618电商大战，乐视还是能成功抢到头条，抗议天猫和京东618期间强行压价，刷足存在感。乐视是一家很会抢占眼球的公司，不过我想讲一下乐视一个更核心的问题——公司文化。毕竟，身边的朋友，都是开心地加入乐视，在不到一年时间内又陆续离开。
可能让梁军自己都意外的是，出任乐视CEO才一个月，竟然爆发劳资纠纷这样的丑闻。乐视多位员工五险一金未缴纳，经过长达2月的维权，最终演变成一出社会新闻。
一向以善于炒作热点的乐视，这次竟被热点炒了一把。更重要的是，乐视员工五险一金断缴的事，不仅让乐视和梁军甚至前任贾跃亭颜面扫地，羞辱了乐视员工一把——在乐视，脑力劳动者与讨薪民工无异；更关键的是，它将乐视糟糕的公司文化曝露无遗——无一人承担责任。
朝阳之星
乐视员工2017年3、4、5三个月份的五险一金断缴，其中3月的五险一金在4月完成补缴。但4、5月的五险一金补缴一直没有下落。乐视员工只得像讨薪民工一样，组成维权群。从维权群组成，到发酵、爆发，长达2月。长达2月的时间，乐视无一人处理这样大规模的员工维权，直到员工只有诉诸媒体，让乐视公关为乐事人事的问题背锅。
乐视有过辉煌的时刻。
位于北京东四环姚家园的乐视，一度是家住东城区互联网人士的上班首选。
瞧瞧东城区附近的互联网公司：
360的薪资水平不错，可想想上班早高峰酒仙桥的例行1小时堵车、23点下班还打不到出租车，前列腺就开始疼。猎豹的地理位置可与乐视媲美，无奈2015年前的傅盛总被说成雷军的小弟，更何况薪资水平也只算一个二线公司，全然没有上市公司的档次。去猎豹上班，总有一种万年老二的憋屈。
反观乐视，2015年正在生态化反。消息人士大喊买入乐视，一个犹豫，股价从30元涨到200元，肠子都悔青。接着乐视发出英雄贴，不仅广纳英才，还让全员持股。一时间，不只家住东城区的互联网人士去了乐视上班，连西城区和南城区的互联网人士也赶着抢饭碗。好像只要加入乐视，等着生态化反一完成 ，手里的股权分分钟就能入手几辆特斯拉。
病人乐视
直到乐视资金链断裂，融创入主乐视，乐视的问题，表面上还只是资金链的问题。甚至员工也这样认为。从朝阳公园拼车，一同拼车的两个乐视妹子，讨论的话题还是贾跃亭该裁掉哪一块业务，以保证乐视完成生态化反。
直到乐视连续2月未给员工缴纳五险一金的丑闻爆出。也许这时候的乐视员工才认清公司和自己的定位——这不就是靠偷税漏税才能存活的小公司德行，说好的脑力劳动者摇身变成讨薪民工。
梁军解释说，导致问题出现的原因在于资金问题。但事实上，任何公司都有资金问题。因为资金问题、业务收缩、转型从而裁员，甚至整个部门取消的事，在互联网屡见不鲜。
譬如最近，数字公司砍掉了一整个部门；百度一直只进不出，变相裁人；华为裁掉35岁以上的中层员工；创业公司礼物说几乎裁掉所有员工。
但没有一家公司，在裁员、转型过程中，五险一金被断缴。这样的事件，发生在乐视这种体量的公司身上，就显得特别刺眼。
事实上，乐视的公司文化问题，很早就埋下伏笔。
知乎上有一个问题“在乐视工作是怎样的体验？”79条答案提到的一个共同认识是：无人担责的公司文化。
而我那些信心满满加入乐视的小伙伴们，都在不到一年时间里相继离职。
13年蒙眼狂奔
在管理学上，公司文化被认为是某一特定群体内的人们解决问题的方式。更确切地讲，是一种根深蒂固的价值观，或是一种共同的规范、道德观或美学原理，它可以指导行动，充当评估自身行为赖以区别于他人行为的标准。在实践过程中，公司文化具有重要的战略地位——公司文化决定企业如何应对业务环境、组织具体工作、如何激励任免。
马云就曾说，决定公司不败的是老板，而决定这公司成功的要素是员工。
一个方向正确的公司文化对公司的发展起着关键作用，但同时一个错误的公司文化则会成为企业发展的阻碍。
然而，要改变公司文化谈何容易。红杉资本合伙人 Michael Moritz认为在公司创办的前90天，公司文化就已确立。“如果你是家技术型公司，我想你最初雇来的3、4名工程师决定了这家公司是怎样的公司。如果你雇了最杰出的人，他们也会雇来杰出的员工。如果你雇的人平庸，那一切都来不及了。我想最初的30天、60天、90天，一切事情就都明了了。思科能够很早就蓬勃发展，Google能够很早就蓬勃发展，都因为创始人能够雇来最优秀的员工，而不是只去找自己的朋友。”
创办于2004年的乐视，已有13年历史。距离2010年乐视网登陆A股创业板也已有7年之久。这么长的时间里，乐视的公司文化、做派仍像中国绝大多数靠偷税漏税才能盈利的小企业一般。
正如贾跃亭所言，乐视以前是蒙眼狂奔。狂奔13年，五脏俱焚，病入膏肓。接任乐视CEO的梁军所要解决的乐视资金问题只是病症表象。如何从内部治疗乐视13年的顽疾，才是梁军最大的挑战。毕竟，如果按照Michael Moritz的理论，梁军只能将一切推倒重来，而这才是最艰苦的工作。
