2024年，胖东来将传统家文化融入管理实践的案例，在网上成为引发讨论的热点话题，最近胖东来再次“出圈”，但这次却带有些许争议性色彩。胖东来创始人于东来在自己的个人社交账号上表示，从2025年起，胖东来的员工结婚时，不应要彩礼或付彩礼，也不该靠父母买车或买房。无法做到的，将取消该员工在公司中的福利待遇。
为什么规定“下班必须关工作手机，打通一次，罚款200”曾经大受吹捧，但倡议“结婚时不应要彩礼或付彩礼”就变成公私不分？家文化的边界究竟在哪里？
已故华人社会心理学家黄光国教授，在其所提出的著名“人情与面子”模式中曾指出，华人基于他人与自己的关系差异，会遵循不同的原则来与之互动。对陌生人，主要的互动基础是公平法则，对方给予五块钱的好处，自己就投入相当于五块钱价值的努力。但对亲人，则依循需求法则，也就是对方有需要的部分，自己会尽最大努力去满足，很少计算投入多少成本。
但黄光国也指出，在人际网络中，纯粹的陌生人或亲人都不多见。绝大多数时候，互动者之间是一种混合性的关系，因而所依循的是90%的公平法则加上10%的需求法则，或者10%的公平法则加上90%的需求法则。有些时候，本来属于陌生人的互动者，在多次互动之后，随着需求法则的比重逐步增加，最终可以跨越人际边界，跻身“家人们”的行列。
在此基础之上，黄光国曾进一步提出，在工作场景中，华人喜欢通过展现生活照顾的方式，向互动者释放出关系本质改变的信号。例如某位下属的家人生病，领导主动协调同事去承担这位下属的工作量，让他能及时回老家探视。领导可能没有说破，但动作非常明显地在向下属表示“我和你的关系已经不同了”。其实领导同时也在传达的，是“从现在开始，我们的互动应该更加遵循需求法则”。
这是一个非常华人的默契游戏，下属此时不一定要明确表示意见，但若他接住领导传来的“球”，开始增加需求法则在互动中的比重，他与领导之间的关系就能进一步地发展。
如果只停留在人际互动层次，家文化可以只是一种不需言传的默契游戏。但当公司试图把家文化融入企业的核心价值中，形成一套规范体系，从而一次性地影响许多人时，家文化也就走向了制度化的道路。按照前面所介绍的理论框架，我们除了应该检视类似规定是否符合需求法则之外，也应该注意胖东来员工是否能敏感察觉公司与员工关系本质的变化，接住公司的“发球”，更愿意按照需求法则来与公司互动。
如果员工能准确地“接球”并“回球”，像罚款这样的严格规定反而更加证明公司愿意把自己当成“家人”。相反地，如果员工觉得这不过就是公司的某条规定，制度化的家文化做法甚至被解读为对员工的限制，就必然不能带来激励效果。
胖东来正在试验家文化与需求法则的边界何在，并试图推导出一个把家文化进一步制度化、系统化的管理体系。即便过程中出现一些失误，笔者认为，对于体系的精进与迭代也有一定的帮助。若能发展成熟，这种体系在华人社会应该有潜力增强员工的归属感，进而推动企业的长期成功，并让传统文化展现出全新的生命力。
作者 |王安智，系中欧国际工商学院管理学副教授
来源 | 《商学院》杂志2025年1月刊
