最近几年的疫情冲击，似乎也是无形中助力了“券商”转型。
可是这都不够，还有些问题有待探讨和解决。今天券姐就想跟大家交流一下关于“新人培育”、“人才培养”、“团队搭建”等方面的问题。
作为券商的管理者们，或许都会有这样的无奈：
“
公司的人才培养周期太长，新员工完全“野蛮”式成长！而没有经过良好训练的员工是公司最大的成本？如何缩短新人的培养周期，使新人尽快成为熟手，快速复制人才呢？
”
新力量的一位老学员曾经也有这样的困惑，但通过他不懈的努力整个团队还是取得了不错的成绩，这里以他的口吻来分享一下他的故事。
新人育成还能成吗？
所谓新人育成，就是你给他一个成功的模式去学习、模仿、开拓，存活下来，然后才是去创收，成长为有效人力！
券商由坐商到行商的转变，你是否经历过呢？
我记得以前小区门口券商营业部是排着队开户，交易大厅里人头攒动，股民只会担心没有第一时间开户。没有第一时间入场买股票，那就是感觉错过了“一个亿”。
直到我从业的时候，虽然券商营业部不断增多，市场竞争有所增加，但我们采用了到银行驻点的方式来增加辐射半径。
通过银证合作、开发亲朋好友和持续的转介绍、电话营销是最为常见的几种获客方式，而这些展业方式的简单复制就能让一位新入职的客户经理获得不菲的收入。
那个时候组建团队，吸收新人有着得天独厚的优势：一个好的行业、好公司，加上展业方式的易复制性，新人成长速度很快。
当时有不少外地来读书的应届毕业生，想更快的减轻家里的负担，工作非常努力，业绩增长很快。
在我们营业部有个段子是这样的：有一位非金融专业的应届毕业生，跟了一位非金融专业的老员工，学了三句话，吃遍天下鲜。
在市中心的工商银行驻点，引导客户办银行业务的时候就问“炒股票吗？开户吗？好，跟我走！”就这三板斧，几年下来开发了一个多亿的资产。
在我们这个行业的展业模式很容易被模仿，所以导致先发优势并不能成为绝对优势，恶性竞争永远存在，比如现在低佣揽客越演越烈。
在这个行业，任何技术上的优势都不可能长期维持，都会为竞争者效仿，这就导致了现在团队新的育成率较低，难度越来越大。
坐商时代，客户是自己主动上门的，从业者也不需要关心他们在哪里，唯一算得上是竞争的就是我家大厅面积够大，电脑够多，大户室多，提供的中午饭不错。
行商时代，巨大的潜在客流都在银行，银行驻点成为展业的主要工作模式，营销团队的规模不断扩大，覆盖银行网点的增多，就带来了巨大的客流。
老带新，师傅带徒弟，新人成长速度很快，团队能做到很大的规模，天天喊着口号“开户、开户、永不止步”，一天下来，新增还真不少。
而现在，到了线下向线上过渡的时代，各类APP轻应用，各大垂直财经网站、社群又成为了核心的线上流量获取入口。
新生代投资人生活、消费习惯的改变，也带来了我们从业模式，新人育成路径的变化。
这时候的新人育成，如果还停留在银行驻点（银行现场办理业务的人流急剧下降），亲朋、好友转介绍等传统方式，那他想要覆盖自己的成本都会很难，根本完成不了考核任务。
我们来简单地算一算，我们就拿分佣30%来算。一个存量资产量1000万的新人客户经理，客户月均换手1次，佣金就是1000万*0.03%*2=6000元，分佣收入是6000*30%=1800元，如果继续降佣金，收入会更少。这根本就覆盖不了他的人力成本。
经过多次降佣以后，当佣金率从千三降到万一甚至以后都是零佣金，客户对低佣金还会感兴趣？现在的低佣揽客套路还好使？新人还能用传统的老方法进行简单复制吗？
当然不行，因此，一条健康、可持续、低成本的获客渠道或者方式一定会成为营销团队，新人育成的核心。
互联网下的新人育成
现在是5G时代，买量导流的时代。移动互联网可以超越时间和空间的限制，规模化覆盖那些原本营业部无法覆盖的客群。
可能在午休时，在上下班的途中，微信一键登录就可以完成整个开户。
这样的模式下，新人的育成、展业也自然发展成了与各大互联网平台、社群、导流合作。
现在的新人培训也由公司基础业务培训、业务培训到新媒体运营、个人品牌建立、微信大号解析、知乎、星球、文案、软文、运营等等相关知识的讲解和学习。
通过这样的垂直渠道获得的大量客流，我们还可以进行逐层的漏斗转化，提供多样化的理财、投顾服务。
特别是疫情过后，采买流量的模式各家营业部都在复制，这也导致了获客的成本越来越高。
现在每天夕会的时候，团队都在抱怨，对手营业部拿出了一个又一个诱人的合作方案，导致合作渠道转投对手营业部，成本高必会让合作导流也成为鸡肋。
所以，现在的新人育成我们分成了两个方向：
一、线上获客成本越来越高，线下和线上两条腿走路。（裂变培训时分享的线下渠道品牌的创立也是基于这点考虑）
线下主要发展高净值用户，提供丰富，可供选择的一对一服务。
二、线上获客成本高，我们就减少采购型流量，多渠道增加分散型流量。增加社交分享、户日常浏览、各种轻应用、社区讨论中去人为地增加曝光度。
最后，建立自主可控的、免费的、精准的的私域流量池，带来新的流量红利期。
但线上获客的另一弊端是佣金透明化，更低交易成本的券商，就会把高成本券商的客户给拉过来，我们有了自己的流量，也会成为对手营业部攻击的目标，除非我们注入更多的附加价值。
所以，我们现在对新人育成的三个目标和要求是：投资、服务、营销。
投资，不是要新人去学技术分析、基本面分析，会选股票。要学会的是能够借助公司、合作渠道的平台，为客户挑选出适合它的好策略、好产品和好的资金规划、管理者。
服务，就是你要去充分地与客户沟通，了解他的具体需求，包括家庭成员，财务现状和预期目标等等。学会和不同类型的客户交流，舒缓情绪，这也是和各种机器人投顾最大的区别，也就是良好的人际沟通能力。
营销，就是要根据你的客户具体需求来做销售，不能一味地强推产品。做好客户的持续服务，树立专业形象，从线下线上进行多渠道、多平台的自我展示性销售，这将和资产配置型销售相辅相成，成为同业竞争的利器。
如何实践落地
下面就用我们团队成员的案例来给大家作分享。
首先，是定位、个人专业形象的树立与多平台展示：
我们每天的工作当中，跟传统的营销方面不同的是增长了很多互联网渠道的相关工作。
我们会以房市、保险、理财规划等方式作为突破口，营销客户。
我们也会利用热点蹭热度，去社区、论坛写爆款软文，利用线上、线下多渠道进行曝光，吸引流量。
我们力求在低佣金时代为客户带来更多的附加服务，增加自身的整体竞争实力。
再然后，就是角色扮演。（不是COSPLAY）
我们根据不同的客户，定位不同的角色，有中立的，有专业的，有经验丰富的，有老师的，在各个平台分享正确的理财观念。
这样站在客户的角度去为客户服务，客户的体验和信任程度就会完全不一样。
我们需要做的只是熟悉客户熟悉的投资领域和投资产品，了解各家公司的产品特点，做较为公正的横向比较，运用公司的各类优势产品，针对客户自身的特点、预期、风险承受能力去作推荐。
最后就是分享，而分享就是最好的引流和展示自己能力的方式！
这就是现在我们对新人育成体系其中的一种模式，针对不同的能力的新人，因材施教，教会方法，让他们自己去实践，先生存，再发展。
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这个时代对我们的要求越来越高，不思考实现业务的逻辑，勤奋也将会被淘汰。
培养人才是每个管理者都要共同面对的话题。我们青果科技也一直持续研究券业的人才培养和管理精进的课题。
我们通过学习改善（SK）型组织设计方法，训练大家形成更具系统的管理体系，辅导方法落地到一线管理实践中，期待与各位优秀的券业管理精英结伴而行。
