本文源自:慧保天下
注：本文系富尔保险经纪有限公司执行董事、总经理杨帆投稿，原题《兼职保险销售渠道新局面》
编者按
近年来，营销员队伍脱落率高、留存难成为困扰整个行业的难题，特别是疫情下的增员难度提高，头部险企纷纷加大增员力度，最大程度维持队伍规模。
在《增员难怎么破？兼业互联网保险营销员或许是个出路》一文中，作者提出“兼业互联网保险营销员”或是应对增员难的可行途径，在业界引起了一定讨论，但鉴于“兼业互联网保险营销员”的概念并不成熟，破解增员难题，仍需要另辟他径。
作者注意到，与国内1300万保险从业人群形成鲜明对的是，国内至少有数倍规模的离职营销员群体。这部分人群兼具从业经验、客户基础等优势，若能构建出一套评价指标，从离职营销员群体中筛选出一批优质个体，组建高素质队伍，或是一条可行路径。
更重要的是，国内也已有先例出现——“平安同学会”。经过4年多的实践，“平安同学会”从28个离职因素中筛选出了一套包括学历，年龄，从业年限等六因子离职代理人评分体系。通过这套画像工具，不但能快速筛选出优秀的兼职保险营销员而且对销售人员分级管理也大有裨益。目前，平安同学会平台每月都有30多万兼职活跃，显示出了离职代理人群体的行业生命力。
长期以来，保险销售从业人员大军支撑着我国保险市场保费收入的半壁江山。然而， “大进大出”，整体素质低，组织层级臃肿等困局始终是业界悬而未决的焦点。兼职保险销售渠道建设是此困局下的“诺亚方舟”吗？
01
营销员模式长期“大进大出”进入瓶颈期，全职增员难、兼职增员易
一方面，线下传统的“大进大出”全职保险销售经营模式难以为继。我国人口红利的逐渐消退让营销员的增员候选人口池不断萎缩。我国社会总抚养比在1990年首次向下突破50％，人口红利的窗口就此打开。随后20年间，抚养比持续下降了十几个百分点。2011年前后，中国的老龄化进程加快，抚养比开始由降转升。根据国家统计局公布的人口普查统计显示，80后2.2800亿人，90后1.75亿人，00后1.46亿人。在严格的生育政策和育儿成本持续攀高的背景下，我国出生人口连年下降。
人口红利的消退使得保险营销员增员候选人口池不断萎缩。根据北京大学汇丰商学院风险管理与保险研究中心和保险行销集团保险资讯研究发展中心联合发布的《2020中国保险中介市场生态白皮书》，保险营销行业的新人占比明显下滑。数据显示，年资少于13个月的新人占比从2019年的约四成，下滑至2020年的约三成。全职代理人制度、渠道和队伍的长期增长，在于人口红利的支撑，现在有些走不动了。
另一方面，多年来大进大出的积累，使得我国离职保险营销员群体人数众多且持续增长，这使得兼职保险营销员增员候选人口池不断扩大。据前瞻产业研究院统计，截至到2017年底，我国从事过保险销售的从业人员超过5000万，是同期执业人数的5倍以上。以年脱落率60％估算，每年有四五百万新人加入保险营销员队伍，也有四五百万人脱离这个队伍。
由此推算，在我国离职保险营销员群体已超过6500万人。由于这部分人群均受过系统的保险销售培训且有一定的保险销售经验，虽然离职了但其中也不乏高手，因此在离职保险营销员中大浪淘沙，就能组建一支既有兼职意愿又有销售能力的队伍。
02
国内代理人平均从业年限不足两年，兼职可更有效提升队伍整体素质
1. 兼职保险销售由于轻考核因此留存时间更长，有更多的时长提升综合素质。
我国保险营销员群体整体素质低下的根本原因是平均在职年限太短，没有足够的时间提高自身水平。根据麦肯锡2019年9月发布的《加速中国寿险业发展:代理人渠道转型四大举措》，我国保险代理人平均从业年限仅有 1.57 年，远低于美国市场的平均6年。
保险营销员的高素质来源于持久的培训。作为我国保险代理人制度的鼻祖友邦保险公司，其高产能代理人整个培养过程需要18个月，前两周密集培训产品知识和销售流程，后续为发展和提升阶段。由于保险产品的复杂性，需要长期的学习才能在销售过程中做到专业并赢得客户信任。尤其是2017年以来，受134号文件、19号文件等监管影响，行业产品坚定转型，长期保障类等复杂程度较高的产品逐渐取代简单快速返还型的产品，对营销员销售素质提出了更高的要求。
因此，兼职保险销售渠道建设，就是要利用其轻考核的长留存时间来持久进行培训。考虑到疫情助推下高度发达的线上培训技术，借助互联网平台实现持久的保险线上培训是兼职保险销售渠道建设的基础工作和成功关键。
2. 有意愿且有能力的兼职保险销售群体普遍具有高素质。
世界上最早的保险代理人就是兼职。
1792年，英国的威斯敏斯特寿险公司招募了史上首批保险营销员。他们主要是银行家、律师和商人，这些人熟悉当地市场并且具有判断被保险人是否可保的信息和能力。而这些代理人的销售模式并不是主动销售，只是在从事主业的同时，顺带做一些客户主动上门购买的寿险业务。
随后，大量寿险公司模仿了威斯敏斯特寿险公司的代理人模式，这种模式一直主导保险行业的营销员模式到19世纪中期。从历史经验可以看出，兼职保险销售本质的重要一面是在从事主业的同时，顺带做一些客户主动上门购买的保险业务。因此，其主业往往有保险销售的场景，例如，律师在为委托人服务时，遇到与保险相关需求时，凭借其强大的合同解读能力很容易促成客户的保险购买。由此可以看出，兼职保险销售人员由于来源于主业成功的精英人群，往往具有较高素质。
由于兼职保险营销员的销售动力来源于其自身能力和主业资源，因此不需要通过传统金字塔组织来推动。这就使得兼职保险销售渠道建设从一开始就规避了传统保险销售组织层级的臃肿性。
3. 兼职保险销售渠道的特殊性在于，销售动力的来源与传统渠道不同。
传统保险营销体制的核心是“基本法”，指的是公司对保险代理人展业、晋升及奖惩方面的管理办法。在现行的“基本法”要求下，传统保险代理人的组织架构呈现四到五个甚至更多层级的金字塔形。
在金字塔的组织架构下，虽然这种利益分配方式调动了组织中每一个人的增员积极性，但过多的销售层级也导致了处于金字塔底层的代理人的保费贡献与佣金收入严重不匹配:处于金字塔上部的少数代理人获得大部分佣金收入，处于中下层的大部分代理人却只获得少部分佣金收入。在这种情况下，保险业不但销售成本居高不下而且维持庞大金字塔体系队伍的费用消耗巨大，造成了销售组织层级臃肿性的一系列问题。
与传统保险销售队伍不同的是，兼职保险销售队伍的销售动力源（600405，股吧）于兼职销售个人影响力的私域流量和其主业的保险销售场景。因此兼职保险销售渠道建设的重点之一，是打造以兼职从业人员为中心聚焦“私域流量”开发和主业销售场景转化的扁平化销售模式。
03
兼职保险销售工作自由度高，更能吸引年轻人
支撑兼职保险销售渠道生命力的重要一点是，兼职保险销售更吸引年轻人。
年轻一代新人价值观与上一辈差异巨大，传统线下的金字塔荣誉体系模式对新人吸引力越来越小。《2020中国保险中介市场生态白皮书》显示，30％的团队长在招募80后新人时选择了与招募65后70后很不同的策略，而35％的团队长在招募95后新人时采取与招募80后90后很不同的策略。
究其原因，是越年轻越渴望自由且扁平化的工作环境，就越喜欢旅游看世界，赚钱和事业发展就越被排在了后面。同时，越年轻的一代更偏爱微信沟通，特别是95后，微信沟通已经成为主流。
在考虑工作留存时，65后70后营销员考虑的是收入，80后90后则在考虑收入的同时同样看重荣誉与个人成长，95后则主要看团队气氛和工作自由度。显然兼业互联网型的工作模式对年轻的保险营销员更有吸引力，而线下传统的工作模式招募和留存新人越来越难。
当前，个人保险销售队伍迎来转型期。高脱落率和低增员率的人力瓶颈，销售从业人员的提质增效和新组织模式的构建是转型的焦点和关键。兼职保险销售渠道建设显然是转型期的重点工程之一。
