公募基金薪酬改革：与投资者收益绑定

　　来源：中国经营报

　　本报记者 任威 夏欣 上海报道

　　近日，中国证券投资基金业协会（以下简称“中基协”）发布关于《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》）的通知。《指引》以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向，对公募基金的绩效考核与薪酬管理作出了详尽要求。

　　《指引》还特别提出，基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金。此外，在实行绩效薪酬递延支付制度中还提出了基金经理递延支付的金额原则上不少于40%的要求。

　　在格上旗下金樟投资研究员王祎看来，合理的薪酬结构能够正确引导基金从业人员的从业行为，不合理的薪酬结构则可能引发包括忽视长期利益、追逐短期利益、放大风险敞口，甚至违背合规要求等风险行为。

　　股权激励，重在长期利益绑定

　　目前基金经理的薪酬结构主要是由基本薪酬与在管产品管理费分成的绩效薪酬两部分组成。

　　“在这样的薪酬结构下，有可能会出现基金经理为了增加自己的收入，急于扩大在管规模，甚至更倾向于频繁交易或追逐市场热点等不利于投资者利益的操作，可能造成投资者的投资损失。”济安金信基金评价中心研究员张碧璇告诉《中国经营报》记者。

　　《指引》中明确提到，基本薪酬与绩效薪酬应当保持适当构成，避免因薪酬结构不合理可能引发的风险隐患和冒险行为。

　　王祎举例称，如果以短期规模增长、业绩为薪酬考核目标，可能会导致基金经理盲目追求规模扩张、忽视风险追逐短期投机机会、放大风险敞口，从而加大基金净值的波动和回撤风险，甚至有可能导致从业人员为短期利益而突破合规底线。

　　对于此前行为部分不合理的薪酬结构，天相投顾相关人士则告诉记者，不合理的薪酬结构，比如过高的固薪比例，使基金经理可以“旱涝保收”，因为其薪酬与持有人的收益联系较弱，不利于对基金经理的激励作用等。

　　“过高的绩效薪酬比例一样会产生一些风险隐患。”上述人士强调，在绩效成绩不错时，基金经理可能会倾向于保守操作、锁住收益，避免错误的决策抹去业绩优势，但绩效表现较差的基金经理则可能会转向投资风险较高的标的，提高投资组合的风险暴露程度，并寄望通过“放手一搏”以扭转业绩劣势，获得高额收益，这样的冒险行为反而可能损害基金持有人利益。

　　对于从业人员的激励，《指引》还从中长期的角度指明了方向。

　　具体来看，中长期激励包括：股权性质的激励措施和现金激励等。鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制。

　　“对于头部基金公司来说，股权激励有助于稳定核心人才，有利于公司的长远发展；对于中小基金公司来说，股权激励能够在一定程度上吸引优秀人才，提高公司核心竞争力。”天相投顾相关人士对记者表示。

　　记者了解到，此前业内已有多家公募基金率先实现股权激励。

　　公募股权激励之风兴起于2013年，近年来南方基金、易方达基金、广发基金、中欧基金等头部公募都已“试水”。

　　《2021年度中国证券投资基金业公募基金行业社会责任报告》统计，目前已有易方达基金、广发基金、汇添富基金、中欧基金、南方基金等近30家基金公司实施了员工持股和股权激励计划。其中，中欧基金2014年首次对员工进行股权转让，是业内首批员工持股的公募基金公司之一。目前中欧原有股东对员工已实施三次股权激励，中欧核心员工（含员工持股平台）持股总数超过50%。

　　对于基金公司采用股权、期权等中长期激励措施的做法，在张碧璇看来，主要是希望将基金经理的角色从代理人转变为与持有人和具有一致目标的利益共同人，从而避免出现基金经理为了自身利益而做出损害投资者利益的行为。而且，通过长期利益的绑定，也在一定程度上能够降低基金经理频繁跳槽的情况，减少基金产品更换基金经理的情况，使基金经理能够更好地执行长期的投资策略，实现基金资产长期稳健增值。

　　减少短期行为，着眼长期主义

　　在公募基金从业人员的薪酬支付方面，《指引》指出，基金管理公司可以根据财务情况和分期考核等情况，合理确定部分绩效薪酬随基本薪酬一起支付。基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。

　　值得一提的是，针对递延支付，《指引》还对公募基金高管作出特别要求。

　　《指引》中提到，绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。基金管理公司应当定期根据绩效薪酬金额和风险变化情况对递延支付制度进行调整。

　　“这是为了鼓励基金经理以获取长期收益为目标，提高对基金经理的长期约束力，因为如果在支付期限内未能勤勉尽责，对公司发生违法违规行为或经营风险负有责任，那么薪酬未支付部分可能被停止支付。”天相投顾相关人士指出。

　　上述人士还表示，绩效薪酬递延支付制度也降低基金管理人核心人才的流动性，增强人才和公司的黏性，高管及基金经理变动一直是我们对基金管理人开展评级和审慎调查工作的重要考察指标之一，人员的频繁流动不仅会扰动基金产品的投资风格，可能损害持有人利益，对基金管理人和行业的长远发展也有不利影响。

　　张碧璇也认为，绩效薪酬递延支付制度的实施主要是为了减少关键岗位的人员变动，也尽量减少出现基金产品频繁变更基金经理，造成基金经理的任职期间与投资者的投资规划期间或持有期间出现“期限错配”而有损投资者利益的情况。

　　总体来看，绩效薪酬的递延支付会引导基金公司管理人员避免追逐短期利益，减少短期行为，着眼长期主义。

　　“基金经理递延支付有利于基金经理在投资和基金管理上更加注重长期投资，保护投资者长期利益，避免为了追求短期业绩爆发而忽视长期回报和加大潜在波动的风险。”王祎说。

　　除在绩效薪酬递延支付制度中对公募基金高管以及基金经理作出特别要求外，《指引》还要求，基金管理公司的高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或者本人管理的公募基金，并需遵守基金从业人员投资基金的期限限制。

　　具体来看，公募基金高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%，但是公司无权益类基金等情形除外。

　　基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。

　　天相投顾基金评价中心相关人士分析，有关自购的规定主要是为了解决“基金赚钱、基民不赚钱”的问题。由于绝大多数公募基金管理费按资产净值计提，与基金盈亏无关，造成了基金管理公司“暴赚”、基民“小赚”甚至亏损的现象，投资体验较差。自购则是将基金行业相关人员薪酬与业绩挂钩的另一种形式。

　　“基金自购行为有利于基金公司和基金经理与投资者利益绑定，更加关注可实现的投资业绩，并且更加关注持有体验，在收益和波动之间做更好的权衡。”王祎表示。

　　在张碧璇看来，要求基金公司的管理层和基金经理必须将一定比例的绩效薪酬用于购买本公司或本人管理的公募基金，这样就从原来管理费分成的“旱涝保收”模式转变为真正与持有人“利益共享、风险共担”，从而实现基金公司、基金经理和基金持有人利益的直接绑定，促使基金经理提高投研能力、落实勤勉义务。

　　此外，对于绩效考核、薪酬内控管理、自律管理等诸多问题，《指引》中也明确了解决方案。并要求基金公司在2022年12月20日前对现有绩效考核和薪酬管理工作进行调整和完善。

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责任编辑：陈悠然