2017年12月07日 18:55:04 胡华成

成立20多年的公司不到30人,现在老板想让这名已任职部门经理的老员工走人,赔偿也符合《劳动合同法》的要求,但是老员工不同意走。

走不走,很明显,12+1的工资,依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条,基本看不出什么问题。问题是人家如果在公司上班,一年就挣到了,确实没走得必要,何况现在经济形式不好,在公司里上班一个月能挣社平工资的三倍多,那真是不错的。楼主HR想解决问题,必须搞清楚三件事情,一是老板让他走的深层原因是什么,二是人家不愿意走的理由是什么,三是如果让人家走你有那些办法?前两个问题的回答有助于你找到第三个问题的答案。

如果依据《劳动合同法》,一切都变得困难,困难在于我们仅仅是个人力资源,但经营最大的魅力就在于事情是普遍联系的。所以一定要清楚地知道,《劳动合同法》不是解决问题的关键,这只是解决问题的一个底限,何况成天对薄公堂也不是我们的本意和专长,会到公司经营的根本才是问题的关键。

一、老板的真实意图

了解老板的真实意图,可以从以下几个方面入手,只有了解的全面、考虑的深刻才有可能锁定问题的真实原因。

1、老板与该员工的交情。

2、老板任职时间;

3、老板任职风格;

老板的管理风格也很重要,如果老板不讲情面只重效率等,这些都可能成为判断的依据。

4、老板的经营思路是否有变化;

这对于如何处理该名老员工以及整个部门都带着重要。是裁撤掉这个部门后,新建一个部门?扩大一个部门?还是整体缩编?如果整体缩编,是未来不想持续经营下去?还是要换经营内容等?

大家会看到,这一连串的问题,是让我们必须从HR人力资源思路跳出来才有可能了解到事情的真相。

5、老板是怎么想到要解散这个部门的,这个部门以前存在的价值是什么,今天为什么失去这个价值。

这个问题很关键,帮助我们了解这个部门如何进行业绩评价、以及如何评价这个老员工作为部门经理应该如何评价;

6、老板任职期内与该员工有无交集

这个可以辅助我们判断,两人之间是否是因为个人恩怨引起的,如果是个人恩怨意味着老板解决的意愿会非常强烈。如果是工作原因,估计就有回旋的余地。

二、老员工不愿意走

老员工不愿意走是为了什么?

1、对公司有感情;

2、对目前薪酬特别满意;

3、害怕面对外面的竞争环境;

4、如果不愿意走,能够接受的底线在哪里。

因为该名老员工所在部门要被解散,这个事实,该部门经理作为部门领导非常清楚,他对此有何设想,部门解散在际,对于过往工作,一是他有何需要呈报与说明的;二是部门不存在,他对自己在公司位置如何设想。

三、我们可以怎么办

如果只谈赔偿,就是开门见山的裁员与辞退,这在情感上让一个工作20多年的老员工从情感上是比较难以接受的。所以,要想重新谈、谈出成果,必须从经营的角度出发,而且必须从对方角度出发,这样才有可能谈判成功,并且要能提供多个方案让对方选择,给予对方必要的尊重,让对方掌握最后一点体面的主动权。这个是HR必须做到的。

方案一:

该部门解散,可以从绩效考核对该名老员工做出一个业绩评价,看过往的文件制度里,对于业绩不佳到部门解散的情况,应该如何处理。这个是我们的第一个依据。

方案二:

提供一些低薪酬、员工岗位之类的岗位,看该员工是否愿意选择;

方案三:

陈述目前面临的经营困境以及整个行业、整个城市的经济状态,以在沟通中寻求理解共鸣,分享公司前路未卜的时势,不如趁早找个合适的下家,如果有必要,公司可以出介绍信和推荐函,帮助寻找新的工作。

其实,这个问题最难的一点就在于我们仅仅会从《劳动合同法》出发去解决问题,而我们如果这样做,真得会很被动。因为面对一个20多年的部门经理,如果不能从经营的高度、人性的角度去考虑、去谈判问题,基本上很难解决老板的这个问题。

如果不了解老板的意图你很可能使错了力气,但是如果你不了解老员工的想法,你肯定解决不了人家心里的疑难问题,因为我们与老员工各自在自己的价值和思想之路奔跑,南辕北辙。

在这个过程中我们尊重这位老员工,其实是在尊重我们自己,因为我们一样会有一个工作20多年后的明天,所以善良还要有智慧,不能做只懂条条框框HR。

来源:儒思HR人力资源网(感谢原作者)

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