在英特尔、谷歌、亚马逊、脸书的成功实践后，OKR也引入国内，腾讯、百度、小米、滴滴、伊利、联通、美的、顺丰等知名企业都在用的当下最in的绩效管理办法，你get了吗?
那OKR的魅力到底在哪里呢?该怎么做呢?
先来说一下OKR是什么?他和KPI差不多也是一种绩效考核工具。
OKR的管理办法之所以被很多大公司采用，是因为它能更好的的帮助企业实现目标。
制定OKR第一步，先明确公司的目标和愿景。
1、短期的目标(年度、半年度);
2、市场目标、经营状态的目标;
3、公司的长期的愿景;
第二步，将年度目标拆解。
公司一般从11月份开始制定下一年度的目标。下一年度的目标主要包含工作计划和公司预算。
在制定计划和预算的时候 一定要注意要和员工沟通。
将工作计划量化，将野心展露，促使员工努力达成目标。
要记住OKR不单单只是为了考核员工的绩效，如果你认为员工是因为制定了OKR迫于压力才努力工作的话，那你的公司一定会陷入一个死循环当中。
奈飞文化手册
Netflix前CHO帕蒂·麦考德创作的《奈飞文化手册》第一条就是“我们只招成年人”。
手册中有这样一句话——“建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人。”
要相信你的员工在工作上都是有自我驱动力的，OKR是为了更好的帮他们建立目标意识。
做任何的事情都要对目标负责，以公司的盈利作为最终的考量。
同时提高员工的工作协同能力，要知道没有一家公司是只靠一位英雄便可成功的。
明确了以上这些之后，我们就可以开始正式制定年度、半年度，再分解到月度的OKR了。
O Objectives 目标
KR Key Results 关键任务/关键成果
一般月度的OKR目标三个最为适宜，多了会分散工作的重点，打乱员工工作节奏。
一个目标可能有2-3个关键的任务，这些关键的任务就是员工日常工作的内容。
完成这些任务，就可离完成一个目标近一点，然后逐步的完成月度目标、年度目标。
我们可以看一下Uber是怎么去做OKR的。
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