打破“玻璃天花板”，她们凭什么“杀出重围” | 视界

女性已成为经济社会中不可或缺的力量。万得信息技术股份有限公司（以下简称“Wind资讯”）数据显示，近十年来，A股上市公司中女董事长、总经理以及董事会秘书的数量增长两倍，占比上升至15.83%。

以上市公司2023年年报数据计算，A股上市中，共有374位女董事长、497位女总经理、2001位女董事会秘书，与十年前相比，分别提升了219.66%、192.35%、218.76%。

女性高管数量显著上升背后的驱动因素有哪些？如何消除职场隐形歧视？企业多样性管理将产生哪些利好？近日，企业管理系副教授吴冬媛老师接受《证券日报》采访，分享她关于女性职场处境以及企业如何实现多样化管理的看法。

吴冬媛

复旦管院企业管理系副教授

研究方向：组织行为与人力资源，领导力，多元化与包容性，零工劳动者，跨文化管理，元分析

01

跨越“隐形障碍”

职场女性正在被看见

近年来，女性高管数量逐渐增多，这是社会进步的重要体现。这一现象也引发了学术界的广泛关注。在相关研究中，有一些重要的理论基础或前沿观点，比如“玻璃天花板”效应就揭示了女性在职业晋升过程中面临的诸多挑战之一。

“玻璃天花板”是20世纪70年代女性主义者提出的一个概念，它描述了那些高成就女性在职业晋升时所遭遇的隐形阻碍。这种阻碍像玻璃天花板一样是透明的，往往不易被察觉，但它却实实在在地横亘在女性的职业发展道路上，阻碍着她们迈向更高层次的职位。

女性每一次突破职场“玻璃天花板”，都离不开个人的不懈努力与奋斗。她们凭借自身的专业素养、卓越能力和坚韧毅力，在激烈的职场竞争中脱颖而出。但与此同时，社会层面也需要采取积极行动，打破对性别的传统角色认知，摒弃那些根深蒂固的性别偏见。

随着接受高等教育并参与社会工作的女性数量的增多，社会对于性别角色的认知也发生了变化。传统的社会性别分工更多停留在“男耕女织”“男主外，女主内”。如今，社会开始认识到，照顾家庭、养育孩子，或者那些被认为与女性性别一致的职业，如服务员、护士等，不再与女性划上等号。女性的职业选择变得非常多样性。

只有给予有能力的女性以平等的晋升机会，才能为她们的职业发展创造更加公平、公正的环境，从而推动更多女性走向高层管理岗位。

2024年，麦肯锡发布的《Women in the Workplace 2024》研究了女性在管理层数量比例的变化。报告显示，在比较基层的企业岗位上，男女性别比例大概是等同的，但随着职级上升，从经理、高级经理、副总裁到CEO、CFO等C-suite岗位，女性占比逐渐减少，呈现线性下降趋势。

我们可以看到一个趋势，过去十年，女性在公司管理层的每个职级出现比例都有所提高。虽然女性在C-suite岗位占比近30%，相比2015年的17%已有显著提高，但总体来看，女性在从初级职位过渡到管理职位的过程中，仍然面临障碍。

从全球范围来看，种族问题与性别问题交织，使女性面临的挑战更为严峻。该报告显示，白人女性需要22年才能弥合性别差异，而有色人种女性则需要48年。

在探讨性别差异问题时，除了女性在高管岗位的任职比例偏低，另一个重要方面是同工不同酬现象依然存在。在相同职位上，女性的工资普遍低于男性。这一问题一直是学术界持续关注的一个话题。通过多种分析发现，要弥合这种工资差距，仍需漫长的时间和持续的努力。

02

消除歧视是第一步

性别平等的终极目标不只是女性的解放

认知社会学习理论指出，无论是真实存在的，还是主观臆断的性别差异，可能都源于男性和女性在社会化过程里所遭受的不同程度的奖励与惩罚。通常情况下，人们会倾向于模仿同性别的榜样。在儿童成长过程中，一些传统观念如“这件事（不）是女孩子该做的”，一个鼓励或者不屑的眼神，都可能潜移默化地传递了对女性社会角色的期待，塑造了女性的行为模式，最终成为一种规训。

更深一步讲，有一个理论叫刻板印象威胁( stereotype threat)。这个理论指出，人们可能了解自己的某些特质与社会上的刻板印象相对应，然而在某些情况下，他们可能会在内心不自觉地认同这些刻板印象。

例如，“女性缺乏领导力”是一种常见的刻板印象。一些女性知道这种刻板印象的存在，也会担心他人基于此来评判自己，甚至在潜意识中认同这种观点。这种心理状态可能会对她们的实际工作表现产生负面影响，进而加剧刻板印象的固化。

再比如，“女生数学不好”也是一种刻板印象。虽然大量研究已经表明，二年级到十一年级的女孩和男孩在数学表现上并无显著差异，但这种刻板印象依然存在。如果女生知晓并内化了这种印象，她们在数学学习中可能真的会表现不好。

歧视之所以是错误的，是因为它基于个体所属群体的特征来评判个体。例如，当我们说“女性缺乏领导力”时，就会因为某人是女性而认定她不是好的领导候选人，而不是基于她个人的能力和素质。这种基于群体特征而非个体特质的判断，本质上是对个体的不公平对待。

企业在促进女性员工成长方面，消除性别歧视是首要任务。在职场中，女性不应被贴上“女员工”的标签，也不应被视为弱者。从招聘到职业发展的各个阶段，消除歧视并给予公平发展的机会，本身就是对女性职工成长的有力支持。

事实上，当性别问题真正被看见并得以解决时，受益的将不只是女性，少数群体和弱势群体也将共同享有平等。

03

撕掉性别、地域等标签

多样性为企业经营带来更多新可能

女性高管数量的增加也是公司治理多样性的成果。近年来，企业开始重视DEI的建设。DEI全称是“Diversity多元、Equity平等、Inclusion包容”，也是ESG中社会（S）主题下的子议题。

例如，微软每年都会发布DEI报告，其中详细阐述了员工的性别比例和种族比例等内容。这表明，许多企业确实非常重视这一话题。

DEI强调公平性和包容性文化。这意味着，企业不以性别等外在条件作为依据，而是根据个人的能力、经验、专业背景、岗位的匹配度等来聘用合适的人才。这将为企业带来更多样化的管理风格，有助于建立组织的包容性文化，也是企业践行社会责任的一种体现。

在管理学领域，多样性是一个备受关注的发展趋势。目前已经有越来越多的世界500强公司开始践行多样化、包容性的企业治理模式，越来越多的女性进入公司管理层便是其中的重要体现。

进一步来看，公司治理的多元化不仅体现在性别差异上，还涵盖年龄、地域、种族等显性特征，以及一些隐形的多样化特征，如学习障碍、心理问题、隐性残疾等。这些隐形特征往往容易被忽视，但同样需要关注。

因此，多样性的核心在于建立包容性文化，尊重每个人的独特性和需求。在这样的文化中，员工能够获得成长支持和心理安全感，从而最大限度地发挥潜力。

在员工关怀方面，公司可以更有作为。不仅仅是女性，每一位员工都难免会有需要帮助的特殊时期。公司可通过“调整性工作安排”“弹性工作制”等包容性措施来帮助员工渡过难关。

多元化管理是公司治理包容性与开放性的体现，也是激发组织活力的重要方式。归根结底，多样性要求企业摒弃性别、地域等标签，打破刻板印象，真正做到选贤任能，以实事求是的态度推动企业可持续发展。

＊本文部分内容来源于《证券日报》的报道，标题为《近十年A股公司女性高管数量增长两倍 为企业管理注入活力》。

文字 | 仲蕊

编辑 | 王菲妮

责编 | 胡伟洁