涉竞业限制、护理假，江苏两案入选最高法劳动争议典型案例

转自：紫牛新闻

法院对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。4月30日，最高人民法院发布6件劳动争议典型案例。扬子晚报/紫牛新闻记者注意到，江苏法院有2件案例入选，分别涉及竞业限制和男职工护理假问题。

推拿师被以违反竞业限制索赔，法院驳回诉请

2017年1月，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向公司支付不低于50000元的违约金。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。

该公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元，劳动人事争议仲裁委员会未予支持。公司不服，诉至法院。

该案由徐州市云龙区人民法院一审、徐州市中级人民法院二审审理，法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。

法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

据介绍，实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。

男职工要求公司支付护理假工资，获法院支持

2021年5月，李某至某服饰公司从事摄影工作。因妻子待产，李某于当年7月2日起回家陪产未再出勤。李某之子于7月3日出生。7月20日，李某回到服饰公司继续工作至2021年11月17日。11月18日，李某至公司结算工资时发生冲突。

李某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出公司支付护理假工资等请求。劳动人事争议仲裁委员会终结案件审理，李某诉至法院。

常熟市人民法院认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。李某在护理假期间视为出勤，公司应当发放工资。

法院支持李某要求服饰公司支付十五天护理假工资等诉讼请求。

据介绍，近年来，各地落实《中共中央 国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，出台支持优化生育的政策措施。本案中，人民法院判令用人单位支付男职工护理假期间的工资，有助于引导用人单位严格执行国家相关规定，发挥男性在生育中不可或缺的丈夫和父亲的角色作用，强化两性在生育事务中的平等合作，有利于下一代的健康成长、生育支持政策体系的进一步完善及人口的高质量发展。

扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源

校对 盛媛媛

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