经济观察报 傅蔚冈/文 谈及硅谷，“仙童八叛逆”的传奇故事一定不可错过。故事的情节大家已经很熟悉了，威廉·肖克利(WilliamShockley)，这位伟大的物理学家，于1955年离开了贝尔实验室，创立了肖克利半导体实验室。他创立的半导体实验室并不成功，但这个实验室却是硅谷传奇的开始。
1957年9月18日，实验室里的八个年轻人集体向肖克利递上了辞职信。肖克利把这八个年轻人痛斥为忘恩负义的“八叛逆”(traitorouseight)。
现在我们知道了，这八位叛逆者创立的仙童半导体公司是第一家由风险投资方式设立并成功的公司，仙童也是第一家向大部分员工发放股权的公司。更为重要的是，这八个叛逆此后也从仙童半导体离开，造就了一大批如AMD、英特尔等熠熠发光的半导体企业。
今天，许多人将“叛逆”视作硅谷文化的重要组成部分。然而，我们不禁要问，为何“叛逆”能在硅谷生根发芽，而在美国其他地方却难以寻觅踪迹？这其中的关键，便在于硅谷所在的加州拥有全美最为独特的法律体系。
加州是少数几个不支持竞业禁止条款的州之一。换言之，员工能够自由离开雇主，既可选择为曾经的竞争对手效力，也可自行创业，这正是硅谷创业公司层出不穷且长盛不衰的根源所在。
早在1999年，斯坦福大学法学院教授罗纳德·吉尔森在《高科技产业区的法律基础设施：硅谷、128号公路和不竞争契约》一文中便揭示了这一奥秘：尽管包括马萨诸塞州在内的其他州均强制执行竞业禁止，但加州却独树一帜。
正如乔布斯所言，“仙童半导体公司犹如一棵成熟的蒲公英，只要轻轻一吹，其创业精神的种子便会随风四处飘散。”而滋养这些种子的土壤，便是《加州商业和职业法典》的相关规定。
该法典第16600章明确规定：“除本章规定外，任何限制个人从事合法职业、贸易或任何类型业务的合同均属无效。”此项规定自1872年延续至今，历经150年的岁月洗礼，仍发挥着不可或缺的作用，且内容不断得到更新与完善。
加州关于竞业禁止的最新规定已于今年1月1日正式生效。新修正案不仅将禁止几乎所有竞业禁止协议的现有判例法编入法典，更进一步赋予员工起诉雇主对其施加或试图强制执行竞业禁止协议这一行为的权利，即使这些协议是在原本可强制执行的州签订的。胜诉员工还有权收回合理的律师费和成本。
此外，修正案还要求雇主在2024年2月14日之前，向现任和前任雇员（在2022年1月1日之后受雇并签署了包含非竞争条款的协议者）提供个性化的书面通知，以表明任何先前的竞业协议因为违反法律而无效。这些通知必须发送至员工或前员工的最后已知地址和电子邮件地址。对于不遵守规定的雇主，每次违规可能会被处以2500美元的罚款。
被滥用的竞业协议
今天提及仙童“八叛逆”，实则是鉴于近期国内社交媒体上频繁曝光的员工竞业协议纠纷事件。
近日，有网友发帖称，作为浙商证券研究所入职仅1.5年的应届生员工，在离职过程中遭遇故意拖延，并被告知公司将启动竞业协议。此消息在社交媒体上迅速传播，引发广泛关注。对此，浙商证券已作出回应，表示将积极解决分歧、处理争议、消除误会，并尊重员工的职业选择。
这位员工竞业协议纠纷的圆满解决，无疑为受困于此类问题的员工带来了一线希望。然而，对于绝大多数受到竞业协议束缚的员工而言，他们的处境依然堪忧。以“互联网大厂竞业协议”为关键词进行网络搜索，我们发现众多媒体对此进行了深入报道，标题引人注目，如《恐怖的竞业协议：互联网大厂在“吃人”》《困在一纸协议里的互联网人》《大厂的手段，都用在了竞业协议里》《大厂竞业协议：离职福利，还是霸王条款？》等。尽管这些标题风格各异，但它们的核心内容却惊人地一致：各大互联网公司利用竞业协议限制了员工的自由流动，严重损害了劳动者的权益。
更为值得关注的是，竞业协议的约束已经波及到越来越多的普通员工。《恐怖的竞业协议：互联网大厂在“吃人”》一文中所提及的几个案例，均涉及基层员工。例如，2022年毕业的应届生柯林，在工作仅一年零三个月后，因入职竞对公司而面临高达44万元的索赔。然而，这还不是最令人震惊的案例。
杨越的遭遇更是超出了人们的认知。他同样在该公司担任运营职务，于2023年6月离职。他的基本工资为5900元，而竞业协议规定，在9个月的竞业期内，竞业补偿金仅按照基本工资的30%计算，即每月仅能领取1770元，这一金额甚至低于当地的最低工资标准。然而，在领取了三个月的补偿金后，杨越却遭到公司的劳动仲裁申请，原因是他被认定为未履行竞业限制义务，因此需支付高达27.6万元的违约金。这一事件无疑加剧了人们对竞业协议合理性和公正性的质疑。
为此，文章提出了这样的疑问：“月薪5900元的最基层员工，真的会掌握公司机密，并在离职后重新寻找工作时对公司造成重大损害吗？”
竞业协议的产生源于《劳动合同法》第二十三条第二款的规定，明确了对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，于竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。同时，劳动者若违反竞业限制约定，需按约定向用人单位支付违约金。该法第二十四条则进一步明确了竞业限制的人员范围，主要为用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。
然而，现实中公司把本来是适用于公司高管和高级技术人才的竞业协议适用于基层员工，这是公众对大厂大面积采用竞业协议限制员工自由择业的反感原因之一。
公众反感的第二个原因在于竞业协议中竞争对手的范围被不断泛化。就像《恐怖的竞业协议：互联网大厂在“吃人”》报道所述，原本合同中仅包括有限列举的公司，但随着时间的推移，持股公司、上下游公司都被囊括其中，甚至进展到粗暴地用营业执照的字面经营业务重叠来定义是否违反竞业协议。
此外，高昂的赔偿金额与低廉的经济补偿之间的巨大差异，也是引发公众不满的重要原因。在这些报道的案例中，竞业禁止的补偿金往往仅为在职工资的30%，个别甚至低于当地最低工资标准。然而，一旦劳动者被认定为违反竞业禁止约定，他们将面临高达几十万元甚至上百万元的巨额赔偿金。如杨越的案例所示，其每月的竞业补偿金仅为1770元，远低于当地最低工资标准，但潜在的违约金却高达27.6万元。
竞业协议原本的调整对象应是高级管理人员和技术人员，现实中却演变成了基层员工的束缚。这一变化显然违背了竞业禁止协议的初衷，也是相关新闻能在社交媒体上引起广泛关注和讨论的原因。它们触动了读者的内心，让我们深刻认识到，每一个普通劳动者都可能成为竞业禁止协议的调整对象，这怎能不让人心惊胆战？
无价的外部效应
竞业协议的初衷在于保护用人单位的商业秘密，防止劳动者将其在职务期间所掌握和知悉的商业机密泄露给竞争对手。其历史可追溯至中世纪的学徒制，当时年长的工匠师傅对学徒进行培训，并在某些情况下限制学徒在学成后与师傅进行竞争。进入工业社会后，竞业禁止通过保护商业秘密等手段得以新生，但其核心目的始终未变，即减少竞争。
然而，这种减少竞争的形式却以限制劳动者就业的方式出现，这在一定程度上导致了人力资源的浪费。正因如此，法律对竞业协议作了严格规定，其适用范围被严格限定，主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。同时，对于竞争对手的界定也有明确的限定。《劳动合同法》第二十四条就明确规定：“竞业限制的人员限用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。”
然而，从目前的实际情况来看，竞业禁止的适用范围在中国显然已被过度泛化。不仅高级管理人员和技术人员被纳入其中，就连刚毕业的基层员工也受到了此类协议的约束。这种做法显然与竞业协议制度的初衷背道而驰。
沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科（IwanBarankay）指出，当公司采用竞业禁止协议以留住员工时，企业的议价能力确实可能得到提升，但员工的工资却可能因此被压低。
更令人意想不到的是，竞业禁止还会降低生产效率。以市场上两家公司A和B为例，假设甲是A公司的员工，乙是B公司的员工，且甲的技能恰好是B公司所缺乏的，而乙的技能则是A公司所需的。若甲能跳槽到B公司，乙能跳槽到A公司，那么两家公司的营收将有所增加，同时甲乙员工的收入也会相应提升，这种人员流动将有助于提高整个经济体的生产率水平。然而，由于竞业禁止的存在，这种有益的人员流动无法实现。
硅谷之所以能够持续创新，其重要原因就在于人才的自由流动大幅度提高了企业的竞争力。这正是经济学家所提及的“无价的外部效应”（unpricedexternalities）。无数经验已经证明，在创新型公司中，外部效应是至关重要的。因此，对于竞业协议的使用应当慎重，避免过度泛化，以免阻碍人才的合理流动和创新的发展。
消除竞业禁止的尝试
与中国互联网公司广泛采用竞业协议的情况形成鲜明对比，大洋彼岸的美国正在致力于减少甚至消除竞业禁止的实践。
4月23日，美国联邦贸易委员会（FederalTrade Commission， 下 称“FTC”）发布了一项新规，旨在禁止雇主与员工签订竞业限制条款，以保护劳动者更换工作的基本自由、提高创新和培育新企业的方式促进竞争。
该新规认为竞业限制是一种不公平的竞争手段，违反了《联邦贸易委员会法》（FederalTradeCommissionAct）第五条的规定。另外，根据该法第六条(g)节，FTC也有权制定规则和规章，禁止不公平的竞争手段。
此前FTC估计，如果废除了竞业禁止，每年可以增加近3000亿美元的工资，并为约3000万美国人增加职业机会。
毫无疑问，一刀切式地废除竞业禁止也将引发广泛争议，甚至有人质疑FTC此举是否超越了其职权范围。有很多学者在质疑FTC此举的正当性，质疑其作为管制机构是否有权设定这样的规则？然而，FTC此举多少反映出劳动合同中普遍存在的竞业禁止条款，已经对劳动者的利益构成了严重侵害，而这种侵害反过来又影响了市场竞争，最终损害了消费者的权益。
对于互联网大厂而言，从这一趋势中或许能够找到新的机遇。缩减竞业限制的范围，不仅可以树立良好的企业形象，还有助于提升生产效率。至于防范员工侵犯商业秘密和知识产权的风险，则应当依靠其他法律手段来应对，而非过度依赖竞业禁止协议。
最近，硅谷的一个标志性案例是，Uber公司自动驾驶部门的负责人AnthonyLevandowski因在离职谷歌后窃取商业秘密而被判处18个月监禁，并需向谷歌支付近75.7万美元的赔偿金和9.5万美元的罚款。这一案件表明，即使在加州这样没有竞业禁止的地区，法律对于员工窃取商业秘密的行为依然会给予严厉的惩处。
正如有人所指出的，美国拥有强有力的联邦法规来保护知识产权（通过专利制度）和防止商业秘密的泄露（通过可执行的保密协议）。竞业禁止协议的存在并非为了保护商业秘密（尽管其支持者常常这样宣称），而是用于防止员工追求可能与雇主目标相冲突的个人或职业目标。
（作者系上海金融与法律研究院研究员）
