璩静事件暴露出百度长期对「非技术人才」的投入程度不足
百度公关一号位璩静以离职结束了这热闹的一周。
璩静离职后，有媒体报道，百度小范围组织员工沟通会，李彦宏现场情绪一度有些激动，人力资源负责人崔姗姗点评了这件事，强调「简单可依赖」是百度最重要的价值观，「舆论的风波总会过去，而我们的自我革新永不止步。」。
据百度内部同学辟谣，并没有针对此事组织沟通会，这是百度的骄傲颁奖会。
一般出现问题，百度内部奉行case study文化， 即一件事情犯错不要紧，重要的如何理解，是否定义清问题，以及接下来如何 to to。这些case study通常会形成文档，沉淀在系统。
「璩静事件」到此，按流程内部应有一个case study，由她的老板撰写，她的+1是百度资深副总裁victor 。外部肯定看不到这份来自百度内部的反思，我想试着用百度 case study的思路复盘一下。
问题1: 为什么百度允许公关部门自己下场做短视频？
不懂公关的业务边界。
公关部门负责公关关系（又叫Public Relations）。简单总结，是一个让「别人」夸自己好的部门，「别人」包括政府、大众、媒体、用户等，一切和企业直接或间接的机构。
璩静自己下场搞短视频用「百度一号位」的title，她希望打造私域流量，后续方便公司发声，但严格意义，这不属于公关部的业务范畴。
自己夸自己，更多是品牌的工作，很多公司的私域流量都掌握在品牌部门。据百度内部消息，璩静也在管百度的品牌部门，也有人说，不知道百度的品牌部谁在管。
总之，公关和品牌是一体两面，前者发动别人夸自己，后者自夸，它们都构成了企业重要的发声渠道。（也有企业随着业务把品牌公关整合，就不再此展开）
问题2：为什么这样一个不专业的短视频项目，能得到审批？
短期业绩压力缠身，管理者看业务颗粒度太糙，太浅，只关注数据结果，
如果网上流传的截图属实，璩静解释做短视频的理由「可以节省公关预算。」
大公司的流行病：项目想顺利审批通过，默认的方法是，结果能定量的就不要定性，比如帮公司省钱或创收。
做短视频项目可以省公关预算，尤其在预算逐年缩减的情况下，公司需要更多便宜的资源和渠道。
不太懂公关业务+看业务颗粒度粗+只关注数据，从初期就没有识别出业务的逻辑BUG。
问题3：公司是否评估过此项目的风控？
在璩静这个岗位上，无。
百度很多重要业务都有不同的部门交叉印证，风控会参与把关。大部分百度员工对外公开发言都很谨慎。按规定，普通员工对外发言需要向上汇报，副总裁级别需公关部门审批。我曾经邀请过我+2做一个小的闭门分享，对方还是拒绝了，「太麻烦，公司要层层审批。」
但惟独公关副总裁这个职位，对外发言，似乎没有规定需要审批的。百度并没有想到公关副总裁能出现灾难级的发言。
问题4：从璩静的短视频内容看，她不具备做百度公关一号位的能力，为何没尽早识别出来？
百度这家公司在「非技术性岗位」的组织投入出现大问题，包括人才识别、准入机制。
璩静从背景到性格都不适合做百度的公关一号位。她之前在新华社，而后在华为做公关关系+政府关系，这两家机构在中国的地位非常特殊，属于绝对强势机构。
公司应该是看中她新华社+华为的资源人脉，但新华社+华为的很多策略和方法论，不适合百度，百度美誉度不高。
百度在高端人才引入上，是否能做到识别此岗位真正的核心能力是哪些？比如相比辉煌的背景，百度公关一号位是否更应是春风化雨，广结善缘的类型呢？
百度需要防火墙，更需要美誉度。管理者也要准确给出这类岗位所需的核心能力到底什么。
问题5：危机发生后，为什么没有部门补位？
百度的非技术岗位人才密度太低。
按理说，一家大公司人力、GR、市场、运营都应该有能力处理此事，抛开汇报关系。有无处理是关键，有无「能力」处理更是关键。
到底是现在体系内的人，没有意愿处理，还是没有能力处理？
另外，事件发生第一时间，有无更高层的人对此事「负面影响力」（1-10）做过判断？是不敢做判断，还是不能做判断？道德委员会的作用在哪里？
到现在为止，百度仍然没有建立面对危机时的体系化的应对机制，一个部门失灵，哪些部门可以cover，一个人犯错，有没有二号位可以补上。
按理说，百度应是面对危机最有经验的公司。
问题6：为什么事件后，来自公司内部的爆料那么多？
直接暴露百度的职场文化尤其上下级关系非常糟糕，已经水火不容。
人才的能力是一方面，人才的贡献意愿更重要。或明哲保身，或事不关己，或火上浇油，说明员工对百度这家公司没有企业认同感，企业文化出现大问题。
百度管理者出了问题：是不是有问题，就往下追责？是不是无法做到赋能下属，而是日日pua下属？是不是只追求短线业绩，只在乎向上管理，无视员工个体。
魏则西事件暴露出公司价值观有问题，璩静事件暴露出组织力有问题。前者让百度至今没有缓过来，后者将会导致百度的人才引入更困难。
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璩静事件在外界看是「匪夷所思」的，很多人「震惊」百度这么大的公司怎么会出现这样的事情。
事出反常必有端倪，一连串的必然，每个环节的手滑和粗糙。
它暴露出百度的组织力失效了，同时也反映出这家公司长期对「非技术人才」投入程度不足，对非技术岗位理解粗浅，从准入到识别，皆有问题，由此导致非技术人才的密度过低。
一家公司的护城河包括运营效率，而运营效率高度依赖组织力，人是资产，不是工具。
偏偏这也是很多中国公司的积弊，尤其在以技术为核心的公司，百度的问题也不只一家，不过是成立时间长，暴露问题就多。
另外，百度别遗忘此次危机最大的直接利益相关方——百度上万名员工。
至今为止，公司尚未对内有所交代。璩静一走了之，仍在百度的普通员工才是最大的受害者。
