter可以直接搜索接触被动人才)。

所以我才反复说,求职者找工作,要有针对性地投递简历。海投,很容易被认为在原公司待不下去了。

写在最后

找工作不是一蹴而就的事情,但也可以成为我们自身认识自我提升的契机。

即使没有跳槽的想法,定期和猎头保持互动,隔两年去面试几家公司,对于掌握市场行情,提升沟通能力,反省自身岗位价值都有积极意义。

总结一下:

保持良好的心态,有针对性地投递简历,对身边的猎头朋友好一点,他们也不容易。

最后祝愿所有小伙伴们都能找到如意工作。

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