● 过往三支柱组织模型已经被实践证明其有效性，但是“新现实”对其产生了新的挑战。
HR越来越变成了管理人员的合作伙伴，一定程度上忽视了对于基层的员工的培育；COE在学习先进的高级的管理方法的同时变的有些不接地气；共享服务中心变成了行政的支持力。
“劳动力民主化” ，社会变化带来人才观念变化，进而带来了人才的管理模式变化，但是共享服务中心的实际情况、服务质量并不完全如意。很多公司在进行三支柱的运转的过程当中，虽然打破了以前的六大模块之间的，我们称之为“职能深井”的模式，但是在逐渐组建了三支柱之后，又形成了新的三支柱之间的壁垒，及其他情况，这些“新现实”都是我们要去调整优化的。
新模式
01
新型的战略人力资源管理模式成为了市场新的议题，人力资源业务合作伙伴以及专家中心向更高的“战略”业务伙伴转变。业务合作伙伴强化为高级战略顾问，而专家中心则具备更强的业务能力。
👉HR组织架构模型
具有双重身份的人力资源、战略引导型人力资源、网络化人力资源；都有各自的特点和优点，皆是要结合企业的实际情况有选择的设计人力资源的服务模式。
02
在人力资源角色转化同时，匹配的人力资源服务和产品将关注从人力资源服务到员工体验强化趋势上的变化。人力资源的出发点，其服务和产品的出发点，都来源于每个员工的特点和需求，来去设计和实现。
03
人力资源服务终端逐步从“重型”的人力资源系统，逐步转向“轻型”的云端及移动端。
04
在人力资源产品与服务的差异化上，基于业务、法律、地域、劳动力市场等因素，要针对性的制定出客制化人力资源政策。
要求人力资源在产品和服务上要充分体现出在不同的事业单元、不同的地域、不同的合作方、不同的劳动力特点下，要制定差异化人力资源体系。
05
人力资源决策数据获取更为重要，人力资源服务模式决策演变为业务、数据与人力资源趋势三者的有机结合。
