文/马亮
今年是首批00后大学生毕业入职，但是他们和职场之间的“恩怨”频上头条新闻和热搜，甚至有00后宣称要整顿职场。00后和职场之间的摩擦乃至冲突，既引发了人们的关注，也对各类用人单位的人力资源管理提出了新难题和新挑战。
00后要“掀翻桌子”整顿职场？
一些00后新员工对用人单位和老板提出了很多看似“无厘头”但实则合情合理的要求。和已在职场站稳脚跟的80后、90后相比，00后和他们有很多显著差异。得益于中国的高速经济增长和计划生育政策，00后普遍成长在殷实富足的家庭环境，绝大多数是独生子女，备受父母长辈呵护。这使00后往往缺少此前世代的生活压力，并有足够强大的底气来“我的工作我做主”。
00后找工作时有自己特殊的要求和偏好，不会因为迁就工作而亏待自己。如果无法找到一份自己喜欢的工作，他们甚至宁愿在家待业也未必会应聘。他们更加关注自身的成长和兴趣，如果不喜欢一份工作，哪怕它是“钱多、事少、离家近”也会无动于衷。
00后固然重视薪资，但是和此前的世代相比，他们对金钱的关注明显降低。对于很多00后而言，专业是否对口并不是最重要的，最重要的是要延续自己孜孜以求的梦想。否则，哪怕这份工作的工资再高，他们可能也不会看好。
与此同时，相比薪金水平，00后更加向往公平的职场环境，更看重直接上司的领导风格和品性，以及用人单位的工作氛围。比如，有00后在面试时要求老板“不可以对我发火”，也“接受不了气氛尴尬、领导动不动就发火的工作。”
今年BOSS直聘研究院发布的《00后群体就业选择偏好调研报告》显示，00后非常关注工作带来的个人成长，以及职业与兴趣的匹配程度。00后的求职心态更加开放，会接纳名不见经传的中小企业，也会考虑二三线城市。
00后并非新现象，新生代员工管理是永恒主题
实际上，在80后、90后步入职场时，也遭遇了类似的职场危机。他们被贴上代表年龄和世代的标签，并被认为难以承担重任，甚至是“垮掉的一代”。比如，《经理人》杂志在2014年就刊出一篇题为《90后管理：一场不可避免的“代际战争”》。该文援引很多受访的管理人员，他们普遍抱怨90后越来越难管。
作为职场新人，这些“后浪”后生可畏，正所谓初生牛犊不怕虎。新生代员工既为职场带来了一股新风，也使早已适应了职场生活的前辈们烦恼不断。吴晓波在《激荡十年，水大鱼大》一书中就指出，“作为特殊时代的出生者，80后和90后既是独生子女的一代，更是第一批中产阶层家庭的子弟和在少年时期就上网的互联网原住民。”因此，他们和父辈的“代际冲突比人们想象的更富戏剧性和突变性”。
实际上，不仅中国的90后、00后如此行事，整个东亚的青年一代在思维方式、亚文化、价值观、消费习惯等方面都有一些共通特性。他们既被认为会“躺平”，也被视为引发“内卷”。我们甚至可以说，全球都面临Z世代（1995年以后出生的世代）提出的管理挑战。
新生代员工和前辈们存在明显的代沟，这种代际冲突甚至演变为代际战争。如何加强用人单位的代际管理，就成为接纳新生代员工并实现青年人才为我所用的关键密钥。调查显示，00后希望更加灵活多变的工作节奏，更加追求家庭和工作平衡，更加注重工作本身的价值和意义，也更希望得到更多的工作自主性。
但是，当前流行的人力资源管理模式仍然以威权和管控为特色，注重整齐划一乃至一刀切，很难满足新生代员工的多元化需求。多数用人单位奉行等级、权威、控制的管理文化，强调尊卑有别和论资排辈，注重言听计从和谨言慎行。00后的成长环境决定了他们是互联网原住民，崇尚平等、自由、开放的互联网思维，自然会同这些传统管理模式龃龉。
相对于他们的前辈来说，00后更加不能容忍传统职场管理风格，也更有勇气对不合理的职场规矩大声说不。有趣的是，00后所要挑战的职场旧规，有些是80后、90后所不曾撼动的，有些则是80后、90后适应以后并坚持下来的。因此，00后也被寄予厚望，他们或许破立并举，可以为未来的05后、10后等新生代员工创造更加人性化的职场文化。
00后不是无理取闹，用人单位管理需要因应调整
面对新生代员工的挑战和要求，作为用人单位应顺势而为，真正读懂00后的择业观。用人单位需要换位思考，转变管理理念和创新管理模式。与此同时，用人单位可以借此改善人力资源管理，并给00后提供更多成长空间。
目前各类用人单位通行的一套人力资源管理体系，仍然是植根于新生代员工入职之前的工业社会，在很多方面都难以适应后工业社会新生代员工的需求。要求新生代员工削足适履，适应既有的人力资源管理体系，无异于开历史倒车，也难以调和新旧矛盾。
特别是对于二三线城市和中小企业而言，00后是需要抓住的人才红利。在00后成长的时代，中国崛起为世界强国，这使他们爱国货、追国潮，不再崇洋媚外，也更加充满自信，并不那么追求企业的规模和名气。这意味着过去不被求职者待见的中小城市和中小企业，应率先进行管理变革，为接纳00后提供更加健康向上的职场环境。
韩庆峰在《轻有力——用90后思维管理90后》就指出，要为“90后”去标签化，软化代际冲突，淡化权威，并强化其角色、规则和边界意识。比如，管理人员要以退为进，尽可能控制情绪，并正视新生代员工的各类需求。职场前辈要承认权力在交替，并诚恳认可和虚心求教90后。与此同时，领导者也要帮助90后建立正确的角色意识和规则意识。新生代员工不信权威信“大神”，要想赢得他们的尊敬与信任，就要发自内心地关爱他们。
针对新生代员工的标签在不断变化，但是围绕新生代员工的管理法则却有共同之处。因此，上述这些针对90后的管理建议，同样适用于00后。与此同时，我们也希望新生代员工在推动职场变革时可以更加注重策略和方法，尽可能同职场前辈“化干戈为玉帛”，携手推进职场环境更新，为不同世代的员工创造一个大家都可以相安无事的新职场。
作者系中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、公共管理学院教授
（校对：翟军）
