科技公司项目收益分红机制6个实操要点:内部分配、绩效考核等

科技公司项目收益分红机制6个实操要点:内部分配、绩效考核等
2021年01月13日 16:59 杠杆游戏

文|刘斌(中国人民大学管理学博士,知本咨询首席国企改革专家)

编辑|亿亿

各位朋友,我们在上一篇小文中,帮助大家分析梳理了项目收益分红实操中的前两个重点问题,就自主实施方式中能不能调整充实激励对象名单,以及如何用增量和存量相结合的方法确定激励提取比例进行说明。

项目收益分红,还涉及到四个实操细节,我们今日一并讨论。

嗖、嗖、嗖、嗖…

四块砖头,接住!

第三问 内部分配

所有的中长期激励工具,都有一个明确指导思想,那就是针对核心岗位和关键人才,不搞大水漫灌,更不能全员激励。

政策划定了一个明确的分界线,使企业在落实方案过程中有了原则依据。但即使如此,企业实操也还是有些难题。

直接的问题是,如何把这个政策通过一个合理、客观、量化的方式落实下去,让企业每个岗位人员都能接受和认可?特别是涉及到纳入激励的每个岗位和人员,如何量化确定其分配比例和额度,体现出不同核心岗位和关键人才的价值贡献?

探寻答案,我们还是要从基本点出发。

《中央科技型企业实施分红激励工作指引》指出,“个人激励水平应当结合激励对象人数、薪酬水平、市场对标等因素,根据激励对象个人在职务成果完成和转化过程中的贡献以及绩效考核结果约定。对于关键科研任务、重大开发项目、主导产品或核心技术的主要完成人、负责人等可以适当提高分配比例。”

也就是说,我们可以将受到激励的岗位划分为两类,一是技术研发核心带头人,或者是那位“首席科学家”,他(她)应该是受到特别激励的,应该拿到明显高于其他岗位人员的激励比例;二是其他对于科研成果研发转化有直接贡献的核心岗位,这些人分配比例应该是按价值贡献系数来确定每个人分配比例。

在具体操作里,关键是量化方法,而不是主观拍脑袋。要确定岗位价值贡献系数,通常大家会联想到“岗位价值评估”这个人力资源领域的老名词,用这种方法也是可以的,但是依然没法避免评估打分的主观性。

知本咨询给大家建议另一种方法,那就是“三系数量化模型”。

系数1:岗位价值系数

系数2:历史贡献系数

系数3:未来贡献系数

岗位价值系数,是通过岗位自身职责要求确定的价值坐标,是衡量激励分配的基础。为了防止人为打分评估带来的主观性,可以采用相关岗位三年平均收入的相对值,来进行整体衡量。

历史贡献系数,重点核定在岗人员过去曾经为科研开发的价值贡献差异。实操中可以考虑人员的工龄、司龄,以及过去若干年的考核分值,进行量化区分。

未来贡献系数,这个估计大家觉得比较难,因为很难为某个人的未来进行预测,但是这确实也是必须的,否则就没必要实施中长期激励了。我们建议采用的方法是,考虑包括学历、资质或其他客观变量,衡量科研人员的发展潜力。

一个具体的科研人员,到底应该分配多少激励份额呢?就是把这三个系数统一考虑起来,得到一个综合的分值。我们的实践经验证明,这是一种比较简洁有效的方法。

当然,条条大路通罗马,每个企业都可以设计自己适用的方法,不过请确信,自己采纳之方法,要有几个核心特点,那就是:

简单、量化、客观、可执行!

第四问 激励水平

分配,分配,既是分,更是配。

比例要合适,水平更要适当。

要让科技研发人员有动力,也不能让项目收益分红把大家精神刺激过了头。

《中央科技型企业实施分红激励工作指引》要求,“对于个人收入明显高于市场水平或同时参与多个项目激励的人员应当合理控制个人激励标准或项目分红总收入”。

政策清晰,关键是如何实施落地。由于项目收益分红,是在科研项目创造营业利润后,以提取比例的方式来确定的,因而个人激励水平,直接和每年提取的总激励金额相关系。

但项目成果转化的营业利润到底有多少?是什么当量级的,1000万,还是5000万?这些数据事先可以大致估计,但是很难准确判定,但是对1000万和5000万来说,同样的20%提取比例,相差就会是200万或者1000万,五倍之多,对于同样的激励对象来说,这个激励程度差别就很大,如果没有一个好的方法,“合理控制总收入”就是一个虚词。

解决好这个问题,我们提出三条思路建议。

第一条 多少分红激励金额是“合理的水平”呢?

见仁见智。有些朋友可能会认为一个科研人员享受的项目分红激励应该和这个类似岗位的年度市场薪酬总收入挂钩对齐。

比如一个计算机行业的架构分析师,设计出一款非常好卖的软件,他能享受的分红金额,是不是就应该和行业内其他架构分析师年度薪酬总额比较来确定呢?类似岗位收入可能是80万,这位分析师在国企目前年收入是40万,那么合理的项目分红激励金额,是不是大致分红激励增加40万,达到80万总收入水平就能体现“合理的水平”呢?

我们认为一部分是对的,但是这并不是全部。因为项目收益分红是中长期激励,而不是年度绩效薪酬,因而市场对标的范围,不是和一个架构分析师年度收入比较,而是要和其包括长期激励收入在内的总收入比较。这个时候,我们要寻找的市场对标对象,应该是那些已经上市或准备上市,拥有上市公司股权的架构分析师,衡量一下他们包括股权激励价值在内的总收入水平,来看本企业应该有的激励水平。

也就是说,如果有可能,应该让科研人员通过科技研发转化,拿到那些通过上市股票增值一样多的价值,这样推动科研人员积极创造,投身实业创新。

第二条 要不要设置分配金额的上限呢?

这是大家都会考虑的一件事情。在提前约定的分红提取比例基础上,适当设置个人分红金额的上限封顶值,以避免企业营业利润波动过大时,使得个人分红激励水平畸高。

我们认为,这种上限设置是有效的,也是合理的,能够通过事前约定,预防市场波动或者其他不可见因素造成的不确定风险。

关键是上限如何确定,设置多少才是合适的?我们刚才说到,“合理的水平”是充分考虑到中长期激励的价值,同时还要考虑到科技人才是要优先倾斜激励的关键人才,在此基础上,这个上限设定在多少合适,需要每家企业根据自身情况加以衡量。

我们建议,可以用激励对象当年不含项目分红激励部分的总收入为基数,考虑到长期激励效果,设置若干倍的系数,作为分红激励的上限额度。

第三条 要不要设置分红激励分配池来平滑收入水平呢?

与上限规定相对应的问题,是下限该不该有。

如果一个技术成果转化过程中,出现了外部环境变化,导致每年的营业利润有的高、有的低,很不均衡,应该如何处理呢?

在一些企业年度业绩考核奖金提取的实践里,针对类似问题的解决方案是搞一个“奖金池”模式,将利润高年度的奖励金额,暂存一部分,在低利润的年度里统一进行发放,以起到削峰填谷的作用。

我们认为这样的方法,对项目收益分红的激励兑现,也有参考价值。实际上,这是一种类似于递延发放的形式,来平衡各年度的收入波动。

总的说,激励水平是中长期激励工具设计应用的核心变量之一,企业在给科技人员开展项目收益分红时,请提前对激励水平进行多种情景的估计和测算,通过上下左右的框定,给科技成果顺利转化为市场竞争力保驾护航。

第五问 绩效考核

项目收益分红机制,需不需要绩效考核进行配套呢?大家经常有不同的观点。

一种观点认为,科技成果转化,是通过市场交易进行的,这本身就是最好的考核标准。如果完成了转化,形成了收入和利润,就应该直接兑现科研人员的激励,无需再搞考核。

这样的思路有道理,特别是对高校、科研院所等单位,是十分有道理的。这是因为这些主体自身科研运用的是财政性资金,同时一般没有产业资源直接从事技术成果转化,而且按照国家政策规定,高校和科研院所等事业单位也不能大量兴办企业。

在此情况下,通过外部市场进行转化,同时根据市场决定的价格、收入和利润来直接进行项目收益分红激励,是最重要的模式选择,很有效。

但是,对于国有企业科研成果转化来说,情况差别很大。科研资金本身就是国有经营性资本,企业开展科研的主要目的是提升主业技术能力,因而多数研发成果要采用自主实施的方式,实施的过程也会相对复杂,没有清晰边界。这个时候,如果没有一个相对明确的激励考核指挥棒,将会直接影响科研成果转化的效果和效率。

所以,在《中央科技型企业实施分红激励工作指引》里,对于考核问题进行了明确说明,国有企业科技成果转化激励需要考核,而且必须在完成考核的基础上进行兑现。

如何在项目收益分红中体现考核的推动和约束作用呢?这份政策文件提出了三个方面的考核指标:

财务类指标:项目收入增长率、项目投资回报率、项目净利润增长率等;

创新类指标,如项目专利和知识产权数量、项目获奖情况等;

管理类指标,如项目研发费用占营业收入比重、新增项目合同数(额)增长率、合同履约率等。

从指标构成分析,项目收益分红考核重点综合考虑了科技成果转化的经济效益要求,要求实施分红的项目要带来基准值之上的投资回报和收入、利润增长,这是国有经营性资本保值增值的要求。同时也对科技成果的可持续发展价值进行了约定,通过知识产权积累等方面指标进行约定。

如果按照规定,三类指标中每一类至少选择一个作为考核基础,同时规定完成财务类指标是每年实行项目收益分红的基本条件和底线,完成创新类和管理类指标是足额进行分红的约束条件,那么这个三维考核将直接产生重要指挥棒效应,也会推动科研人员在成果转化中继续努力,实现激励和约束对等效果。

我们认为,绩效考核设计得好不好,会直接影响到项目收益分红激励的效果,财务、创新、管理三类指标的具体选择和标准制定,就像一把尺子,既用来对绩效开展丈量,也用来对转化标定航向,请大家都周密思考、稳慎使用。

第六问 财务核算

在国有科技企业进行项目收益分红机制设计时,大家通常把注意力集中在激励比例、金额、内部分配这些和奖励有关的问题上,较少关注计算这些奖励的原点问题,那就是“如何保证项目收益分红项目的收入、成本和营业利润核算是准确的?”

“项目资产、人员边界清晰,核算独立、收支明确”,是项目收益分红政策中,对于会计核算和财务管理的明确要求。在实操过程中,完成这18个字标准,并不是很简单的一件事。

国有企业都拥有完善的财务管理制度,对于科研经费的管理都非常严谨,每个科研项目从立项开始,都会通过研发费用归集,来反映其科研投入的情况。但是即使这样,也还是没法达到实现项目收益分红的核算标准。

首先需要注意的情况是,在科研项目转化的成本中,需要考虑到科研成果这个国有技术类无形资产的摊销成本。摊销成本计量的前提,是要全口径将研发投入以及配套投入进行统计归集,通过科研投入资本化的专门财务程序,将之前沉没在年度研发费用和其他费用中的金额,转化为企业无形资产,然后才能计量和实施的。这个资本化程序,涉及到多部门配合,需要给予足够重视,也是推动项目资产边界清晰的基础工作,别忘掉。

其次,企业还要认真考虑科研成果转化收益的计量方式和方法。因为如果是自主实施科研成果转化,产生收益的方式可能会比较复杂,给项目分红收益核算带来挑战。

举个例子,一家企业发明了一种产品的改良技术,能够使产品性能提升,会帮助企业大幅度提升销售量。显然这项技术是有转化价值的,也应该能够通过项目收益分红来激励科研人员。

但是财务核算的难题是:“影响销售量的因素很多,具体如何衡量在销售量增加的结果里,由于技术改进带来的价值占多大比例呢?”

普通的会计核算,只能统计到销售额和销售量,是没法提供影响因素程度分析的,所以如果没有配套的办法,很难通过财务核算来判定这项技术带来的收益增长数据。这样,就没法对这个技术转化的直接收益进行清晰度量,因而也就没法落实项目收益分红。

所以,在推动项目收益分红机制落地的过程里,财务核算机制的建立健全,是一个急迫要改进的领域。

我们建议的改进方式是,针对重要的科研成果转化项目,制定独立的《项目收益分红核算管理办法》,通过内部研究,提前明确科研项目的全成本统计尺度,以及计算项目收益的基本计量规则,要把一些复杂的收入增加影响因素、成本降低影响因素考虑进来,事先确定模型,同时在每年度进行优化调整,这样,才能让财务核算在项目收益分红机制中发挥重要促进作用。

总的来说,项目收益分红财务核算,并不是一件轻松的工作,它需要国有企业对国有技术类无形资产进行更加细致严密的管理,并对收益、成本进行更加科学充分的计量。

到现在为止,我们用两篇文章的篇幅,给各位朋友回答了项目收益分红的六个核心细节问题:

1、项目收益分红的激励对象名单能调整、预留吗?

2、项目收益分红5%-50%的激励比例到底定多少是合适的?

3、确定激励对象内部分配比例有什么客观量化标准让人心服口服?

4、项目收益分红产生的激励对象收益水平太高或太低怎么办?

5、项目收益核算对企业财务体系有什么具体要求?

6、如何对激励对象开展考核评价才能体现中长期激励效果?

在激发创新创造热情的新时代,科技人才的激励问题,越来越提升到崭新的高度,期待大家都能用足、用好项目收益分红机制这个激励工具,推动创新和改革大步向前!

财经自媒体联盟

新浪首页 语音播报 相关新闻 返回顶部