共享新模式我们将分成两部分，本篇文章我们主要介绍一些新发现，在下次的文章中将会为大家讲解在“新现实”下的共享新模式👇
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一、随着业务模式和劳动力市场特点的变化，人力资源的核心议题已经逐步发生了演变，从关注“人力专业”转向关注“业务”与“战略”。
其中体现在三个方面，一是人力资源核心议题的转变，二是人力资源角色和模型转变，三是产品与服务模式转变。
1. 人力资源核心议题的转变
01-文化建设与参与
只有员工对企业的文化是认同的，才可以真正投入到企业的工作中，为企业发展助力，而不仅仅是依靠企业“砸钱”来获取人才，这只能短暂的留住人但留不住心。文化是互相吸引的，被企业文化吸引来的人才也会更好融入，一起和企业向前发展。
02-人才规划
从狭义的人力资源管理到整体人才能力结构规划与提升，意识到人的成长是需要有一定阶段的。
从新员工变成老员工，他需要一段时间的磨合和认同，彼此之间的信任的建立，因此在人才的管理过程当中，切忌要吃快餐（吃快餐，指的是 比如：今天有新的指令，大家明天就要人员到位。）特别是公司的核心岗位、高级别岗位，一定要有人才规划。
03-领导力开发
强化管理者赋能。把优秀人才从基层提拔上来，在他领导力的提升的过程当中，是需要人力资源“贴身跟踪”来进行辅导帮助的。
2. 人力资源角色和模型转变
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HRBP强化战略服务能力，关注于各业务长效能力的构建
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GBS和MSS/ESS等专业服务能力提升，推动企业客制化方案，引入新的服务模式
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COE需要强化成为企业业务专家，使输出方案更加贴近企业与业务实际
特别是作为三支柱当中的COE，也要成为企业的业务专家，哪怕市场上有通用的领导力模型，也一定要做客制化的修订和调整，能够把公司真正需要的、有特色的人才给筛选、识别出来。
3. 产品与服务模式转变
01通过信息化、云端技术的提供，改善服务的效率和HR数据
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通过大数据，精准化人力资源服务政策制定
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人力资源政策制定不仅仅是方案层面，同时要关注政策的“经济效益”
二、经市场调查发现，企业对人力资源核心关注领域集中在人才管理、变革和领导力管理以及数字化服务能力
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人才管理、变革管理、人才的战略规划与分析、领导力，企业文化和员工的敬业度、数字化-HR服务与系统，这些内容实际上对于人力资源价值的发挥是至关重要的，当前又是我们HR比较缺乏的。
而其中“企业文化建设与融入”、“人才战略规划与分析”和“领导力开发”都证明人力资源已经进入了“战略”时期。为了应对人力资源核心议题的演变，被调研企业的人力资源角色转化目标都是向业务贴近，向业务合作伙伴及更高的角色转变。
三、除了从业务角度出发，要求人力资源进行优化之外，同时在人力资源演变趋势中，人力资源面临的趋势与挑战同时来源于劳动力市场变化、人才竞争加剧等因素。
下一篇文章我们将继续给大家更新在“新现实”下的共享新模式
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