“科改示范行动”工资总额管理机制,守住两条底线、参照一个表格

“科改示范行动”工资总额管理机制,守住两条底线、参照一个表格
2020年03月23日 13:59 杠杆游戏

文|张利国(中国人民大学企业管理博士、国际注册管理咨询师、知本咨询执行董事)

编辑|亿亿

依据《关于印发〈百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案〉的通知》(国企改办发[2019]2号)明确提出:“对科技型企业实施更加灵活高效的工资总额管理方式,可以实行单列管理,不列入集团公司工资总额预算基数,不与集团公司经济效益指标挂钩。”

由此,科改企业在设计上报改革方案过程中基本都会明确提出按照“一适应、两挂钩”的原则推动实施工资总额管理机制。

那么,如何具体设计实施工资总额管理机制呢?

直接政策依据为《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)(以下简称《意见》)。《意见》提出,“坚持按劳分配原则,健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制,在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。”

由此,科技型企业在设计实施工资总额管理机制过程中,要重点把握“同向联动、能增能减”,以及同时考虑“经济效益增长和劳动生产率”两个指标变动决定工资总额的变化水平。

从设计实施的角度看,我们认为,《意见》的核心要点为“两线一表”,即守住两条底线、参照一个表格。具体如下:

(一)守住两条底线

第一条底线:企业未实现国有资产保值增值的,工资总额不得增长。

国有资产保值增值是国有资本监管的基本要求,若在经营过程中,国有资本在缩水的话,工资总额当然不能也不得增长。

第二条底线:企业工资总额增长幅度不能超过经济效益增长幅度。

科改的目标之一是促进科改企业释放市场化活力之后,促进企业规模效益持续提升,让企业员工共享增量收益成果,既不能将增量的收益过度分配,更不能是瓜分存量收益。由此,企业与员工共享增量收益时须基本匹配,不能过度分配。

(二)参照一个表格

科改企业在设计实施工资总额管理机制时,需要同时考虑两个维度的指标,即经济效益和劳动生产率。工资总额与经济效益指标联动容易理解,效益多了多分配、效益少了少分配。但《意见》中为何同时强调与劳动生产率挂钩呢?

对此,知本咨询认为,原因有两个:一是维护分配的公平性。要与市场水平相适应,防止过度分配;二是避免用工过度,“能进能出”的市场化用工机制在国企中仍处于改革过程中。

当前阶段,“能出”的机制在国企中仍面临诸多观念和现实的困难。所以,通过劳动生产率的维度要求,可以有效避免企业为增加经济效益而大幅增加用工,一遇经济效益下降,过度用工又难以“退出”而带来新的问题。

结合工资总额与经济效益、劳动生产率两维度挂钩要求,可以参考以下表格进行设计工资总额管理机制。

对于经济效益指标的选择:利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率;

对于劳动生产率指标的选择:以人均增加值、人均利润为主,根据企业实际情况,可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

虽然不同的指标,都能够比较有效反应企业的经济效益变化或劳动生产率水平变动,但综合考虑操作实施的便利性,大多数情况下,经济效益指标建议重点选择利润(或净利润),而劳动生产率指标建议重点选择人均利润。

这样,既可以满足实现工资总额的联动机制设计需要,也可以有效避免指标统计口径、计算复杂度带来的不必要的成本或难度增加问题。

最后说明的是,工资总额的市场化联动机制,为促进科改企业释放经营活力提供了政策空间,需用好用活,真正为企业成长注入新的动力。

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