编者按
彼得·德鲁克在《管理实践》中指出，管理人员一定要避免 “活动陷阱” ，不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。另一个相关概念是，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。所以绩效管理系统的设计和落地实施是企业中非常重要的也是难度较大的工作之一，同时也是咨询公司关键的需求众多的业务之一，作者结合多年咨询实践，在企业实际咨询工作中实践了”三个一工程”，有效促进了企业的绩效管理工作落地实施。
绩效管理是企业管理工作中的重点和难点，也是很多企业寻求外部管理咨询公司帮助较多的课题之一，一般地，在企业中，绩效管理存在的问题通常如下：
1.绩效目标的科学性待提升：绩效目标只有财务指标或者绩效目标可衡量性较差
2.绩效辅导无章法：管理者缺乏绩效辅导的方法，使绩效辅导效果不明显。
3.绩效评估：管理者不了解绩效评估的误区，经常踏入绩效评估的误区内而不知所措。
4.绩效面谈几乎没有或者无效
很多企业在管理咨询机构咨询项目结束后，企业绩效管理能力无法实现有效转移，使企业的绩效管理落地实施能力大打折扣。
针对以上痛点和难点，我们在为企业进行管理咨询服务的过程中，总结了“三个一”工程，实现绩效管理能力有效转移，促进企业绩效管理工作有效落地实施。
A公司是一家食品饮料行业的企业，当地国资委下发了“国企三项制度改革”的工作要求和具体举措，并明确到了当年国资委对其考核指标中。为了完成国资委的工作任务，同时A公司正在进行战略转型升级，从一家人工密集型企业向“科技化、智能化”转型，在此过程中，需要加强集团总部职能定位、集团员工向专业化转型，同时需要进行管理升级，更科学地衡量员工工作绩效，以实现“管理者能上能下、员工能进能出、工资能增能减”的三项制度改革的目标。为此，A公司邀请了外部管理咨询公司进行了“集团三项制度改革”的管理咨询项目，同时明确了项目重点和难点是绩效管理，项目目标是可操作、可执行。
为了帮助企业解决三项制度改革项目中的重点和难点，实现项目目标，我们为企业进行了诊断，制定了一个绩效管理方案、进行了一场绩效管理培训、召开了一次向高管团队汇报的绩效目标会议，形成“三个一”工程，有效地帮助企业实现了绩效管理能力的转移，促使绩效管理工作在企业内部落地实施。
【一个绩效管理方案】
绩效管理方案是三项制度改革的核心方案之一，方案将明确绩效管理的目的、原则、考核周期和考核范围，明确绩效考核各级组织和其具体职责，绩效考核的体系、内容、实施、流程等。
绩效考核体系是对不同考核对象的不同考核周期里的考核内容、考核方式进行了系统的整理形成的内容，是绩效管理方案的核心内容。如A公司绩效考核体系如下表
绩效考核的周期一般地包括年度、季度、月度。不同周期对不同人员会有不同内容的考核。
绩效考核的内容一般地包括业绩考核、能力考核、态度考核。不同人员在不同周期的考核内容会有一些变化。
绩效考核方式明确了不同人员不同的内容的考核的主体是谁。
方案中的绩效考核实施部分会针对不同层级岗位的员工分别对其如何进行绩效考核进行描述。
绩效管理流程规定了不同周期的绩效管理工作具体是如何操作的，具体工作都明确到了哪月哪日，让企业中的具体实操有据可依。
一份科学的、可操作的绩效管理方案是企业中人力资源部人员在执行绩效管理工作时必须具备的制度性文件，是绩效管理工作有效执行的基础。
【一场绩效管理培训】
A公司是食品饮料行业的一家传统国企，平常的管理培训不多，只有零星的关于安全、法律等专业培训，培训的形式较落后、培训内容和学时对员工的成长和发展支持的有效性有很大的提升空间。
本次绩效管理培训是体验式学习培训，案例研讨、故事分享、管理工具相结合，管理者们寓教于乐，大家纷纷表示增长见识、受益匪浅。
地方很多国企中层管理者和员工的职业化、专业化的培训需求很大，很多国企培训预算充足，但因为对人才培养与发展观念和技能的缺乏，所以在对员工培训的重视和投入度和规划、策划培训项目的有效性方面有很大的提升空间。
我们也服务过大型央企和互联网企业，这些企业无论在培训内容、培训形式、培训学时上都已经形成一定的模式，学习成为了员工的日常，这样的组织员工成长和发展的文化氛围浓烈，变化和创新是企业常态。
我们认为在学习培训投入上不足会对组织的发展和创新形成制约，很多组织认为培训是成本，但在企业转型升级、变革创新，社会发展日新月异、所谓VUCAR时代的今天，培训对组织长期的发展来看是成本较低的举措之一。
本次绩效管理培训的目的有三个：
一是统一思想和认识。管理者们需要在绩效管理工作上统一认识，充分认识到绩效管理工作中直接管理者是第一责任人，认识到绩效管理与绩效考核的不同，认识到在绩效管理PDCA循环的各个环节，管理者的角色和任务是什么。
二是掌握绩效辅导、评估、面谈等的技能方法。以帮助管理者们在绩效管理工作中有章可循、有法可依，其实此部分的内容不仅仅适合管理者们在绩效管理工作中应用，也适合管理者们在平常带队伍的过程中使用。
三是实践演练，帮助管理者们在实际的绩效管理工作场景中进行体验练习。针对不同的员工进行绩效沟通和反馈，现场体验效果，并思考如何应用到实际的绩效管理工作中。
一次两天的绩效管理培训效果明显，A公司管理者在每人2000字的培训心得中对培训内容、培训形式、培训收获及接下来如何应用等进行了详细的说明和规划，他们发自肺腑的准确认知和真切感受为绩效管理工作在组织中的实施推进奠定了坚实的基础。
在此后的绩效管理工作推进过程中，高层管理者们充分重视、强力支持，业务部门的管理者对他们的角色和任务有了明确的认知，再不会出现与人力资源部扯皮和完成人力资源部交过来的任务的现象，人力资源部在推进此项工作过程中开始得到上上下下的支持。
【一次绩效目标汇报会】
绩效管理方案明确了操作的制度性文件，绩效培训提高了绩效管理的技能，绩效目标汇报会议是检验绩效管理方案是否可操作、绩效管理培训学习效果的重要环节。
绩效目标的提取是企业在推行绩效管理工作中的难点之一，我们在实际管理咨询实践中会辅导企业的中层管理者们对负责的部门进行指标提取，如对本部门的本年度目标或下一年度目标进行提取，以部门负责人为主，管理咨询顾问为辅导老师，经过两到三轮的辅导，一般地中层管理者们不仅仅能够对本部门的近期指标进行有效提取，同时掌握了方法后对他们到其他部门或者更高的职位上都能够有效提取组织的目标，这也就是掌握了绩效管理中绩效目标制定的技能了。
我们在A公司咨询实践中遇到过的现象：后援部门难以有效量化本部门的指标。
指标提取的是否科学有效一定程度上来自于部门负责人对本部门的工作是否进行了有效而细致地分析，经过管理咨询顾问的一至两轮辅导，用提问教练的方式帮助部门负责人提取出一至两个可量化的指标，让其发现前后的不同，掌握量化的方法，之后他们会将其所有部门的工作有效量化。另外管理咨询顾问也会有一些案例帮助他们看到别人的量化作法，增强他们工作可量化的信心和决心，从而有效帮助其有效量化本部门的各项工作指标。A公司的纪检监察部经我们辅导后拿出的成果让我们有眼前一亮的感觉，从指标提取的后进部门成为指标提取的标杆部门。
绩效目标汇报会是非常重要的促进绩效指标工作更好完成的有效手段，也是企业里一直在进行的，但有了管理咨询顾问的参与，在企业高层管理者和管理咨询顾问的共同合作下会议的质量会显著提高。
一方面，企业高管的参与提高了此项工作的重要度，另一方面，管理咨询顾问的参与提高了此项工作的专业度，让中层管理者们在此项工作上花更多的时间和精力。A公司的汇报会议上有一家子公司负责人汇报的成果可以说惊艳了参会的所有人，成为了公司内部此项工作的标杆，同时高层管理者们和管理咨询顾问又在此基础上提出了更好的建议，在此基础上的成果已经超出了A公司的预期，增强了A公司在绩效管理工作执行的信心，也为其他部门的负责人树立了标杆和榜样，没有任何借口不能做好此项工作。一定程度上，绩效目标汇报会也是部门干部们能力展示的舞台，帮助企业发现更多优秀的干部。
一个绩效管理方案、一场绩效管理培训、一次绩效目标汇报会——“三个一工程”有效帮助企业解决了绩效管理工作的难点和痛点，帮助企业的管理者们提高了绩效管理的技能、帮助企业的人力资源管理者与业务管理者们准确角色定位，互相沟通理解，有力地推进了企业绩效管理工作的落地执行。
作者：李宝华，北大纵横合伙人
