企业在日趋激烈的竞争环境中，能否实现对员工的有效管理，并使其与企业需求充分融合，是关乎企业能否获得并维系竞争优势的关键因素之一。人力资源部门需要根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置。
人力资源职能有效性现状
随着人力资源管理水平和认识的不断提高，很多人力资源领域的工作者都会考虑应该如何衡量人力资源的有效性。通过衡量这一指标，可以明确人力资源管理对企业所做贡献的大小，这是高级管理者们非常关心的话题。
1:衡量人力资源职能的有效性的关键指标
整体来看，参调企业衡量其人力资源有效性的方式趋于多样化，其中“对业务运作/成果的影响”对人力资源有效性影响程度最高， 其次是“改善客户关系获得对经营战略的影响”、“人力资源客户满意度”、“人力资源成本”和“员工时间转换到高附加值的活动上”。
不同职位的参调者衡量人力资源有效性的方式也有所不同。公司总部最高级别的人力资源主管和其它职位的参调者侧重于通过业务指标衡量人力资源有效性，这就需要HRBP拥有和业务紧密结合的意识，并通过良好的沟通能力和影响能力推动业务发展。分公司最高级别的人力资源主管更加关注于人力资源客户满意度，即HR员工的服务效率与质量作为衡量标准，因此提升事务性工作的工作效率十分关键。
人力资源职能与战略决策
在竞争日益激烈的经营环境下，仅仅依靠传统金融资本的运营是远远不够的。企业要想取得持久竞争优势，还需依靠人力资源的运营来为企业获得竞争优势。只有当人力资源战略与企业战略相匹配时,才能充分发挥人力资源战略在企业战略中的重要作用,提高企业的组织绩效,提升企业的竞争优势,促进企业的可持续发展。
2:人力资源职能是否具有战略意义
针对人力资源职能是否具有战略意义的调研结果显示，超过50%参调企业中人力资源已经全程参与战略决策或参与讨论，并且全程参与决策的比重增加明显。这说明人力资源在被要求扮演着更重要的支持企业战略发展的角色，企业领导者们在做重要决策时一定会参考并重点考虑人力资源负责人的意见。
人力资源职能不能有效支持企业战略发展的原因
虽然人力资源部门在企业战略发展中扮演的角色越来越受到企业高层领导者的重视，但是一些问题依然制约着其不能有效的支持企业战略发展。
3:人力资源职能对公司战略发展支持不足的原因
对于人力资源职能无法充分支持公司战略发展的原因这一问题，相比2008年，超过60%的企业表示由于HR员工忙于事务性工作导致不能进行更高层次的战略讨论。人力资源员工不能完全理解业务需求也是参调者选择较多的原因之一。
员工当前与理想中的工作时间分配
为进一步分析人力资源不能有效支撑战略发展的原因，此次调研分析了企业员工目前在各类事务上的时间分配与理想中的时间分配对比。在一定程度上，员工/部门的时间分配体现了员工/部门在企业中的价值。
4:员工当前与理想中的工作时间分配占比
调研结果显示，从整体来看，参调企业目前员工的时间分配与理想中存在较大的差距，员工时间分配存在着很大的优化空间和优化的必要性。
其中，参调企业对于在“战略伙伴”及“设计人力资源管理项目或体系”职能的时间分配上，分别由目前的14%、13%提升至理想中的28%、23%，时间占比增加了一倍，说明参调企业希望HR能够转型为从事“战略性”工作的角色，成为企业的战略伙伴，帮助企业创造价值，提高人力资本有效性，而不仅仅是行政支持部门。
而对于“事务处理/记录”职能，参调企业希望其时间占比由目前的26%减少至理想中的12%，减少幅度超过了2倍，说明企业目前花费过多的时间在事务性工作上，以至于无法实现HR部门的真正价值。
综合以上数据我们不难看出，在日趋激烈的市场竞争中，企业除了对外部资源的你争我夺，对于内部人力资源战略的规划也越来越重视，企业领导者对人力资源能否有效支撑企业战略发展提出了新的要求。同时，越来越的人力资源员工也希望由传统的事务性工作向战略性工作转型，从而以“战略伙伴”的身份更好的支持企业发展，帮助企业创造价值。然而理想很丰满，现实很骨感，实际情况是很多HR员工依然不能从传统的事务性工作中抽身，导致不能从事更高层次的战略讨论。而对于业务需求的不了解，也被人力资源服务对象诟病。一边是企业业务发展的新要求，一边又受到繁重事务性工作的拖累，这种矛盾长期环绕在企业人力资源部门，挥之不去，亟待解决。
人力资源三支柱模型，通过共享服务中心（SSC），专家中心（COE）和业务伙伴（BP）团队的建设，为解决企业人力资源职能有效支撑企业战略发展提供了一条切实有效的道路。通过共享服务中心（SSC）的建立，可以将日常的事务性工作集中起来进行处理，极大地提高人力资源运营效率，从而将一部分HR从事务性工作中解放，使其可以更好的专注于战略性人力资源管理与服务，从而实现人力资源的战略转型。
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