本期看点：
1、招人七大法则，助你招到合适、高效的员工。
2、活学活用，如何让招人法则在你的公司生效？
春节过后，又到了“金三银四”的招聘季。一边是招人难，一边是求职难，公司和求职者各有各的苦恼。对于公司来说，招聘到合适的员工无异于大浪淘沙、去芜存菁。
很多创业公司的招聘规则和要求并不清晰，随着更多“简历看起来不错”的候选人的加入，创业公司可能快要倒大霉了。所以，是时候思考一下你到底需要什么样的员工了。
曾帮助LinkedIn，Facebook和Yelp招聘的Kristen Hamilton总结了招聘的七条法则。经验证，85%通过考验的候选者能迅速进入工作角色，超预期完成绩效。本期星课堂将带来招聘合适员工的七大法则，教你快速招人。
怎么招到合适的员工？
Hamilton把她的招人法则命名为 Koru7，她分享了具体的面试问题和创业公司可以使用的策略，以确保招到的不仅是传统意义上符合职位需求的人，而且是能超预期完成目标，创造奇迹的人。
1.决心。
因为前路茫茫，创业公司的节奏总是很快。在创业公司里，职位总是比员工先出现，这就要求员工能身兼数职。因为既要负责本职工作，又要兼负其他业务，团队成员就必须坚韧和弹性。
问：“在以往的经历中，你是否有特别想要得到的东西？为了得到它，你花了多长时间，克服了哪些困难？”
当候选人回答时，注意他描述的事件和持续的时间。为了达到目标，这个人能坚持多久？毕竟并不是每个人都能为了达到目的而不懈努力。
2.精准。
数据在增加，获取数据的工具也在增加，但数据还得结合实际情况来看。“精准”是指候选人应该具有采纳数据，整合多个来源的信息，从中获得释义，以及快速做出决断的能力。
问：这是最容易测试的一点。对于技术性岗位，可以构建一些实践问题或逻辑测试。至于其他岗位，可以设置一些情境式问题。
要求候选人告诉你他们结合数据做出决定的时间。试着找出关于数据的复杂性和思维如何发生的细节，而不是专注于正确的答案。
3.影响。
在创业团队中，每个人都应该理解公司的目标，团队小领导尤甚。所以，创业公司招人时要考虑候选者是否能够深入思考他们的角色——他们的工作如何与同事和整个公司有联系，如何以正确的方式推动商业价值。
问：“你的工作能创造收入吗？能招募到多少个新队友？能让公司的用户增加多少？”或是“有哪些你崇拜的个人和组织，为什么他们对你的影响这么大？”
让候选人说出权衡和优先排序的缘由，了解他们的大局观。
4.团队合作。
对创业公司来说，多职能团队是常态。互相尊重与理解是健康、协作团队的关键因素。寻找知道自己的长处和弱点，并能与他人共鸣的候选人。
问：“在团队工作中，你遇到的最大困难是什么？在团队工作中，你的角色和经验是什么？与他人一起工作时，什么使你最幸福，什么让你工作效率最高？”
Hamilton在数百次访谈中获得的一个窍门：借用对候选人的朋友或家人的提问过滤这些问题。可以问问候选人：“你的朋友是如何处理团队协作问题的，他们有哪些优点和缺点？”这样一来，候选人可能更诚实，比直接问“你的弱点是什么”好多了。
5.所有权。
“坏事情总是发生：你的直属领导在你加入三天后退出，或者你的工作不是你当初申请的岗位”Hamilton说。成功的专业人员是把柠檬榨成柠檬水的人，而不是只会抱怨。虽然积极的态度至关重要，但还不够。创业公司需要的是主动解决问题，并向前迈进的人。
正确的候选人没有时间责怪过错。所有权促进了一种“我们”的文化，而不是一种“我”的文化。
问：要在面试中“测试”这个问题，实际上需要诱使候选人对自己感到遗憾（听起来很奇怪）。问一个他们经历过不公正的时间，然后同情不公平。
Hamilton记得一个极端的面试情形：一个候选人的母亲被诊断为癌症，继父离开她的母亲，她的房子被收回。这时她的成绩下降，她不得不退学，照顾她的母亲。“哇，这太可怕了！”汉密尔顿说。但那个候选人立即回应：“这不重要，我没有理由抱怨，我意识到这让我变得更坚强。”
6.好奇心。
这个特质带来了很多的冲击，是公司需要的一系列其他素质的源泉：同情、创造力、创新、快速学习的能力——他们都来自好奇心。
问：“有没有什么事情是你真正喜欢的，这不必与工作相关。”
事实上，当兴趣与工作不一致更好，这能够帮助你了解他们学习的情形，从侧面反映他们在工作中的参与度。此外，面试结束前可以问一句“你有什么其他问题吗”。如果候选人没有问题，这是一个坏的迹象。至少，他们应该问一两个问题显示他们之前做了功课。
7.改进。
在整个面试过程中，从候选人的肢体语言或姿势，再到他们的书面和口头沟通中，寻找所有形式的真实、自信的表达。
问：候选人是怎么做自我介绍的？面试结束后，是否表示过感谢？他们的交流方式是否优雅、高效？
人总是喜欢和自己气场相近、脾性相宜的人一起，创业公司需要的是一个能完全融入团队的员工。
当然，每个公司的文化是独一无二的。在招聘中，七大法则的权重可根据情况有所不同，取决于特定角色中最需要的特征。营销人员更需要更多的决心和精准，开发和行政人员更需要决心和好奇心。
如何让招人法则生效？
当你把以上七个法则（或你自己的版本）应用到你的招聘过程中，Hamilton建议优先考虑几个关键策略：
瞄准一致性。招聘数据大多是一个主观的面试过程，但应该尽可能让面试反馈标准化。Hamilton把她在微软等大型科技公司与咨询公司和非营利组织的不同经验进行比较，她发现这些地方大多有丰富的面试流程，但没有明确的反馈或评级系统。
小心处理数据。事实上，你应该用同样严格的处理你的招聘数据，尽可能让招聘问题标准化，以进一步控制各个采访者收集的数据。确保以同样的方式向多个人提出同样的问题，这样你可以准确地判断候选人的答案的一致性。当你收集越来越多的信息越多，做出的招聘决定也更明智。
另辟蹊径。当创业公司和行业巨头争人才，往往得不偿失，这就需要你换个路子去招人。确定你所需的能力和品质，换个地方寻找候选人。
“我最喜欢的例子是一个去贝茨学院学习修辞学的人，”Hamilton说，“他对商业了解不多，认为“销售”是一个肮脏的词，但他的计算方法学的不错。用Koru7分析了他的特征后，他收到了两家顶尖公司——亚马逊和Smartsheet的offer，现在他在Smartsheet的销售。”
创业维艰，初创公司不能雇用低绩效者。现在，是时候用新的招聘法则重组你的创业团队了。
