行业大流转时代，对人才的要求，就是T型人才。
文｜《中国企业家》记者 任娅斐
编辑｜姚赟
头图摄影｜邓攀
脉脉每年都会总结很多职场关键词，它是职场变化的一个风向标。但它的创始人林凡发现，2022年即将过半，还没有出现一个能够形成文化现象的职场热词。
“过去半年，我觉得有一部分（关键词）跟岗位优化、岗位调整有关系。还有一类是很多人开始深度思考自己的职业选择，上市还是上岸。”在最近做客中企“拾话”节目的访谈中，他谈道：以前任何一家公司去肥增瘦，都有极大的心理压力，而当你看到这个市场所有的公司都在做优化，你会觉得这是一个最好的机会，我做了这件事，没有人会觉得是公司不行。
他认为，现在最大的变化就是行业之间的流动开始变多，而这对绝大部分的职场人来说，是一个很好的消息。
2021年，大家还在激烈讨论着躺平、内卷、PUA、996，现如今，职场人更多追求一种安全感。
以下是林凡对2022年的职场社交新趋势的看法，以及他对于社区的产品理解，其核心内容是：
1.基于大家很强的归属感，我们把一群对的人聚在一起讨论问题，就是一个对的事。
2.短期来看，如果没有情绪和情感，社区连活下去的可能性都没有。但是从长期看，如果一直无法提供实际的价值，社区就是昙花一现。
3.总有很多拨人在同一个公共场所，各种吵，因为这里（广场式产品）缺乏一个有效的机制，让大家物以类聚、人以群分。
4.我们观察到大量的互联网人流转到其他行业，并且把脉脉的使用和讨论的方式方法带到了这些行业，但是，新环境又缺乏在这些行业里面存活和生长的土壤。如果不做变革，必然会发生的一个情况——永远是互联网这群人“霸占”在这个社区，其他的人可能进不来。
5.什么会产生对立，产生对立的本质是什么？现在看来，本质可能是发言权的权力之争。因为过去员工没有发声的通道，属于弱势群体，当员工可以发声，又不受太多的限制和制约时，企业变成了弱势群体。
行业大流转时代，需要T型人才
《中国企业家》：脉脉每年都会总结很多职场关键词，它是职场变化的一个风向标，过去半年，您觉得职场中最大的变化是什么？呈现在关键词上是哪些变化？
林凡：有一些关键词是亘古不变的，比如职业选择、去哪家公司等等，都是大家在职场成长过程中会碰到的系列问题，而有一些关键词是会发生变化的。过去半年，我觉得有一部分是跟岗位优化、岗位调整有关系，还有一部分则是不少人开始深度思考自己的职业选择，也就是所谓的上市，还是上岸的问题。
《中国企业家》：如果将时间维度拉得长一点，你能感受到这种更大范围、更宏观的变迁吗？
林凡：有感受到。最近，一个同学在朋友圈和我互动，说行业大流转时代已经开启。我非常认同这个观点，但在这之前，觉得大家需要去了解背后一些更深层的原因。
第一，是经济周期的变化。经济发展到一定阶段时，一定会有需要歇歇的时候。第二，是技术周期的变化，过去十多年，国内移动互联网和PC互联网的红利已经过去了，接下来的增长点在什么地方。
现在很多公司不约而同做优化，背后是因为公司到了一定规模，一定都会有冗余的成分。过去任何一家公司去肥增瘦，都会有极大的心理压力。主要的压力并不是来自那些被优化掉的人，而是担心留下的员工是否担心公司不行了。但是，当你看到市场所有的公司都在做优化时，会觉得说这是一个最好的机会，我做了这件事情，没有人会觉得是公司不行的。
这两个原因，一个是长周期，一个是短周期。再往后看，就是行业大流转时代已经到来，这个时代跟我国过去的职场有很大关系。过去很长时间内，以互联网为首的行业，在快速增长的过程中，吸收了大量的人才，于是，所有人就看到了一个行业——互联网。现如今，经济周期、技术周期处于往下走时，就会涌现很多行业，如汽车行业，尤其是新能源汽车，还有芯片电子、人工智能、生物医药等等，这些行业一定会对中国的人才产生新的虹吸效应。
在这样的一个时代背景下，最大的变化就是行业之间的流动开始变多，这对绝大部分的职场人来说，是一个很好的消息。
《中国企业家》：你提出了一个非常有意思的概念，叫行业大流转。过去我们所说的人才流动是行业内的流动，但现在我们从鼓励垂直变化，变成对T型人才的需求，不但需要一竖，现在还需要一横。
林凡：我讲一个有意思的故事。去年教育行业有很多人被迫跨行业寻找工作机会，有一个同学是做招生策略的，他刚到脉脉时是绝望的。他说，除了教育行业以外，还有什么地方会招生，这辈子是不是就没有什么可干的了。之后他去到一家海外的电商公司，做商品上架策略的研究。最近，突然跟大家分享了自己的改变，说以前对自己的核心能力认知一直盯着招生，但是现在发现他的核心能力是策略。
我认为在行业大流转时代，对人才的要求，就是T型人才。也就是说，不仅要对自己手上的工作非常熟悉，还要时时刻刻保持一定的认知，这样你的选择就会更多，而不仅仅是局限于某个行业。
《中国企业家》：当前这种环境下，你对职场人的第一个建议就是，要加强横向的能力。
林凡：其实脉脉也一直在研究中国的职场，我们6月底有一个大改版，很强调圈子的概念，比如同事圈、工种圈等等。
我们认为，把同样类型的人聚在圈子里面，有几个好处：第一，大家讨论的内容和话题，更加契合对这个圈子的理解；第二，它可能有助于你转行时了解一些体系内的事，会有一个连接的可能性。我们也希望营造出非常多元化的圈子，让大家看到还有很多的好行业、好公司、好工作。
产品的设计者该如何与社区亚文化博弈
《中国企业家》：从产品上，脉脉体现出一种变化趋势，即从“广场交流”改为人以群分的小范围“圈内交流”，为什么有这种变化？
林凡：这背后的思考是，我们看到在中国，大家会讲职场“归属感”。一种表现是，我在一家公司工作，我很自豪；另一种表现是和一群对的人讨论对的事情。同时，我们还看到，一些和自身利益相关的事，大家也比较关注，比如试用期、转正、升职加薪、年终奖、股票期权等等。建立圈子后，这群人之间的交流就会变得更加有效。
因为大家有很强的归属感，所以我们把一群对的人聚在一起讨论问题，就是一个对的事。
《中国企业家》：海外有没有像脉脉这样的职场社区软件？
林凡：海外比较少。西方文化是偏个体主义的文化，很讲究个体的能力的彰显，和对周围的影响，所以它们的社交产品是层出不穷的，比如Facebook、LinkedIn、snapchat、Instagram等等。
《中国企业家》：都是在满足垂直的社交需求，然后表达自我。
林凡：对，他们非常擅长自我表达。而我们是偏集体主义的，大家需要的是，我关注的一群人，他们在聊什么，聊的东西我懂不懂，能不能参与进来跟大家打成一片。
在中国其实你会发现，合群的人比例要远高于彰显自我、特立独行的人。当然这种现象随着95后、00后进入职场，已经开始发生一些改变。他们比父辈们更愿意自我表达，但所有的文化都是要两到三代才能完成切换和改变。从最早的天涯、猫扑，到贴吧、豆瓣，再到知乎、B站、小红书等等，这些社区的存在便是基于大家多元的群体需求。
《中国企业家》：这其实是文化的差异呈现到了产品上，使得国内的社区类产品比较繁荣。
林凡：没错，是的。
《中国企业家》：在社区产品中，一个社区文化的形成，往往和创始人个人的偏好有一定相关。当然在形成的过程中，有时候也会产生亚文化，而这种亚文化又强大到让你修正规则时，你会怎么办？
林凡：作为一个产品的设计者，碰到这种问题是非常正常的。因为我们代表的是自己的价值，当服务的人群越来越多以后，一定会发生你想要的东西，跟他们想要的东西是有差异的。如果差异很大，就会出现你设定的规则和社区亚文化之间的碰撞。
比如，我们一直希望信息的流转是平等的，人和人之间的沟通和对话是平等的，但是可能社区形成了一个亚文化，吐槽、批评的负面信息更强烈。那我们可能会稍微控制影响，如可能用圈子的方式分而治之，这样就不会形成一个群体性的共鸣，让大家在公司内部有更多的交流和讨论。
我们也在设计一种机制，让那些有正能量、追求上进的人，在社区里面发声。比如投票机制，让更多用户能够决定产品的走向。但投票过程中，可能会有一些加权，不同的人投票的权力是不一样的。但这个机制怎么设计，怎么优化，怎么改进，我们也在探索。
另外，对于社区里产生的一些关于情绪、情感的亚文化，我们认为如果它是好的，可能在设计规则的时候，就不希望影响和干扰它。因为规则设计出来，是为了达成心中的愿望，理想的价值观，过程中间虽然难免有负的、有正的，负的亚文化，有的你可能需要去控制，有的就是让它自由生长，不去干预。
《中国企业家》：一个社区的生命力可能取决于规则的进化能力。如果规则的进化能力，赶不上社区的进化，那一定会发生很多的问题。
林凡：对，它会带来非常巨大的问题和冲突。
必须做变革：让非互联网行业的人进来
《中国企业家》：你刚才说你是一个理工男，情绪波幅会比较小，但社区是需要非常充沛的情感，这对你来说会存在矛盾吗？
林凡：其实是一个分工问题。短期来看，如果没有情绪和情感，社区连活下去的可能性都没有。但是从长期看，如果一直无法提供实际的价值，社区就是昙花一现。所以运营的同学，我们需要他们具备极强的情绪张力，能够去捕捉情绪，放大情绪。我自己主要负责的是，思考、设定那些能够对社会产生真正价值和贡献的规则。
《中国企业家》：需要有一个人来抽离情绪本身。
林凡：对，讲一个很有意思的故事。有次跟一个社区的创始人聊天，他问了我一个问题说，因为大家觉得做社区的人都是亲力亲为，为什么我不亲自到社区里面回答问题，跟别人互动。于是，我就反问他，为什么你们社区关门了呢？
我当时跟他讨论，就提到他创立的那个社区，所存在的问题始终是广场机制。总有很多拨人在同一个公共场所，各种吵。因为这里缺乏一个有效的机制，让大家物以类聚、人以群分。你再看知乎、小红书、B站它们都是找到了一些分的方式，才实现了成长。
为什么我们今天要开始分很多体系和圈子，就是因为如果这一步不迈出去，产品的天花板就会被锁死。
我经常跟大家开玩笑说，今天的广场客观来讲就是互联网行业交流圈，因为这里面绝大部分都是互联网人，那怎么可能会吸引各行各业的人来这讨论呢。所以你就一定要弱化今天互联网行业交流圈的地位，强化其他行业的地位。而在这个过程中间，我跟大家说要做好心理准备，因为你动了一拨人的利益。
《中国企业家》：其实这是社区的宿命，当你做一些改变时，就意味着有一些铁粉的离开。脉脉作为一个基于互联网职场文化产生的社区，这种情况下，其实需要做出一些调整。
林凡：我们观察到大量的互联网人流转到其他行业，并且把脉脉的使用和讨论的方式方法带到了这些行业，但是，现在又缺乏在这些行业里面存活和生长的土壤。所以如果不做变革，必然会发生的一个情况——永远是互联网这群人“霸占”在这个社区，其他的人可能进不来。
当你始终没有办法寻找到一个有效的分化方式时，社区天花板就在这个地方了，然后就是盛极而衰，慢慢往下走。
《中国企业家》：所以一个社区产品的终极难题是不是就是“鼓励什么”以及“反对什么”，并通过产品来呈现这两个判断？
林凡：对，就是谁可以看到？谁可以互动？谁可以删帖？谁可以做一些管理的动作？
谁有什么权利，就是最基础的规则。而这个最基础规则会演化出社区的所有形式和形态。比如朋友圈中，除了你的朋友，其他人看不到也不可以互动；比如微博上，所有人都可以看到，可以互动；还有处在“客厅社交产品”和“广场社交产品”中间地带的，有部分人能看到，有部分人不能看到。这个过程中，设计就是最本源的东西，那这个设计如何符合你今天要达成的目标，符合用户的需求，就变成一个非常有挑战的事情了。
“以前删帖的权力在脉脉手上，现在交给企业和员工”
《中国企业家》：所有社区都会面临一个多元利益平衡的问题，这也是社区的终极难题，如企业和员工，商业化与社区生态等等，你所面临的冲突是什么？这些冲突是如何解决的？
林凡：就是继续设计规则。我觉得脉脉在过去一两年的时间里，随着社区变得越来越大，越来越活跃，很明显的就是企业和员工之间的冲突会被放大。放大过程中，脉脉最先承压。所有人都来找你删帖，每次做裁判，这个帖子该删还是不该删，非常困难。
最近一直在研究这个事情，为什么会产生对立，产生对立的本质是什么？现在看来，本质可能是发言权的权力之争。因为过去员工没有发声的通道，属于弱势群体，当员工可以发声，又不受太多的限制和制约时，企业变成了弱势群体。
所以现在要设计一套机制，让少数人和多数人都有一定的话语权。如果对投票权做了某种程度上的加权后，就能够形成两边是平等的对话。基于这些思考，我们可能在7月上线一些实验，首先就是删帖的权力。以前删帖的权力在脉脉手上，现在交给企业和员工一起博弈，一起讨论该不该删帖。
我们会给CEO一个特殊的投票权，你可以加倍。比如你对这个帖子不满意想删，你有20票，但是有40票的人想保留，那CEO可以加倍，这就意味着你只要争取1/3的人认同你，你就可以把这个帖子删掉了。至于是乘以1，乘以2，乘以3还是乘以4，我们今天也算不准，所以得实验，然后看看不同的圈子里面产生的一些情况。
我们还会有一套权重的体系，来衡量你对社区的贡献度。贡献的越多，你的投票权就越大。在解决话语权之争后，脉脉会慢慢从里面抽身，不担任裁判，而是设计成公平的规则，让他们自己去沟通和协调。
