让高水平人才“稳稳长出来”

——我国青年科技人才培养探索推进

　　科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。今年的政府工作报告提出：“坚持创新引领发展，一体推进教育发展、科技创新、人才培养”。

　　如今，越来越多的青年人才在科技创新的舞台上挑大梁、当主角。怎样才能更好地帮助青年人才成长？如何进一步激发青年人才的创新活力？日前，记者走进部分高校和科研院所，聆听青年人才对创新发展的期盼诉求。

推行同行评议，客观公正专业地考量人才

　　“我是在国际‘小同行’评价机制支持下，成长起来的。”山东高等技术研究院研究员吴小虎最想感谢的是那些从未谋面的同行。

　　从事辐射换热、太阳能(4.610, -0.01, -0.22%)综合利用、微纳光学等领域的研究，这位“90后”科研工作者的成果引起国际学界关注。其中，率先观测到双曲材料中的非对称吸收，入选美国光学学会年度全球30项光学进展。

　　“我的研究虽然相对小众，但是得益于国际‘小同行’评价，我在入职聘用、申请高级职称、申报人才计划等各环节都获得了研究院的支持，申请到充足的科研经费和学术交流机会。”吴小虎说。

　　2022年9月，科技部等八部门出台《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，在6个地方和21家高校院所开展试点工作。作为地方试点机构之一，山东高等技术研究院建立并完善了国际“小同行”评价机制，聚焦申请人的细分研究领域，组建不少于15人的同行专家评审团，其中海外专家不少于二分之一。

　　“不唯论文、不唯奖项，客观、公正、专业地去考量申请人的科研水平、创新能力和实际贡献。”山东高等技术研究院人事部副部长张冲介绍，目前，研究院已吸纳300多名具有鲜明学科特色的专家。

　　“科研成果不能一蹴而就，需要经过无数次失败和调整。科研人员更不是一夜之间就能成才，必须尊重科研规律和人才成长规律，让高水平人才‘稳稳长出来’。”科技部人才中心研究员林芬芬说，针对基础研究类人才推行以同行评价为主的方式，有利于鼓励科研人员投身高风险、长周期的原创性研究，激发他们的创新创造活力。

设立长周期考核，让研究者安坐“冷板凳”

　　“拉长考核周期，能让大家沉下心来研究真正有意义的问题，而不是为了交差做一些短平快的研究。”作为长周期考核的受益者，四川大学数学学院教授吕琦潜心研究随机分布参数系统控制理论，解决了一些长期未决的挑战性问题，受邀在国际数学家大会作45分钟报告。

　　针对数学学科研究周期长、成果产出慢的特点，四川大学在数学学院设立“人才特区”，对新进人才实行长周期考核，首聘期期满后经学校审批同意可适当延长聘期年限，最长不超过8年。

　　基础学科研究是在“无人区”探险，必须安坐“冷板凳”，才能发现“新大陆(26.990, -0.56, -2.03%)”。随着科技人才评价改革深入推进，各级试点单位按照学科特点和任务性质，确定更加科学的评价周期——

　　华中农业大学实施“狮山硕彦计划”，建立了成熟型人才“5年+5年”和成长型人才“3年+3年”的长周期考核评价机制；北京大学结合基础学科特点，注重学术积累和过程培育，新体制教师预聘期可根据学科情况延长为8年；中国科学院物理研究所新入所的研究人员，6年内不需要考核，工资为年薪制……目前，90%以上的中央级试点单位对基础研究人才或青年科技人才实行5至10年期的考核评价。

回应成长诉求，为青年英才开辟减负赋能的沃土

　　“我的每一步成长都离不开学校的支持。”山东大学集成电路学院教授徐明升庆幸自己赶上了“好时候”——入职时他被聘为“预聘制副研究员”，以往预聘制留校需要竞争名额，但2019年学校人事制度改革后，不再有名额限制，只要成果业绩特别优秀就可以获得聘任。

　　“我不再为竞争焦虑，而是将更多精力用在科研上。”徐明升说，2020年，他获聘副教授后，承担了多项国家重点任务，授权专利20余项，仅用3年不到的时间就晋升了教授。

　　山东大学人事部部长、人才办主任刘健说，过去晋升不仅看文章，更要满年限、论资历。现在学校全面推广代表性成果评价，更加关注创新质量、社会贡献和国际国内影响力，对服务国家区域战略作出特殊贡献的青年学者，学校予以重点支持。

　　支持青年人才发展，需要为他们创造潜心研究的成长环境。为此，深圳湾实验室着力构建青年科研人才引育新生态，赋予他们充分的自主权和发展空间。

　　“我可以自主招聘团队成员，自主选择和调整科研任务技术路线，更自由地支配科研经费、开展学科交叉合作等等。”深圳湾实验室分子生理学研究所特聘研究员张浩岳利用入职时拨付的科研启动经费，带领课题组研究染色质三维折叠的动态形成过程、形成机制以及后续应用，最新研究成果近日在国际学术期刊《自然》上发表。

　　据新华社

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