文|刘斌（中国人民大学管理学博士，访美学者，知本咨询首席国企改革专家）
编辑|亿亿
国有企业混改势必会改变国有企业原有的股权结构，也将改变原先的劳动用工和分配激励制度，这是一个涉及到各方股东利益，关系到混改国企所有员工核心利益的重大改革工程。
为了保证这项改革的成功和平稳推动，一方面我们要从发展战略和市场机制角度考虑企业组织的未来需要，另一方面还必须充分考虑到国企发展历史和企业现状，充分落实好国企员工的利益和期望。所以，在混改进程中，关于“员工安置”问题的关注就显得非常必要。
什么是混改中的“员工安置”？
我们每谈到一个问题，就先要将概念搞清楚，否则容易张冠李戴，走岔了路。
“员工安置”这个词一直伴随着国有企业改革的全过程，就此问题，在《关于规范国有企业改制工作的意见》、《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》等文件，在不同的历史阶段都进行了明文规定，对在国企改制、主辅分离等国企改革过程中的“员工安置”问题进行了政策安排。
现在推动的国有企业混合所有制改革，涉及的员工安置，和这些历史上的概念有什么相同和不同，要解决什么新问题呢？就此，我们要做出如下几点解读。
1、“员工安置”的共同点
包括本次混改在内，历次国企改革中所一直谈论的员工安置，有几点是相同的：
企业员工与原有国有企业解除或者变更了劳动合同，使员工改变原有国有职工的身份、待遇和岗位；
与改制改革后的企业可能签订不同类型的劳动合同，或者短期、长期不能签订劳动合同；
通过退休、内部退养、转岗、待岗等方式改变了员工的实际工作状态；
由于企业改制改革带来的历史人员成本和遗留问题解决。
所以说，员工安置始终是伴随着国有企业员工在改革改制过程中由于劳动合同、工作岗位、待遇福利等的变化，而必须要解决的人力资源工作，涉及到每个改革企业人员的利益和未来，所以一直是一个敏感性强、政策强的领域。
2、国企混改“员工安置”的新特点
那么，这次国企混改涉及的员工安置，在继承历史特点的基础上，有什么新的特点呢？
第一，依据混改后的企业类型不同，涉及员工安置的范围有所不同。有的企业通过混改和股权多元化成为国有控股的多元投资主体企业，公司员工身份和劳动合同如果没有发生实质性变化，并不涉及劳动合同变更的经济补偿问题。有的企业混改后，成为国有参股的公司，那么原有国有企业职工将涉及企业性质变化而带来的合同变更经济补偿安排。
第二，由于本轮混改大多伴随着企业人力资源机制改革，涉及到组织用工的精简和能力要求提升，所以有部分企业员工原有岗位变动或者待岗等问题。这是机制改革所带来的员工安置问题。
二、混改“员工安置”要解决的核心问题
根据混改“员工安置”的共性和特性内容，知本咨询认为需要综合统筹七大方面的管理安排，才能比较妥善的处理这一涉及混改成败的基础性课题。
劳动合同问题
劳动合同的变化，是产生员工安置的基础性条件。在历次改革过程中，关于劳动合同关系的变化，都是政策关注的重点。比如，在《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》当中，指出 “依法规范劳动关系。对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。”
再比如，在《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》中，明确 “国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，其主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。”
劳动合同的变更，涉及到岗位内容、合同期限、签约主体等重要内容，混改企业在解决时需要充分和员工协商一致。
竞争上岗问题
混改企业要积极推动“三项制度改革”，这是企业机制改革的重要部分，其中基础性的工作是根据企业战略发展的需要，重新设定组织机构和岗位数量，重新对于岗位任职资格进行规定，在此基础上，所有企业员工开展一次新的“双向选择”，重新竞聘上岗。
竞聘上岗的流程并不复杂，主要包括岗位申报、资格预审、考试答辩、专家评议、择优签约等基本步骤。通过这样公平、公开的程序，通过外部专家的参与，给每个员工施展个人才能的重要机会，及时发现优秀的人才并选拔到重要的岗位上去。
同时，也很可能出现的情况是，有些原来有岗位的员工，由于多方面的综合原因，没法继续获得企业现有上岗的机会，竞聘失败。这个时候，混改企业还需要对员工进行多渠道的安置和待岗期间的基本待遇保证。
安置渠道问题
在混改企业出现员工安置的情况下，通常有哪些通路可以帮助进行不同的安置呢？我们总结大致有如下几种：
多数员工与新企业签订劳动合同；
员工自愿选择不加入混改企业，国有股东安排其他适当岗位；
根据地方政策，距退休不满五年员工，选择内部退养等形式；
员工可以选择解除劳动合同；
通过新公司竞聘没有岗位的员工，采用专项工作、待岗培训等方式。
总体而言，混改企业要根据本企业的实际情况，本着对企业平稳改革负责，对于历史负责，对每个企业员工负责的精神，多方面拓展可能的员工安置渠道，尽力免除国企员工的后顾之忧，这样才能保证混改的成功。
经济补偿问题
企业改制中的经济补偿问题，起源于1995年执行的原劳动部文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，目前此文件已经被《劳动合同法》相关内容取代，所以我们在混改中所提及的经济补偿概念，标准和计发方法，都需要按照《劳动合同法》进行。
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”
那么，经济补偿的计算方式是什么呢？《劳动合同法》第四十七条规定也很明确，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
也就是说，如果出现混改企业改制改革为国有参股公司，或者一些员工劳动合同发生实质性变化，那么企业需要给员工按照本单位工作年限，每年支付一个月的工资作为补偿，“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。
特别要明确的是，根据《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》， “改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留用的职工支付经济补偿金。改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系。对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。企业国有产权持有单位不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后企业的投资或借给改制后企业（包括改制企业的投资者）使用”。
历史遗留问题
国有企业的改革，或多或少都有历史的影子，从计划经济转轨到市场经济，历史历程越深厚的公司，可能所肩负的历史遗留问题就越多，其中一些是与国企员工利益密不可分的。这些历史遗留问题可能会包括：
企业历史上欠付的养老、医疗等社会保险等统筹资金；
企业欠付的医药费、住房补贴、所辖社区福利经费等支出；
企业为退休员工支付的补贴或津贴；
与企业有劳动合同但在改革前已经离岗或者因为不在岗人员的安排；
涉及到军转、公务人员的安排；
企业改制中剥离其他低效资产和业务产生的亏损；
其他各种历史遗留问题
为了让混改企业能够轻装上阵，谋求持续发展，在混改时需要将这些历史遗留问题进行一并的清理并制定解决方案，作为改制成本一次性在混改过程中消化。
改制成本问题
混改企业明确了诸多涉及到员工安置的成本支出和历史遗留问题后，下面需要考虑的问题是，这些费用如何来支付和财务处理呢？
一般来说，涉及的改制的人员安置成本，在财务处理方面的出口，要么是原有企业从自身收益和净资产中支付，要么是由改制后的企业继续支付，要么是由改制时引进的外部投资者支付，如何来有效区分不同改制人员安置成本的费用列支，是一个政策性很强的领域，需要严格根据相关中央和地方的财政配套政策做出安排。
比如，根据财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理问题的暂行规定》（2003），“在公司制改建过程中，企业依照国家有关规定支付解除劳动合同的职工的经济补偿金，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，可从改建企业净资产中扣除或者以改建企业剥离资产的出售收入优先支付。”
《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（2009）当中，对于企业由于员工安置产生的相关成本问题，进行了分门别类的说明，我们在此简单做个梳理。
由拟混改企业净资产承担的费用
这部分费用可以划分为三类，第一类是“企业重组过程中，对符合重组企业所在设区的市以上人民政府规定的离退休人员统筹外费用，经批准可以从重组前企业净资产中预提，预提年限应当按照中国保监会发布的《中国人寿保险业务经验生命表》计算。国家对离休人员安置另有规定的，从其规定”。
第二类是“企业重组过程中，对符合法律、行政法规以及国务院劳动保障部门规定条件的内退人员，其内退期间的生活费和社会保险费，经批准可以从重组前企业净资产中预提。”
第三类是我们之前提到的经济补偿金。政策规定，“企业重组过程中，按照国家有关规定支付给解除、终止劳动合同的职工的经济补偿，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，按照《企业财务通则》第六十条规定执行，其中产权转让的按本通知第七条规定执行。”
按照《企业财务通则》第六十条，“企业解除职工劳动关系，按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费，除正常经营期间发生的列入当期费用以外，应当区别以下情况处理：
（一）企业重组中发生的，依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支付；
（二）企业清算时发生的，以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。”
由外部投资者和国有股东承担的费用
该政策规定，如果“企业重组涉及产权转让的，按照本通知第一条、第二条规定应当支付、缴付或者预提的各项职工安置费用，在资产评估之前不得从拟转让的净资产中扣除，也不得从转让价款中直接抵扣，应当从产权转让收入中优先支付。”
也就是说，如果在混改中有一部分国有股权采用股权转让而不是增资形式，那么在我们上面所表述的各项员工安置费用，都不能通过扣除拟混改企业净资产的方式处理，而需要从外部投资者支付的股权对价中进行支付。用股权转让款来支付人员安置成本，实际是由外部投资者和国有股东共同承担了这部分费用。
由混改后企业承担的费用
该政策规定，“企业重组过程中涉及的离退休人员和内退人员有关费用，应按照“人随资产、业务走”的原则，由承继重组前企业相关资产及业务的企业承担”，在混改进行审计和评估时，这部分费用可以进行预提，但是预提标准有特别的规定。
合规操作问题
员工安置，历来都是国企改革中的核心地带，也是牵动神经的关键工作，事关稳定，事关成败。如何在这个改革历程里，让混改平稳，让员工平和，让企业收益，让国家放心，是检验混改企业管理层能力的试金石。
达成员工安置的顺利，要有两个标准，底线标准是合法合规，不能投机取巧，给历史留下隐患；更高标准是群起群策，利用这个机会激发组织的的活力和动力，推动市场化机制的快速形成。我们在此先讨论合规操作的底线如何达成。
首先，根据国家各项改革改制的文件规定，在企业改制过程中涉及到职工利益的重大问题，需要在改革方案实施前，将包括员工安置方案在内的整体改革方案，由企业的职工代表大会审议通过，这是推动改革落实的前置程序之一。
混改企业需要对此高度重视，做好这一项工作，需要保持信息的公开透明，需要充分考虑到不同员工类型的不同利益诉求，平衡好方方面面关系。同时，要提前和员工各个层次进行沟通，解读员工安置方案，用企业的发展目标和未来前景善加引导，提升员工的信心和工作动力，提高企业凝聚力。
其次，在各种改革中，我们有一条基本经验，那就是充分给予员工自主的选择权，尊重员工本人意见，充分利用公开竞聘等机制，让每个员工都感受到公开和公平的氛围，给每个人创造公平的环境。
比如，在改革的各个重要阶段，都要在充分宣传和沟通情况下，请员工自主选择个人意向。在是否与新混改企业签订合同时，请员工自主选择；在是否进行岗位竞聘时，请员工自愿报名；在采用哪个渠道进行安置时，请员工自主决定。每一次决策，都需要配套员工签署的相关法律文件。
依靠独立自主决定的员工安置，比起企业代为决定的安置策略，虽然可能多花费一些精力，但是将更能经得起历史的考验，更有利于混改企业持续健康发展。
以上，我们通过对于国企混改过程中的员工安置问题进行了解读。总结起来，混改员工安置包括七个内容，需要分别加以明确，同时严格执行国家相关政策，基本标准是合法合规，平均标准是各方满意，优质标准是活力迸发。具体能否做到，要看各家企业的水平和策略了。
