新生代员工已是组织当中的重要人力资源，对于自我的约束感相对于组织当中老员工来说较弱，同时对于组织存在质疑，对组织的信任感不足。而对于组织而言，员工的人际信任对于员工的绩效有着关键的影响，而员工的个人绩效又是影响企业绩效的关键因素。
来源：经理人传媒旗下《经理人》杂志 文 / 朱琳
“新生代”员工主要是指生于改革开放时期，成长于我国社会经济发展快速发展阶段的“85后”“90后”等。新生代员工受到了社会发展和经济环境的影响，在工作当中表现出了明显的差异性，更关注个人的成长以及自我价值的实现，同时对于工作的稳定性相对较弱，组织必须接受新生代员工的特点并提供更个性化的发展模式，才能获得更稳定的发展。
以员工的人际信任和关系绩效作为突破口分析新生代员工对于团队凝聚力以及员工的信任之间的影响，能够帮助组织实现制定更具有针对性的优化策略。对于一个具有强烈人际信任关系的组织来说，员工信任程度以及归属感不断增加，员工绩效不断提升，同时带来组织的绩效不断增加，在市场环境竞争当中，最终使得组织的竞争力得以提升。
人际信任导向绩效表现
根据国际社会信任交换关系理论中已经提到的，当被人际信任的工作对象能够获得上级同事以及其他上级领导的广泛信任和高度肯定时，将直接采取一种自愿方式加入工作来偿还这种信任支持，可以明显看出，人际的信任关系可以帮助使得员工绩效表现显示出更多的社会关系性。
基于以上理论进行分析，人际信任对于员工的关系绩效有一定的正向引导作用，当员工感受到来自同事或者领导的人际信任时，将会得到更多的自尊体验，则在以后的工作环境中给予领导和同事们更多的作为被信任的回馈，从而在以后的互动中更加努力，表现出更多的关系绩效。
在组织当中，员工的关系认同感以及其关系的特征和网络特征被国内外很多学者认为是影响到员工关系绩效的一个重要因素之一。如果一个组织或者公司不能够使得员工获得认同感，长此以往组织将会陷入困境当中。在确立新员工的认同感的过程当中，需要通过组织长时间的努力，如果不能使员工顺利地融入到整个团队当中，就容易在工作过程当中出差错。
确认员工的认同感，组织需要在员工到来初期给员工建立良好的初期经营印象，如向新生代员工灌输企业发展方向、奋斗目标、坚定政治立场等思想内容，以此建立员工对企业的初期印象，从而产生对企业共同发展的认同感。其次是给予员工相应的支持，对于员工来说，组织需要充分了解员工对于组织的期望以及需要组织配合的帮助。再者则是需要组织提供员工培训的机会让员工感受到自身的实现价值并对员工的生涯规划给予一定的关心，如果员工对于企业不能产生认同感，相当程度上是因为企业忽略了对于员工认同感的培养。
人际信任现状及影响因素
团队凝聚力不足。人际信任是通过员工和员工之间的浓厚信任感作为一定基础，通过员工的关系绩效在企业组织与内部团体之间发挥着相当于中介作用，其中最明显的作用就是帮助组织内部团队凝聚力的形成。
同时，团队凝聚力是指组织内部中的员工为了一个共同的目标而努力的过程，对于组织上的归属感和自豪感。要想促进招标代理行业员工团队凝聚力的产生，行业必须重视员工关系的培养，对于提高员工团队凝聚力来说，团队的氛围，共同的目标，领导者的气质以及团队制度，岗位职责和薪酬水平，福利制度等都有一定的关系。人际信任是实现员工关系绩效的基础，而培养团队凝聚力则必须关注员工关系在组织发展中发挥的重要作用。
员工人际信任有待加强。员工之间的人际信任是指存在于员工与员工之间的，对于对方的能力以及行为意图表现出的存在积极意识的希望态度以及愿意为其承担更多风险的一种积极的心理状态。
组织内部的员工人际信任可以根据信任对象的不同分为组织内部的信任和组织与组织之间的信任，组织内部的信任包括员工与上级领导的信任和与同事之间的信任，也可以理解为员工与其他员工个体之间的信任。至于制度和规则的影响，以招投标行业为例，招标代理行业应从加强员工的人际信任感出发，加强对于组织内部核心人才的培养，使得员工之间建立信任感，并增强组织内部对于员工之间综合素质的培养，对于从业者提高思想素质教育，明确自身的责任心，在员工的关系相互作用过程当中，由于员工的人际信任会直接影响到员工的工作意识和心理健康状态，组织应根据员工不同的行为制定不同的职业发展规划，使得员工在立足自身岗位的基础上提升对于组织的情感归属以及对自身的尊重，才能最大限度地激发员工的工作热情，发挥员工的自身价值。
人际信任。通过相应的大数据分析，显示了人际关系信任的其中几个子维度，对于公司员工关系绩效呈现了明显的正向相关性的趋势，其中，人际关系信任的子维度对于员工人际关系绩效的影响，主要表现为公司团队内部领导的信任对员工关系的影响，和对同级同事的影响。而鉴于公司新生代人员内部的人际关系信任对公司员工人际关系绩效呈现了正面调节的效果，所以公司必须重视与员工之间建立人际关系信任网络，以支持和引导公司员工之间形成正向的社会关系网。
例如，通过引导公司新生员工与老员工之间积极地形成更加亲密的社会关系联系，并以此提升公司新生代人员的团队凝聚力。同时，建议公司新生代员工积极利用跨部门合作进行交流，进而增强员工与领导之间以及公司各个部门之间的联系，同时逐步健全公司的内部组织制度，形成互助互信的优秀公司文化，促进员工和员工间的相互信任感，能够进一步提升公司新生代员工对组织的认同感和情感归属。
自尊感。员工的自尊感在员工关系绩效以及人际信任之中也起到了正面调节的作用，员工的自尊感作为一个调节变量，在一定程度上增强了领导的信任以及同事的信任与员工的关系绩效的正相关关系，其中，员工的自尊感对于员工关系绩效中的强度来自领导的信任大于来自同事的信任。如果在平时工作中，领导和同事们可以对优秀员工显示出极大的认可，从而使其的工作能力和自我价值获得社会肯定，并通过定期地为优秀员工培养，促使优秀的员工完全掌握可以充分完成本职工作时所要求的必备知识和能力，促使其完全获得社会尊重感，发挥在本职工作中的主观能动性，并同时给其创造充分愉快和安全的工作环境，使得员工在工作当中能够感受到来自企业组织的大力支持，才能更好地发挥员工自尊感对于提升人际信任和员工绩效的正向作用。
提升人际信任思路
加强团队凝聚力形成机制。作为形成团队凝聚力的首要因素，一个合格团队的目标首要做到的就是满足能够使得这个组织或者团队获得更好的发展的战略前瞻性。其次，则是应该满足目标实现的可操作和可实现性，同时还应该满足能够让员工具有紧迫感的实效性，经过每个员工的共同认可下的共同目标能够获得每位员工为其努力的获得感和自豪感，将每一个共同目标再细化为每一个员工的责任，整个团队的凝聚力也将会在完成共同目标的过程当中实现。
然后是形成企业文化，一个优秀的企业文化对于企业提高核心竞争力和创造力以及形成组织的团队凝聚力有着重要的积极作用。在加强团队凝聚力的过程当中，提高领导与员工、员工与员工之间的组织亲和力也必不可少。提升亲和力，实质就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际交往来增强凝聚力。如创办组织内部报刊，为员工提供一个发表意见、交流心声的私密园地；在条件许可的情况下，在员工生日送上一束鲜花或是物质祝福，会让员工深切感受到团队大家庭的温暖融合之情；实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。另外，应该积极建立科学合理的内部管理制度和体系，设定科学的奖惩以及薪酬制度，最大限度地发挥员工的工作热情和自身价值。
公开透明的工作流程能够有效地规范员工的行为并为组织的正常运转提供制度化支持，透明的团队运作过程能够给予员工舒适安全的工作环境，在一定程度上有效避免员工之间的恶意竞争，而公平的薪酬制度也能够让员工充分享受认真工作所获得的相应的工作回报。作为组织发展的需要，为员工提供平等竞争环境的同时保留一定程度上的监督奖罚分明制度，从而促进团队协作过程中凝聚力的加强。同样的，借助合理的团队分工以及团队协作能够充分发挥组织当中的员工能力，从而完成更远大的战略目标。
优化信任有关的研究。在对于人际信任与员工的关系绩效的相关文献进行总结和分析过程当中发现，尽管现如今国内外对于人际信任和组织间信任的研究已经比较多，但依旧没有形成一个相对完整和统一结论的研究结果。先是对于人际信任的概念，在国内外的学术界至今尚未对人际信任的可操作性的概念进行进一步的规范整合；其次是，作为信任的重要组织结构以及重要构成之一的员工情感已经在信任的形成原因和定义之中完成整合，在近年以来引起了相关学者的一定关注，但目前为止，将人际信任当中的员工情感这一维度作为研究报告中研究对象的相关报告仍然比较少，员工个人情感对于员工人际信任的影响以及作用原理都需要做进一步的分析探究。
* 作者朱琳，主要研究方向：招标代理行业从业人员素质养成及从业资格。
参考文献：
李梓一.被信任感对员工绩效的作用机制研究述评[J].管理学报,2018(1):144-150.
