我听过有些企业员工绩效工资，是从基本工资里拿出一部分（比如20%）来，跟考核得分挂钩发放。这样通常给人的感觉是“羊毛出在羊身上”，甚至员工觉得这是变相扣自己工资，不是什么绩效奖金，即使努力了也只是拿回自己应得的那份工资而已，激励效果有限。这样做是徒劳无功的，我个人不太赞成这样操作。那怕是企业多拿出20%的基本工资来做绩效激励，让员工最低拿基本工资的80%，最高能拿基本工资的120%，也比只是100%封顶要强。
我们公司目前的做法是，绩效工资或奖金是根据员工绩效考核得分，得出其个人绩效考核系数，再乘于其基准绩效工资而得来的，即员工个人绩效奖金=基准绩效工资*个人绩效考核系数。而为了结合部门绩效和公司经营效益，最终的绩效奖金还要跟部门绩效系数和公司绩效系数挂钩结合，即员工的最终绩效奖金=员工个人绩效奖金*部门绩效系数*公司绩效系数。这样做的好处就是让员工绩效与部门绩效和公司绩效紧密相连，使战略性绩效管理模式落到实处。
设计的绩效工资（奖金）与基本工资所占比重，级别不同也有所侧重，如基本工资与绩效工资的比例大致是基层员工8:2，中层员工6:4，高层员工4:6，即越往高层，其绩效工资（浮动工资）所占比重越大，体现越往高层，其薪资越应以绩效工资为主的科学特点。他们的薪资结构如下：
公司高管：基本工资+年终奖，实行的是年薪制和年度绩效考核。
中层管理人员：基本工资+季度绩效考核工资+年终奖，总的绩效工资中，季度绩效工资占比为40%，年终奖占比为60%。
基层员工：基本工资+月度绩效考核工资+年终奖，总的绩效工资中，月度绩效工资占比为60%，年终奖占比为40%。
不同部门之间的绩效工资和奖金的发放形式与内容也有所区别：
销售部门：绩效工资多以销售提成、利润分享为主。
研发部门：绩效工资形式为月度绩效工资+项目奖金（基于项目为主的考核）+年终奖
职能部门：绩效工资形式就是月度绩效工资（基层）+季度绩效工资（中层）+年终奖
我们这种基于不同部门不同级别员工其自身特定的考核模式来设计的绩效工资和奖金体系是比较切合实际的，充分考虑了他们的特性和差异化，同时通过各级绩效系数将个人利益和部门利益、公司利益紧密相关，使绩效工资和奖金总量随公司效益增减，更为科学合理也更为可控。
总之，绩效工资和奖金的设计前提是“大河有水小河满”，即所有人的绩效工资和奖金都是要和公司经营效益挂钩相关的，公司效益的好坏直接影响可供奖励的绩效工资和奖金的总量。这个总量越大，自然分到各个部门和个人头上的份额就越多，反之亦然。另外，越往高层，其绩效工资的比重越大、对公司经营效益的相关度越高、分配越往年度集中也是一个普遍适用的规律。至于绩效工资的上下限是多少，能拿出多少经营效益来做奖金进行分配，这取决于各个老板和企业的自主决定了，这无法统一或有个绝对的定论。
