金劲彪孙丽珍：产教融合背景下产业教师队伍建设的制度保障_新浪财经

转自：人民论坛

随着产业发展升级，传统教育培养模式难以满足产业发展需要，暴露出人才培养供给侧与产业需求侧之间的失衡问题。党的二十大报告指出，“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇，优化职业教育类型定位。”深化产教融合背景下，产教融合范围从职业教育、应用型本科院校，扩展到“双一流”建设高校，成为各类高校办学的基本遵循。师资队伍建设是产教融合人才培养改革的关键环节。2017年国务院发布的《关于深化产教融合的若干意见》（简称《意见》），提出“支持企业技术和管理人才到学校任教，鼓励有条件的地方探索产业教师（导师）特设岗位计划”。中央文件首次提出“产业教师”概念。当前，产业教师队伍建设仍处在探索阶段。产业教师队伍建设面临着教师准入资格认定、职称评聘、人事管理、权利救济保障等制度建设问题，亟待进一步完善。

一、产业教师队伍建设现状及困境

企业人员到学校担任产业教师，职业学校和高等学校自主聘任兼职教师成为新趋势。随着产教融合改革深化，产业教师建设改革与实践日新月异。产业教师是产教融合教育改革的新事物，通过政策与实践梳理，可对产业教师的政策措施、内涵特征与实践困境作出准确界定。

（一）产业教师队伍建设

2017年《意见》发布后，产业教师成为教师队伍建设新方向。国家系列教育改革政策文件将建立产业教师队伍作为教育人事改革目标之一。2020年提出“探索实施产业教师（导师）特设岗位计划，完善产业兼职教师引进、认证与使用机制。”“鼓励各地各培养单位设立‘行业产业导师’，健全行业产业导师选聘制度，构建专业学位研究生双导师制。”2022年提出“设立一批产业导师特聘岗，按规定聘请企业工程技术人员、高技能人才、管理人员、能工巧匠等，采取兼职任教、合作研究、参与项目等方式到校工作。”可见，企业兼职教师逐步成为办好职业教育的重要力量，成为专业教师的主体组成部分。在政策指引下，各地纷纷制定政策落实产业教师建设的要求。

第一，产业教师岗位设置。地方实践中，产业教师岗位设置包括“特设岗位”“流动岗位”“固定岗位+流动岗位”等。广东省提出以周转编制自主聘任模式，由院校设立产业教师流动岗位。第二，产业教师聘任对象。部分地方提出，产业教师聘任可打破年龄、学历限制，为非遗传承人等特殊人才类型开放聘任绿色通道。第三，产业教师聘任方式。包括“政聘校用”、直接考核聘用、自主聘任等。通过这些方式，政府保证聘请的产业教师有相应技术能力和实践经验，高校可自主选人用人。第四，产业教师待遇保障。产业教师以专业等级认定教师岗位待遇，采用专项经费保障薪酬待遇。如上海市提出在产业学院内部设立若干产业教师专岗，聘请行业企业高技能人才担任特聘兼职教师，给予相应经费保障。第五，产业教师评定方式。部分地方探索企业人员担任教职的职称评定办法，如2021年甘肃省对特殊人才职称评定开辟“绿色通道”，通过重大技术成果转化、取得重大发明和知识产权转化、获得技能证书、奖项及专家举荐等多种形式申报职称。产业教师列为特殊人才申报相应层级职称。

（二）产业教师规范特征

产业教师是职业教育体系深化发展的产物。虽然产业教师聘任对象是传统教师队伍外的企业实务技能人员，但其与原兼职教师的意涵并不相同。产业教师队伍建设在充分发挥高职院校教师聘任自主权基础上，强化了政府对产业教师队伍的规范管理，使产业教师具备灵活性、长期性和多样性等特征。

第一，灵活性。岗位设置上，产业教师队伍建设主要采用流动性特设岗位。这些流动性岗位可在学校总体用人编制内调动，不受学院、专业限制。教育工作上，产业教师可灵活安排具体教学、实践指导时间，授课场所也不局限于学校空间内，可实现跨专业、跨学科教学。

第二，长期性。不同于兼职教师的临时聘任，产业教师队伍具有长期性特征。首先，岗位设置的长期性。高校设定产业教师特设岗位，将其纳入高校教师队伍常态化管理体系。其次，校企合作的长期性。产业教师人员招募上，产业教师聘任人员主要基于校企长期合作。职业教育教师企业实践基地为企业人才到高校任教提供便利，保障了产业教师的长期稳定性。最后，职业教育的长期性。产教融合背景下，职业教育已成为高等教育重要组成，职业教育随时代新兴产业出现而不断创新发展，形成长期的社会影响力。

第三，多样性。首先，从人员来源看，产业教师可从企业聘请专业技术人员，也可聘任有传统技艺的“大国工匠”“非遗传承人”。产业教师的学历要求不作限制，既包括高学历技术人员，也包含文化水平较低但经验丰富的民间大师。其次，从参与形式看，产业教师可采取兼职任教、合作研究、参与项目等方式到校工作。最后，对产业教师的评价可采取教学成果、产业转化或技能创新等形式。

（三）产业教师建设的困境

在中央政策指引与地方实践探索推动下，已初步形成产业教师管理机制。但制度层面上还存在诸多困境，在教师资格认定、岗位职责设置、职业发展及权利救济等，还需进一步完善。

1.法律身份困境：产业教师法律地位不明

产业教师具有的灵活性，极大地推动了产业教师群体规模化发展。但这种灵活性超越了《教师法》对教师资格的基本规定，使产业教师面临法律地位不明的身份困境。产教融合背景下，企业技术人员到高校担任产业教师成为常态。但《教师法》规定，从事教师职业者必须取得教师资格，具备一定的政治素质、学历条件、教育教学能力等。为推进产教融合教师队伍发展，中央和地方教育政策均提出不以学历、年龄等形式要件限制教师聘任。若严格依据《教师法》，则产业教师可能不具有教师身份，其权利无法得到保障。

2.岗位设置困境：产业教师具体职责不清

1993年《教师法》规定教师采用聘任制，以“按需设岗、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的岗位聘任制逐步成为高等学校基本用人制度。2006年人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》，将事业单位岗位分为不同岗位类别和级别，其中高校教师岗位属于专业技术岗位。教师岗位的分类、分级设置，明确了教师岗位职责与薪资待遇，为教师队伍发展提供了体系化晋升框架。但与传统教师不同，产业教师与教师专业技术岗位的要求存在较大差异。依据《意见》要求，产业教师采用特设岗位计划，是为应聘高层次特殊需要人才采取的非常设岗位。实践中产业教师特设岗位的建设，涉及设置模式、薪资待遇、工作方式等内容，并未形成详细实施方案，产业教师的具体职责不清。

3.职业发展困境：产业教师职业晋升机制缺失

产业教师不是临时聘任的兼职人员，具有长期性特征。过去高校都采用短期兼职聘用方式聘请行业人员从事教学活动，未形成长效人事管理机制。短期产业教师聘任方式，具有双重负面影响：对于学校，短期聘任产业教师存在随意性，聘任标准不一，流程不明，责任不清，管理松散，造成教师队伍不稳定，水平参差不齐等问题；对于产业教师，短期聘任方式没有长远职业发展空间，使其将教师工作视为“副业”，教师身份认同感不足，无法发挥长效育人的作用。调研显示，我国高校产业教师建设仍停留在自发状态，人事合同大部分为短期。短期聘任模式下，产业教师职业晋升机制缺失，阻碍了产业教师队伍的发展。

4.权利救济困境：产业教师权利救济保障不足

实践中，实务人员担任产业教师多为兼职聘用方式，导致其无法获得与全职教师同样的权利保障。当兼职教师权利受到损害时，无法获得与全职教师相同的权利救济。兼职教师通常仅与高校签订短期教育劳务合同，有时甚至仅以口头约定工作报酬，缺乏系统权利义务规定。当兼职教师权利遭到损害时，兼职教师难以通过校内教师申诉机制获得救济。而且，从劳动法的视角看，短期兼职聘任形式不属于“劳动关系”而属于“劳务关系”，其聘任协议不是“劳动合同”而是“雇佣合同”。这意味着，兼职教师无法主张劳动法上的公法权利，仅能通过民事合同条款主张有限权利救济。