作者：管小代
来源：管理技巧（guanlijiqiao）
激励员工一直是个大问题。
很多公司为了激励员工，建立了一堆激励制度，看起来已经360度无死角，正面和负面用尽了手段。
但是为什么下属的工作主动性、工作质量、工作效率却仍然不能让我们感到满意呢？
我们的管理工作究竟缺失了什么？
答案是——下属缺失对领导者，如宗教般的粉丝信仰。
如果下属都不信仰你，甚至讨厌你，他的思想和行为都是被动被迫的，又怎么能够全心全意的为你服务呢？
所以今天，用5分钟的时间让你学会，如何把下属变成你的“粉丝”。
1
为什么要让下属成为领导者粉丝？
现在非常流行粉丝经济这一概念，比如国家战略局局座张召忠先生，他的粉丝群体被称为“小橘子”。
人们一旦成为某人或者某组织的粉丝，则会自然而然的捧场、甚至不计回报的支持、帮助。
当然，这一现象主要被我们认识于营销活动中，而在管理领域内我们有没有呢？答案是有的，而且非常普遍，只是我们一般都忽略了管理中的“粉丝效应”。
从历史上看，几乎所有优秀的领导者都被大众狂热的“爱着”，比如：著名的二战发动机——希特勒先生，虽然他做的事情非常的不人道，但是他却让绝大部分日耳曼人成为了他的粉丝，否则他也没有机会去做那些疯狂的事情。
在那个时代，几乎所有的日耳曼人都相信希特勒就是民族崛起的希望、是国家强大的领路人，他的一切举措都让人民越来越富足、越来越有尊严。
如果没有群众的支持，他连执政的机会都不会有，更不会成为元首，也就不会有后来的故事。所以，我们能够看到让下属疯狂的崇拜自己，成为自己的粉丝是有多么的重要。
正因为领导者将下属变成了自己的粉丝，在管理工作上才事半功倍，下属都能在很大程度上主动、积极、自发的为管理者着想，从而直接导致很多管理问题的消失，进而产生了非常好的效益。
比如：
（1）、员工稳定性，当下属已经成为领导者的粉丝，那么，离开了领导者就相当于放弃了信仰，这会让他们非常难受；
（2）、工作质量提升，下属像粉丝一样期待“偶像”对他们的褒奖、期待得到偶像的认可，而偶像关注的就是他们的工作质量，因此，他们自然而然会全力以赴的提升工作质量。
还有由此衍生出来的其他效应等等，这里就不一一赘述了。
因此，要想成为一名优秀的领导者，建立自己的信仰体系就变得尤为重要，这是一名领导者取得成功的关键一步。
2
人为什么需要信仰？
想要建立信仰，我们需要明白一个深入的知识——人为什么需要信仰？
人类需要信仰，是因为相对于复杂的世界，人类的大脑太过于简单了，因此我们不得不用各种方法来简化这个世界，以减少不确定感。而这一套减少“不确定感”的体系就是信仰，比如：
1、人的性格很复杂，性格的影响因素也很复杂，为了减少这种“不确定感”，我们开发了12星座理论。
2、天气的成因很复杂，而且带有很大的不确定性，为了减少这种“不确定感”，我们幻想出了“雷公电母”。
3、人类的起源和进化很复杂而且难以理解，为了减少这种“不确定感”，我们幻想出了“造物主”。
大部分人对于这种“不确定感”如此厌恶，以至于不得不在各个方面选择可以让自己信仰的东西——不论是英明的君主、伟大的领导人、鲜艳的国旗、神圣的上帝还是一个强大的产品品牌，并且让这个“信仰体系”变成自己人格的象征。
3
为什么要给粉丝起名字？
信仰需要被具象化，方便人们记忆。
因此，古时候的人们创造了“图腾”，佛教有各种各样的“佛相”，局座的粉丝被称为“小橘子”，小米手机的粉丝被称为“米粉”……。
OK，我们已经知道了什么叫具象化。但是我们还需要细化的研究下去——是不是随便找个什么具体的东西来做代表就可以了?
非也，我们作为企业的管理者，我们不是一个产品，也不是一个宗教，我们只是一个人，或者说我们只是员工的领导，所以，我们要营造自己的粉丝效应需要这样做：
（1）、建立两个称呼，
这两个称呼是这样的：局座本来叫做张召忠，但是他被人们称为“局座”，而他称呼粉丝们为“小橘子”，这里面都有“ju”这个音。小米手机的粉丝群叫“米粉”，这里面都有“mi”这个音等等。
这种称呼都有这些特征：
A、尊重感或者可爱的感觉，比如“局座”这个词还是很有尊重感的； “小橘子”、“米粉”，这都是人们平常就喜爱的东西，所以，粉丝们被这样叫也是很舒服滴；
B、方便记忆，很简单的词，很顺口的发音，让人一次就能记得住。
（2）、这种称呼是需要有人推动的 ，
无论是希望建立粉丝群的人还是粉丝自发的，一定是有人故意推动的。
比如，小米手机的粉丝被称为“米粉”，就是小米手机给人家取的嘛，“小橘子”就是局座给粉丝取的嘛。
4
怎么建立下属的粉丝级信仰？
要让下属在工作中信仰你，你就要能够像“神”那样有“神”的样子。
比如我们的局座，每次在国家有新的兵器（如军舰、导弹等）亮相或者有什么军事方面的事情了，他必然会准时的出现在各大新闻评论类节目中，而他的粉丝也会从他那里得到可靠的情报，从而解决内心的疑惑、彷徨、担心、恐惧等等问题。
粉丝们一欣赏完局座的表演，心就安了，未知就变得已知了，不可控就变得可控了。然后，局座又悄悄的消失了，粉丝们又开始过着自己的生活。所以，我们要这样做：
（1）、作为工作中的“神”，要像做传销一样激发他们的成就欲望，要用规则去控制下属，要用培养的心态去使用下属，让他们自愿、主动、积极的工作。
我们必须注意到，相比思路而言，太具体的指示不一定是最有效的。
现在这个时代一切都在快速的发生变化，新的知识、方法和工具层出不穷，万一下属在这个具体问题上的见识比你还高，那你这具体的指示可就贬值了。
聪明的领导都会先提出一件事情需要做，然后询问下属该怎么办，下属有办法则让他们去办，办成了就是你用人得当，办不成再回头来总结问题，该批评的批评，该改善的改善，这样就可以很容易的收服那些有主见的下属（特别是90、95后）。
有些领导者为了维护自己的权威，显示自己的存在，时时刻刻都在指挥下属、监督下属，却不知过度的监控会起反作用。
这会让下属感受到 “不信任”，从而激发他们产生对等心理——你都不信任我，我也不信任你；你这样做就是为了为难我等等。从而产生感情上的疏远和抗拒。
更为重要的是，一旦你的监控消失了，你会发现事情就变得糟糕了——没有你的监控，你的部门或者公司真的就失控了。请问在这种情况下你如何再去开辟新的业务？进入新的领域？公司和部门也就停滞不前了。
这就是现在中小企业流行的“一放就乱，一收就死”病，很多领导者想放权却放不出去，其实问题的症结就在于此——你的员工不信仰你，你也没让员工养成良好的工作思维，树立远大的工作目标，形成自我激励的意识，你放手让他们自己干，肯定不会有好结果。
举例来说，一个女人为了老公不出轨通过监控QQ、微信、通讯记录等来控制男人的社交。这样做的原因无非就是不信任老公，但事实证明这样做的女人最后还是很多都被绿了。
为什么会这样？因为女人们认识这个问题认识得太肤浅了。
实际上，我们必须得注意到，女人被不被绿的根本原因不是他们控不控制男人的社交，而是这个男人爱不爱她们。男人如果不爱她们了，背叛只是早晚的事情。
所以，女人们应该更多的思考如何让自己的男人爱着自己，无论是身体还是精神上都让自己更有女人的魅力，经济上也有留住老公的实力，增大老公的出轨成本，这样，你的老公既不愿意，同时也不敢去爱上别的女人，你就可以高枕无忧了。
很多认知层面稍微低点的女性，总是单独的使用监控老公的思路，以为越强的监控就越能留住老公，殊不知你越监控，他越烦，越想摆脱你的控制，从心理学上说：你越不信任他，他越不信任你、甚至厌烦你，进而防着你。
（2）、作为工作中的“神”，你必须像一切明星那样在面对挫折、诽谤、不利局面时能够保持淡定、优雅和高尚。
这一点是建立领导者粉丝效应的必须步骤，哪怕你在管理层会议中再如何暴跳如雷，一定不要在自己的下属面前丢掉优雅。
没有一个有粉丝的人会当众丢失自己的优雅，过去、现在、未来都绝对不会有，任何一个在自己粉丝面前丢掉优雅和高尚的人，一定会失去粉丝群。
粉丝们会惊讶的发现——原来，你也只是个普通人，跟他们毫无区别，甚至还不如他们，这是一个可怕的结论。
（3）、作为工作中的“神”，领导们需要在下属真正的无计可施、困难重重、彷徨迷茫时，给他们来一副有力的药方——及时的传授方法、指明方向、调动资源。
但请注意我的措辞，我们是需要下属遇到“真正的”困难时才出现，而不是随时都出现，我们只能在下属尽数施展开自己的本事后，问题仍然没有得到解决，这时才是我们作为领导者登场的绝佳时机。
这个时候我们的出现就叫做雪中送炭，其作用远大于你好为人师的效果。“神”都是有求才可能应，不求神，神自然也不会应。
（4）、作为工作中的“神”，你的出现是需要“仪式”的，准确的说是需要一定的情感代价的。
这里一定是情感代价，不是物质代价，一定不要去收受下属的礼物、宴请等物质上的东西。
比如：我们古代人求雨，是需要一场法事的，需要准备很多贡品、具备很多环节，以示对“神”的尊敬。
而工作中，这种“仪式”不需要那么夸张，只需要你“百忙之中”还抽出精力为他解决问题即可，要让他知道虽然你很忙，但是你还是在他的请求下出马了。
（5）、作为工作中的“神”，是和“人”有距离的。我们必须注意到，我们在工作中的关系就是工作关系。
不要让你的下属过多的了解你的生活，让你看起来和他们没多大区别，这在潜移默化中会淡化你“神”的形象。（本来好吃的辣条，一旦暴露了肮脏杂乱的生产环境，立马就会让爱吃辣条的人感到恶心）
当然，不是说下班了我们就不和下属接触了，而是下班了，我们依然是他们的领导，既要平易近人，又要划清界限，不能称兄道弟，平起平坐，无话不谈。
我们必须知道，任何的团建活动，都是为了下属更好的接受你的领导、更好和同事配合，而不是去称兄道弟的。
6、作为工作中的“神”，是有自己的非凡故事的，成为你的下属，就意味着很大可能取得职业生涯阶段性的成功。
这种故事就是你曾经有什么优秀的事迹，有什么过人的地方，培养出了什么人，甚至是年薪多少了。
总之，就是一般人不曾培养出的人，一般人不曾取得的优秀成绩，一般人不曾经历的困难，一般人不会付出的牺牲……。
这种故事要客观的放在那里供人接收，这才让下属们有信服感。
如果你能够成功的让下属相信：你就是那个会让他们在工作中被培养、被发现、被重用，只需要欠你点情就可以请你出马，一切只需要按照你的指示前进就行了。
OK，在欠了你一大堆的人情和关注后，你的粉丝群体就成功建立了。
本文采用了通俗的语言来描述一些管理活动，比如树立职业目标、工作目标等手段，就是人力资源管理中的职业规划环节。
这样写的目的是为了更加的通俗易懂，方便好操作。
然而，更重要的是，我们的一切管理手段都强调一个“度”，举止有度，管控有度，授权有度，感情交流有度，既不能过度，也不能缺失。
通过这一系列的“度”的把握，来使得领导者与下属建立合理的关系，从而形成工作中的“粉丝”效应，对领导者的工作必然产生很大的提升，希望大家择其善者而从之，其不善者而改之。
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