2021年科创板股权激励研究:授予价值均超一千万元、主要聚焦这两类人群

2021年科创板股权激励研究:授予价值均超一千万元、主要聚焦这两类人群
2021年06月23日 14:39 经济观察报

经济观察网记者 高若瀛 股权激励,不仅是企业留住人才和吸引人才的法宝,也是衡量企业人力资本化程度的重要指标。这个道理,对近日因股权激励方案被送上热搜的格力适用,对定位“硬科技”、以技术密集和知识密集著称的科创行业,更加适用。

为此,科创板推出了创新性的股权激励制度,提高了科创企业吸引人才、留住人才的能力。自2019年开板以来,截至2021年6月21日,共有接近300家公司在科创板注册上市。科创板众多上市公司实施股权激励计划,对公司的生产经营和财务产生了多维度的影响。

在调研134家有效样本后,股权激励及管理服务平台易参发布的《2021年科创板股权激励研究报告》显示:截至2021年6月,科创板已有116 家上市公司推出股权激励计划,约占科创板公司总数的30% ,并推出134份激励计划。其中,15家公司公布了二期激励计划,2 家公司公布了三期激励计划。

从公布时间上看,2019年-2021年,科创板股权激励计划呈井喷式增长。2019年,科创板公司公布的激励计划仅8份,2020年公布了63份,今年以来更是提速明显,截至2021年6月就公布了63 份,越来越多的高科技公司将股权激励视为重要的人才激励机制。

激励工具

科创板规定,激励对象获授限制性股票,应当就激励对象分次获益设立条件,并在满足各次获益条件时分批进行股份登记。这项举措取消了上市公司需要在限制性股票计划经股东大会审议通过后60日内授予权益并完成登记的限制。这本质上相当于限制性股票的新类型——第二类限制性股票。

在激励工具的选择上,第二类限制性股票是使用频率最高的工具,为133份激励计划所选取,占比达到99.25% 。第二类限制性股票的特点是员工可以在股票归属时出资,和第一类限制性股票员工需在被授予时出资相比,对员工更加友好。

在这 134份激励计划中,只有2份计划同时采用了第一类和第二类限制性股票进行激励,另外还有1家公司——中微公司,在推出第二类限制性股票激励计划的同时,还推出了股票增值权激励计划:对普通员工使用第二类限制性股票激励,对高管使用股票增值权激励。

股票增值权和限制性股票的机制有所不同。限制性股票的归属机制,是激励对象在满足相应归属条件后分批归属。股票增值权则不涉及实际股份,它的归属机制是以公司的普通股股票为虚拟标的股票,在满足业绩考核标准的前提下,由公司以现金的方式支付行权价格与兑付价格之间的差额。被授予股票增值权的激励对象,可以通过模拟股票市场价格变化的方式获得收益,对员工更加友好。

激励对象聚焦核心人员

随着科创板进一步强调技术人才的重要性,为了吸引和留住人才,保持市场竞争力和技术创新能力,科创板上市公司也对更大范围的员工进行激励。

在134份激励计划中,激励人数占公司员工总数的平均值为22%,中间值为15%,从二者的差额来看,两端数值差距较大。其中,激励人数最多的公司是中芯国际,激励人数高达4000 人,激励范围最广的是公司是澜起科技,占比高达96.84%,近乎全员激励。部分公司的激励人数较少、覆盖范围较窄,如交控科技,激励人数21人,占比1.58% 。

在职务范围上,公司重点激励对经营业绩和未来发展有直接影响的人员,主要包括两类:公司董事、高级管理人员、核心技术人员;董事会认为需要激励的其他人员:指对经营单位和部门承担主要管理责任的中层管理人员、技术骨干、业务骨干等。

数据显示,大部分公司的激励范围较大。其中,公司董事、高级管理人员、核心技术人员是重点激励对象,并且公司会同时激励其他技术骨干和业务骨干。此外,科创板规定持股5%以上的股东、实际控制人及其配偶、父母、子女,以及上市公司外籍员工可以成为股权激励对象之后,科创板上市公司纷纷试水。其中,36家公司将“合计持有上市公司5%以上股份的股东”纳入为激励对象,52家公司的激励对象含外籍员工。

在职务要求上,所有激励对象必须在公司授予股票时以及激励计划规定的考核期内,与公司存在聘用或劳动关系。其中,部分公司还对激励对象进行了分类,并设置了不同的激励条件。

数据显示,134份激励计划的授予价值均超过1000万元,36份激励计划的授予总价值超过 1亿元,其中君实生物授予价值最高,为20亿元。

区分不同激励对象,董事/高管/核心技术人员的人均获授价值最高,为280万元,其中君实生物授予董事/高管/核心技术人员的人均价值高达3496万元。除了董事/高管/核心技术人员,绝大多数公司还会同时激励技术骨干和业务骨干,非高管激励对象的人均价值将近60万元。

激励规模与归属安排

在激励规模上,科创板股权激励计划单次激励额度较低,以滚动授予的激励模式为主。经计算,科创板股权激励计划单次激励额度的平均值为1.7% 。当然,有的公司激励需求较大,比如“有方科技”的单次激励额度高达6.99%,是行业均值的4倍。

同时,科创板允许上市公司推出多期激励计划,滚动授予的激励模式渐成主流。截至目前,在已经推出激励计划的116家科创板公司中,15家公司公布了二期激励计划,2家公司公布了三期激励计划。

此外,大部分公司会设置预留权益,多为一到两年内的持续激励做预留,用于激励计划推出后新引入的、方案推出时未满足激励标准的、以及已参与激励计划但做出额外贡献等人员。

在归属安排上,科创板公司通常会采用“1+N”模式,即1年等待期,分2-7年分批归属,其中锁定期为3年和4年的占比最高。同时,部分公司针对不同类型激励对象,设置了差异化的归属时间安排及业绩考核条件:

以柏楚电子为例,其根据激励对象司龄及岗位职级,将激励对象分为三类:第一类激励对象为同时满足一定岗位职级并在公司连续任职 3 年以上员工;第二类激励对象为在公司连续任职 5 年以上但不满足一定岗位职级的员工;第三类激励对象为满足一定岗位职级但在公司任职 3 年以下员工。

惠泰医疗则根据激励对象职级、重要性等的不同,将激励计划分为A、B两类。A计划的主要激励对象为对公司业务发展起关键驱动作用的少数岗位人员,A计划相比B计划设置了较长的等待期、更加具有挑战性的业绩指标及归属安排,目的是希望关键岗位的人员能在未来较长时间内在公司中持续发挥重要作用,引领公司业绩持续快速增长。

B计划的主要激励对象为公司初级及以上的管理人员(含A类计划中的关键岗位人员)、核心研发人员及高绩效人员。B计划为公司为激励广大员工发挥主人翁精神而设置的股权激励计划,相对A计划等待期相对较短,归属安排有所放宽,侧重激励效果与绑定效果的平衡。

考核指标与考核方式

在业绩考核指标的选择上,科创板激励计划以核心财务指标为主,包括营业收入、毛利润、净利润及其增长率,有利于实现业绩增长水平与权益归属比例的动态调整。其中,营业收入类指标是绝大部分公司的首选指标,其次是营业收入类指标搭配利润类指标,纯利润类指标的占比较少,主要是因为大部分公司每年还在加大研发投入,所以未选用纯利润类指标。

除了常规财务指标,科创板公司还可以根据自身业务特点、发展情况、行业竞争等情况,设计非常规的考核指标,如产品研发投入、产品研发数量、产品销售量、新增项目数量、某类业务收入等,这些指标能够真实反映公司的技术研发能力和研发进展情况,是衡量公司未来发展潜力的重要指标。

以国盾量子为例,其选取营业收入增长率或量子计算、量子测量新领域业务收入作为业绩考核指标,营业收入增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力,预测企业经营业务拓展趋势的重要标志;量子计算、量子测量是公司未来在量子科技行业重点布局的领域,考核量子计算、量子测量新领域业务收入能反映公司在量子计算、 量子测量领域研发成果的转化和市场应用水平。

在考核方式上,大部分公司会分两个层面进行考核:公司层面和个人层面,公司将根据激励对象的综合绩效考评结果,确定激励对象个人是否达到归属条件,以实现业绩增长水平与权益归属比例的动态调整,鼓励员工共同推动公司估值的增长。

另外还有少部分公司还加入“激励对象所在经营单位层面”维度,加上公司层面和个人层面,设置三级绩效考核体系,能够对激励对象的工作绩效做出更准确、更全面的综合评价。因此,激励对象当期实际归属的限制性股票数量=激励对象当期计划归属的限制性股票数量×激励对象所在经营单位的考核结果归属比例×个人层面的考核结果归属比例。

科创板作为一个增量注册制改革的市场,其各方面的尝试都更加国际化、市场化。在股权激励方面,也尊重公司自治,灵活性和个性化更加突出。

自科创板开板以来,市场上公告的案例显示出科创板激励机制的灵活多变,在激励工具选择、激励对象的分类、定价基准的选取、考核指标设置等方面做了不断的创新。

相关规则的更加灵活和市场化,意味着科创板企业可以根据自身特点和需求,量体裁衣地设计出更具有吸引力的激励方案,帮助科技创新型企业吸引人才、留住人才,推动企业的持续、快速发展。

财经自媒体联盟

新浪首页 语音播报 相关新闻 返回顶部