一家被硅谷顶级投资者看好的高新技术企业，拥有经验丰富的高管团队，商业计划看起来坚不可摧，但创业两年后团队士气低迷，有数名核心员工离职，商业计划的关键时间节点也开始失控。原因在于CEO无法掌控团队的内部氛围，该公司也被业内人士认为是最爱搞办公室政治和工作氛围最差的公司之一。
公司的董事会无法容忍这种状况，于是从传统的制造行业聘请来年近六十的凯瑟琳担任新的CEO。而凯瑟琳也不负众望，从重振团队成员之间的信任开始，引导高管们以平常心面对冲突，进而为合理运用公司的资源齐心协力，重新让高管成员间的互动走上正轨。《团队协作的五大障碍（20周年纪念版）》的前半截讲述的就是这样一个故事。
伴随凯瑟琳展开的故事让我们能够以渐进的方式直观地了解到如何扭转团队的混乱局面，让整个团队朝着高效运作的理想状态转变。从缺乏信任、忽视成果，到惧怕冲突、缺乏承诺和逃避问责，作者精心设计的路线为我们呈现了一场高管层改造的实操案例，堪称是理论与实践结合的经典范例。这方面多年来已有无数人进行总结，有兴趣的读者可以自行去搜索、查阅。
这本书自上市以来已过去20年有余，中文版累计加印60次，但其中提出的五级模型仍然能在团队协作领域激起管理者的强烈共鸣。最近小编在重读这部书时就有了一些新的收获。
书里的故事可以看作是将各项前提条件“调试”到相对理想的水平下做的一场团队管理实验。参与的各方来自最高高管层，大家理性而克制，并未掺杂现实中可能出现的种种“黑暗风”剧情，几乎可以称作是商业圈子里的道德楷模。
所以，该书实际总结的是，当你有足够能力打造效率最高的团队时，应该遵循怎样的一条理想路线。
但回到现实中，身居领导者之职的各位读者朋友几乎不可能从一开始就得到这种“理想”的团队。因此，对于如今的读者们来说，了解问题始于何处，团队从何处开始劣化，能够防微杜渐，阻止进一步下滑，似乎更具现实意义。
下面就让我们对《团队协作的五大障碍》的作者提出的5大障碍进行重新排序，了解团队出于什么样的原因，以什么样的方式滑落低谷。
逃避问责（各自为政）
将这个立为第一条，原因很简单：当原有的赏罚标准失去作用之后，人们会本能地寻找到新的衡量标准。
如果掌握权力的上位者运用权力去破坏原本问责的规则，那么人们瞬间就能领会新的规则——与权力者关系的远近决定了赏罚的轻重。
人们开始不太愿意出于公心去指出同僚的疏失，因为最后的处罚一定会受到掌权者个人偏好的影响，不得不戴上“揣摩上意”的镣铐跳舞。
这一条是团队文化劣化的起点，也是破坏力最大的障碍。原本对团队总成果负责的简单逻辑被劣化为“对掌权者负责”，“如何让掌权者理解我的功劳/过失”，于是人们开始抱团，各自为战，从而让组织迎来了下一个阶段。
忽视成果（突出自我）
既然游戏规则已经改变，那么最重要也就不再是团队的最终结果，唯一的目标就是追求个人（或者说小团体）的利益最大化。
所以已经步入产品生命周期末期的产品依旧有人主张调拨更多资源，已经多次延期、追加投入的研发项目依旧有人拒绝施加限制。
因为削减各个小团队能够掌握的资源基本等同于削减话语权，而失去话语权会导致进一步丧失在掌权者眼中突出自我的机会。这是各个小团体所不能容忍的。
扭曲的冲突（表面和谐）
到了这个阶段，高层会面临一种十分奇怪的局面——平时一团和气，但到了真正涉及利益分配的时候各个小团队又会针锋相对，寸步不让。因为到了这个时候，冲突已经流于表面。
原本冲突的本质应当是为了实现组织的最终成果而合理分配资源，所以无论和气还是激烈，还能在一个大的目标下进行协调。但当冲突沦为争夺资源的手段时，无论表面平静与否，各方的冲突都偏离了以组织最终成果为重的那条路线。而这样的团队，显然不会是符合作者定义的高效率团队。
缺乏承诺（模棱两可）
在许多团队中，热衷于从冲突中得到好处的毕竟属于少数，大多数人属于做好自己本职工作就够了的状态。
因此，当不同的小团队之间冲突表面化，而组织的大多数成员对冲突本身的目的和性质不认同的时候，就不会对加入此类冲突有多大兴趣，会在潜意识当中产生抗拒和倦怠的情绪。
《团队协作的五大障碍》原文中也借助其中一名高管的发言点明了这种心态：由于不认同总的方向，因此拒绝在口头上（或行动上）给予肯定；同时反过来，以“我没同意，不用为此负责”来自我开解，让自己不付出努力的行为合理化。
有一点值得澄清的是，人们会误认为在这一阶段，团队中已经人心涣散，大家无心做事。但其实不一定。
在各个小团体中，可能仍然会有人非常积极地投入工作，但问题的关键在于，大多数人投入的目的是为了内部小圈子或者干脆是其个人的利益，对于组织整体的长远利益则兴趣缺缺，陷入了“公地悲剧”的恶性循环。
缺乏信任（自我保护）
于是组织进入了最终阶段，距离整体崩溃已经只有一步之遥了。团队成员对掌管权力的上位者失去信任，对组织的公平秩序失去信任，对组织的未来失去信心，所以会“从经验出发”，对于各种办公室政治的信号进行预防性的“留后手”。每个人都基于趋利避害的原则，谨慎地选择自己的发言和行动，立场优先，更倾向于保护自己，而不是保护组织最终的成果。
这样，除非出现奇迹，组织秩序的崩溃就只是时间问题了。
正读《团队协作的五大障碍》能够学会理想团队的打造之法，倒读这本书能够防患于未然，让组织的最上层心头一凛。这说明这本书对团队运作机制的理解在穿越20年的时空之后仍然能够体现其独特的价值，不枉小编为各位读者推荐一场。
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