缪因知/文2025年1月2日，以员工福利待遇好而著称的胖东来，书面公布了员工的结婚执行标准。2024年底，不少媒体的评论文章对胖东来的“爹味”管理进行了同样充满“爹味”的说教。但胖东来不为所动，仍规定员工结婚时支付或收取彩礼嫁妆、依靠父母积蓄买房、婚礼铺张浪费的，不得享受超出法定的福利奖励。
笔者与胖东来、其任何经营层或股东及其亲友均无往来，但笔者赞同胖东来的做法。事实上，任何组织体均有权对成员的个人行为做出一定的规范要求。只不过这种要求：应当不违反法律或公认的公共道德观（不是不违反主流的、多数的道德观）；不以成员的法定权益为对价，即成员拒绝遵守时，不至于丧失法定权益；程序应该正当，如不能随意规定一些强人所难的要求。
主体视角：任何组织都可以对成员行为进行约束
从主体层面看，政府机构、其他政治组织、学术研究会、兴趣协会、企业等广泛存在对成员的行为规范。有人可能会认为，企业和员工不过是“付钱干活”的关系，企业没有资格干涉员工的“私人生活”。
然而，在现代社会中，人们加入一切组织都是基于自愿原则，可以说皆与谋生有关。即便是报考公务员，这也可以被看成个人的职业选择。如果大家赞同政府部门对公务员施加种种行为约束（实践中，这种约束往往更为严格和广泛），企业对自家员工施加限制也应该是合理的。如果不愿接受这种规范，员工不加入这种企业即可。
虽然政府部门关乎公共利益，似乎有理由对成员提出严格要求，但我们也不能说企业不够重要，对其成员的要求就可以松懈。比如，我们肯定赞成食品餐饮企业对员工个人卫生提出更高要求。对航天、玩具、医药等行业的企业，我们也会希望其员工做人负责、生产的产品品质上佳。事实上，这种列举可以是无穷尽的。
不同职业、不同机构可以对员工提出不同要求，但我们难以对不同职业进行区别对待、设置可以规范或不可以规范员工的“鄙视链”。只要我们赞同一类组织（包括政府机构）对成员行为进行约束，对普通企业来说，就不存在绝对不能约束员工的道理。
客体视角：企业规范员工行为的五个层次
有人说，企业可以在工作中对员工提出行为要求，但不能涉及员工的“私人生活”“个人行为”。这种说法也是此前诸多媒体“爹味”评论的基调，值得深入分析。对此，我们可以只讨论企业。
显然，企业可以对员工提出行为要求。在最内核的圈层，企业可以要求员工必须遵守生产经营规范，如安全生产流程、按照规则操作机器等。有些规范甚至是法律层面的要求，如运输公司要求司机开车前不得饮酒。一些行为伦理规范也在此列，如不盗窃公司财产、不得私自收取回扣贿赂等。
第二层是企业基于自己的生产经营策略，对员工施加的工作行为规范。这些不见得是企业生存发展所必须的，但人们一般仍会认为企业有权如此要求，如要求员工对客户微笑服务，不得和客户对骂。有人若生来一张严肃脸，宁可丢了工作也不愿意对陌生人微笑，因此被企业解雇，也不见得不合理。
第二层涉及的行为规范主要是在工作时间、工作场所内，但不一定限于“8小时以内”，比如企业在法律允许的范围内要求员工加班并依法支付加班费，也可归入此类规范。
一般情况下，大家也能接受第二层规范，而更外围的第三层行为规范可能就会遇到争议。
第三层行为规范指企业要求员工在非工作时间也保持良好的个人生活习惯，如下班后也不抽烟、不酗酒、孝敬父母、关照子女等。这显然构成对员工个人生活的一种干涉。但一般而言，大家会认为这些行为要求是正确的、自己应该做甚至想做、只是未必能做到的。当然，有人也会认为既然不容易做到，企业就别做要求。
胖东来这次做法的力度比较大，我甚至认为其已经触及了第四层行为规范要求。与人人说好（只是未必做得到）的第三层行为规范不同，第四层行为规范体现了企业家自身的价值观，即鲜明背书一种未必人人赞同的价值观，同时排斥与之相抵触的价值观。
现代社会中，我们会见到种种价值观的冲突。比如，有人认为不收彩礼是一种健康的婚恋观，有人认为收彩礼是对女方或女方家庭权益的维护。个人可以立场鲜明地表达自己的价值观，但同时要承认有相当多的人持不同立场，而且对方的立场也并不违法。
更进一步，企业逆潮流而上，基于少数、非主流的价值观对员工提出行为规范。这就构成了第五层行为规范。第五层行为规范走到头，自然是违法行为，如诈骗组织对员工进行诈骗培训。
2024年11月，某报在评论文章《胖东来莫把员工私生活也管起来》中说，“在企业管理的‘公’与员工生活的‘私’之间，有着非常明确的边界”。这句话也不见得正确。
上述各层级行为规范的边界存在一定的模糊性。比如，运输公司要求司机“回家不熬夜，保持充分的睡眠”，这不见得是在干涉司机的私生活。这也未必只是第三层的行为规范，对司机来说甚至可能只是第一层的行为规范。又如，模特公司规定模特要保持身材，回家后不能乱吃高热量的食物，也是涉及第一层和第二层的行为规范。
再比如，有的企业（特别是大型企业）宣传“奋斗精神”“公而忘私”“舍小家为大家”，鼓励员工加班，宣扬倒在工作岗位上、得了癌症继续干、父母病危不探视、子女升学不过问的“模范事迹”。在宣传者看来这自然是属于第二层、第三层的行为规范，但外界也未尝不会认为其是第四层，乃至第五层的行为规范。
下文，笔者将就后三层的行为规范重点予以阐述。
历史视角：企业家可以“移风易俗”
笔者认为，企业有权对员工提出不同层级的行为规范，只要这些行为规范内容合法、程序正当、对价合理。在本部分，我们先谈内容。
如前文所述，不同层级的行为规范存在边界的模糊性。企业是一个组织，有抱负的企业家会希望通过规范员工的行为，提高员工素质。在一些企业家看来，员工在“8小时以外”是否道德高尚、洁身自好、勤奋节俭、友善待人等，与他们能否以积极饱满的姿态面对工作是息息相关的。
翻阅中外企业发展史不难发现，著名企业家在第一层、第二层行为规范方面对员工提出要求的，往往被视为“先进管理经验”而载入史册以及教科书。与此同时，他们对员工提出第三层、第四层甚至第五层行为规范要求的也并不少见。有意思的是，他们一般也会给与员工胜于同行的优厚待遇。
开创流水线作业、致力于“让美国人人买得起汽车”的亨利·福特的工厂，就给员工开出高于行业2倍的工资，率先建立了企业内部的医疗机构。但同时，福特又要求“员工展现良好道德品质”。公司的社会关系部雇佣多达200名调查员，向员工的邻居调查公司员工晚上做什么、是否爱喝酒、是否存钱，是否照顾小孩等。如果员工不照顾小孩、离婚后也不支付赡养费，妻子或前妻可以将此报告给福特公司的社会关系部，后者会直接将这些钱从员工的工资中扣除并转交（马格努森《逐利而生：3000年公司演变史》）。
民国时期的面粉业、纺织业大亨荣德生的申新厂工资福利高，厂区环境优美如庭院，职工享受免费就餐、免费医疗（花柳病除外）、有优于同行的带薪假期、残丧有补助，但职工要戒鸦片、戒酗酒、戒斗殴、戒调戏妇女，一旦违反立即解雇（傅国涌《大商人》）。
英国东印度公司的历史功过存在争议，但其自身是一家成功壮大的公司。历史上，这家公司一度受困于海外员工的婚外情、酗酒、成日打牌等问题，为此其规定“良好的行为习惯可以决定是否晋升”。1764年，公司明确员工不得接受超过一定价值的礼物，通过品行考核者则可以有更高的薪水、更大的职责（《逐利而生：3000年公司演变史》）。
毫无疑问，员工下班后喝不喝酒、顾不顾家属于典型的私人生活。一个打老婆的人、调戏妇女的人，不见得不能成为优秀的汽车制造工人或纺织工人。这些企业对员工的个人行为要求，可以说超出了企业经营赚钱必须的范畴。而企业之所以仍不计成本地提出这些要求，一方面是基于一种更为综合动态的企业发展观，即认为培养优秀员工更有利于企业发展；另一方面也可谓是一种在其掌控范围内“移风易俗”的社会实验。事实上，“福特认为自己是普通人的救世主”（《逐利而生：3000年公司演变史》）。
有理有度：企业该如何对员工提出行为规范
当然，不是每一个自以为是的企业主或管理者都会成为企业家。有些企业对员工提出的个人行为规范可能是无理的、可笑的、无谓的。企业对员工提出行为规范时，应当内容合法、程序正当、对价合理。不仅第三层、第四层、第五层的行为规范应当如此，第一层、第二层的行为规范也应如此。比如，国家修改法律法规、对生产操作流程提出新的强制性规定时，企业应该主动告知并培训员工，而不是据之处罚不知情的员工。
内容合法，底线要求是不得违反法律的要求、不得侵害员工的权利，如不能让员工承诺就职期间不得怀孕、或承诺不限时无报酬加班。其他内容也不是都适宜被拿来作为行为规范，我们进一步具体而言。
一、和工作质量、安全性相关度越高，提出行为规范要求就越具有正当性。比如，员工醉酒导致的危险越大，企业就有理由要求员工在下班后的非工作时间也不能喝酒，以免员工未醒酒时便来上班。
二、行为规范应该体现一种具有社会意义的价值观，而不是老板自己的兴趣爱好。比如，企业可以禁止非法赌球，禁止非周末熬夜看球赛、以免影响次日工作效率。对一些敏感岗位，企业也可以禁止前一日看球赛，以免造成情绪波动，但不应规定“员工必须支持中国男足”或“员工不得支持中国男足”。
三、行为涉及他人时，企业对其提出行为规范的正当性要强于不涉及他人的情况。比如，要求员工不对异性讲黄段子，这个要求的正当性就要强于要求员工独自不能观看淫秽视频。
四、当行为完全取决于员工自主意愿时，企业对其提出行为规范的正当性要强于受外部因素影响的情况。比如，要求员工不乱扔垃圾，这个要求的正当性要强于要求员工不得迟到。
五、当行为只涉及少数人的偶然行为时，企业对其提出行为规范的正当性要强于对多数人的常见行为，这对于第一层的行为规范也是适用的。比如，如果正常员工的差错率是1%，企业若规定差错率达到1%的员工就要受惩罚，这等于对所有人都进行惩罚，属于变相的集体扣工资，这种做法显然不妥。如果中位差错率是1%，只有5%的人差错率达到2%，1%的人差错率达到5%。企业小惩差错率2%的人，大惩差错率5%的人，就更为合理。
六、行为规范不应该反人性。比如，除非是操作具有危险性的机器，否则企业不应该禁止或处罚员工打瞌睡、走神、打哈欠等生理性行为。
只要对价合理，交由市场机制，员工可以自行选择。上述几家对员工有额外要求的企业，无不同时给予员工高于同行的优厚待遇，这并非偶然。因为如果不这样做，员工自然就离职了。只有认为接受此等规范利大于弊，员工才会接受这种规范。
此外，程序正当也很重要，这可以防止内容合法、对价合理被架空。
一是员工有权提前知悉特殊行为规范。当行为规范超出一般人的预期，进入第三层、第四层、第五层时，企业就不能对员工“打埋伏”，而需提前告知，以便由员工取舍是否与之缔约并接受约束。
二是企业不能溯及既往。就像法律一样，企业对员工的行为规范可以不断调整，但一般不能发生不利于企业的溯及力，不能用今天的规则去管昨天发生的事，更不能对之进行惩罚。
三是员工不遵守行为规范的后果，应当与行为本身成比例，不能损害员工的法定权益。常见的工资组合是基本工资加上绩效奖金。非生产经营必需的行为规范，一般只应带来减损部分奖金的效果。总之，企业要维护基本的公平感。
个案分析：胖东来对员工结婚时的行为要求在合理范围内
对胖东来而言，笔者认为其对员工结婚时的行为要求是在合理范围内的。
第一，胖东来提出的行为规范是“不收取或支付彩礼或嫁妆、不依靠父母积蓄买房”，属于当代的合理价值观之一。这是针对男女双方提出的平等要求。虽然未必达到第三层次“人人叫好”的标准，但该规范减轻了员工父母的负担，提高了出身贫寒青年结婚的可能性。就算有人不赞成，也不能说这个行为规范体现了非主流、非正常的价值观。
第二，这种行为指向的是个人可以自主选择的行为。收取或支付彩礼嫁妆是一个深思熟虑的行为，员工可以有从容的时间权衡利弊、接受结果，不算强人所难。
也许有人认为，是否收取或支付彩礼嫁取决于男女双方父母，而非员工本人。一来，在2025年的今天，我们应该有更多措施支持年轻人为自己负责，而不是只听从父母的意见。倘若结婚双方没想要彩礼嫁妆，只是迫于父母压力，企业的这种要求反而为年轻人不屈从父母提供了条件。二来，据报道，胖东来的员工收入水平在当地并不低，这同样给了员工独立自主、不再“两头受气”的条件。所谓企业家“移风易俗”的努力，正是体现在其营造了一个个对抗社会风气的“绿洲”似的价值共同体上。
第三，胖东来对员工的惩戒力度较为克制，规定如果违反公司规定的结婚标准，员工在12个月内只享有法定的劳动报酬及福利待遇（包括法定休假），不享有公司给予的超出法定标准的奖励及福利，包括额外年休假、10天自由假、文化奖励项目的评选资格、年度优秀员工评选资格、竞聘资格。这个惩戒力度并不大，甚至可以说，如果放弃企业的这些超标准奖励福利，去拿较大的彩礼或嫁妆，或从父母处得到一大笔购房款，这个员工可能会觉得更划算。
有人主张胖东来应反向行事，奖励不收付彩礼或嫁妆的员工，而不是强调惩罚和取消额外福利。在笔者看来，此种说法可能无法落实。因为上述超出法定标准的福利是不分老少、无论结婚与否、所有员工都享有的，不能说所有人都没有额外年休假，只有结婚且不收取支付彩礼嫁妆的员工才有；而让不收付彩礼或嫁妆的员工享有双份的额外年休假，好像也有些慷他人之慨。
（作者系南京大学法学院教授）
