近日，新京报记者从北京市第二中级人民法院获悉了一起劳动争议类案件。刘某称自己在2016年4月签署了A公司统一要求签的辞职申请单，但自己直到再次和A公司签署劳动合同时一直在该单位工作。而工龄却只从再次签订合同后开始计算，刘某要求将签离职申请单到再签署合同之间的阶段纳入工龄并获得相应经济补偿，起诉公司后获支持。
一份“辞职申请”引发的工龄之争
新京报记者获悉，刘某于2007年2月15日入职A公司，2016年4月20日，刘某提交辞职申请书，载明“本人因个人原因自愿提前与公司解除劳动协议”。2016年5月1日，刘某重新入职A公司并填写入职报名表，当天双方签订无固定期限劳动合同。A公司在刘某提交辞职申请到再入职期间不间断为刘某申报个税和缴纳社保。2017年刘某荣获“A公司十年优秀老员工”称号。2022年4月，刘某以A公司未足额支付劳动报酬为由，书面通知A公司于2022年5月1日解除双方劳动关系。后刘某申请劳动仲裁，仲裁确认2007年2月15日至2016年4月20日、2016年5月1日至2022年5月1日期间A公司与刘某存在劳动关系，并以后面一段期间的工作年限计算解除劳动合同经济补偿。刘某不服仲裁裁决，诉至法院。
刘某在庭审中陈述，当时A公司统一要求签辞职申请单，但实际上2016年4月刘某一直在A公司工作。另外，刘某补充提交其在2016年通过电子邮件每日向单位发送的工作日志，其中载明2016年4月20日至5月1日期间工作日志并无中断，连续记载了刘某每日的具体工作内容。
法院认为，本案的争议焦点系刘某与A公司之间劳动关系期间的认定。A公司主张刘某在2016年4月20日提出辞职申请，劳动关系就此中断，双方实际存在两段劳动关系；刘某则主张双方自2007年2月15日至2022年5月1日存在劳动关系。虽然刘某认可辞职申请书的真实性，但主张填写辞职申请并非其真实意思表示，系应A公司的要求。结合双方陈述及刘某提交的2016年4月无间断的工作日志等证据可知，刘某实际并未中断工作，其实际工作情况与辞职申请明显相悖。此外，纳税证明和社保缴纳情况以及刘某2017年所获“优秀老员工”奖等证据，应认定双方劳动关系处于连续状态，故双方劳动关系应自2007年2月15日起持续至2022年5月1日。刘某以A公司未足额支付其工资为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，计算补偿金的年限应连续。
识别真假“斩断”工龄的情况
法官表示，“工龄”即劳动合同法意义上的劳动者在用人单位的工作年限，“工龄”与经济补偿、赔偿金的核算、享受年休假的天数以及非工伤医疗期长短等利益直接挂钩。为此，有的用人单位为规避法定责任，要求员工填写书面的辞职申请，隔一段时间再签订新的劳动合同，制造劳动者主动辞职的假象以“斩断”其“工龄”。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，劳动关系自用工之日起建立。劳动者连续工作或提供劳动，工作年限应连续计算，双方是否签订书面劳动合同、工作期间书面劳动合同期限是否中断，不影响工作年限的连续计算。但是员工从单位离职后又重新入职该单位的，其在本单位的工作年限应分别分段认定。本案中，劳动者虽然向用人单位提交了书面的《辞职申请书》，但通过工作日志、优秀老员工的奖励等证据，能够证明劳动者实际工作并未中断，所谓《辞职申请书》与事实不符，因此劳动关系期间并未中断，计算解除劳动合同经济补偿时应以连续的工作年限计算。
法官提示，劳动者及用人单位均要知法、守法，知晓工龄连续计算的具体情形，便于识别真假“斩断”工龄的情况。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条规定了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的年限计算问题。下列情形的工作年限不能被“斩断”，仍应连续计算，具体包括：（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。另外，用人单位迫使劳动者与其解除或者终止劳动合同后又重新签订劳动合同,前后两份劳动合同期限虽不连续，但用工连续的，也不能真正“斩断”工龄。但如果劳动者因自身原因申请辞职后，间隔一段时间再重新入职的，劳动者主张工龄连续计算的，用人单位可以不予连续计算。
劳动者应养成保存证据的习惯，审慎签署相关文件。劳动者应当保存好与用人单位的用工证据，如劳动合同、工作来往邮件、微信工作记录、工牌工服、工资发放记录、单位考勤等。在签订劳动合同、续签或者变更劳动合同、辞职协议等书面协议时，劳动者要认真查看其内容是否真实完整，是否存在排除自身权利、增加自身义务的条款。
新京报记者 慕宏举 编辑 刘倩 校对 张彦君
