如果问大家，人力资源做的是哪方面的工作？大家可能首先想到的是“选、用、育、留”。本期讲解在新时代下，人才怎样去“选”和“留”。
👀本期目录导航01-人才发展及人才市场现状与人才择业现状02-企业人才获取及补足的方式03-几代员工共存的企业人才现状04-员工流失的背景及原因05-满足员工与企业共同期待的招募与保留
01人才发展及人才市场现状与人才择业现状
首先我们要知道我们面临的现状是怎样的呢？
·具有个人需求和价值观高度多元化的劳动力：X、Y、Z世代并存·愈加激烈的人才竞争，需要实现专业化的人才引进·全球劳动力市场一体化和全球人才形式的变化· 变化的社会系统和随之不断加剧的劳动力扩张
企业人力资源面临的趋势与挑战来源于劳动力市场变化、人才竞争加剧等因素。不光有以上的原因，社交平台的变化（劳动力平台民主化以及对员工需求的社会化聆听）以及移动端使用（以自助服务或应用的方式享受人力资源服务）同时影响着人才的招聘选拔。举个例子来看，一个人大毕业的博士生，自主择业成为一名外卖员，在某平台上记录着自己送外卖的工作和生活，这一工作选择放在过去可能会非常奇怪，如果按照所谓“正常”的择业选择，他可能会成为某一企业、某一专业中的人才，那在现在来看也变得平常。同时面对我国的人口的老龄化，加之自身人才的外流，外部人才获取困难，都是未来企业面临着非常严重的人才获取问题的一个大背景。
以上这些不仅仅是趋势，更让HR在这种趋势下去获取人才面临着巨大的挑战。
02企业人才获取及补足的方式分类
做一个形象的比喻，企业的人才获取有三种方式：近卫军、雇佣军、联军。
👉 企业人才获取及补足的第一种方式：雇佣军——侧重人才外部获取。
◆ 它的核心特点是企业用高薪获得外部的人才资源，这种人力资本的投入在企业里面大量的向外部人才倾斜，那么这样的企业会配备强大的招聘功能。◆ 雇佣军的优势是什么呢？可以快速形成对业务扩张的支撑，大量的外部人才的引入，会强化雇主品牌，实现“筑巢引凤”。
◆ 那劣势是什么呢？企业需要付出高昂的人工成本、非常高的招聘成本，同时外部的人进入到企业里面来，企业必然会面临文化融合的问题，那在这种情况之下，有可能会稀释我们的组织文化，这是雇佣军的情况。
👉 企业人才获取及补足的第二种方式：近卫军——侧重内部人才培养。
◆ 近卫军靠的是培养我们企业内部自己的人，逐渐地让他们满足整个的职能需要。其核心特点：薪酬处于中低位；培训成本在整个的人力资源的投入当中是居高的；以及有清晰的职业发展通道和人才梯队培养计划；且更注重的是价值观和文化的打造。
◆ 那优势是什么呢？人力成本最优。包括新人从管培生就开始培养，慢慢的把他们培养成行业专家，大家的情感是有的，所以在这种维系之下，他的人工成本是最优的。
在这种情况之下也可以避免什么情况呢？就是我们的雇主品牌如果在比较弱的情况下，招聘手段和招聘的投入都不多的情况下，它可以很大的弥补我们的人才获取问题。我们的组织内会有非常高的凝聚力，团队凝聚力高，组织文化鲜明。
◆ 那劣势在于什么呢？由于我们的变革创新能力不强，业务发展就比较缓慢，因为我们主要靠的是自己去思索一些东西，那在这种情况之下，有可能造成一定的封闭，外部的优秀经验引入相对就比较难。
👉 企业人才获取及补足的第三种方式：联军——内部培养辅以外部补充。
◆ 也就是说联军=近卫军+雇佣军，那么在禁卫军的基础上补充引进雇佣军这种情况，会逐步建立非常有自身特色的一些人才发展体系。
图1
此种更适合于近卫军。有很高的人才储备，那在这种情况之下，我们可以慢慢地去培养人才。在不耽误业务的情况下，后备人才也慢慢的积攒起来。
图2
这种情况就会适合于联军。
图3
这种情况适用于雇佣军。在这样的情境下：如果企业内部某一个职能出现了情况，那就只能先采取雇佣军的方式，先把人补足进来，把事情先做起来，然后去慢慢的去调整我们的人才结构。
03几代员工共存的企业人才现状
现在企业中也面临 X、Y、Z世代并存的现状，具体看一下他们各有什么特点和标签
🙋Ｘ世代（1965-1980）
特点：有理想有责任心，有压力有焦虑，肩负重任埋头苦干，工作狂，有鲜明的上下级界限
标签：榜样与奉献
忠诚度来源：归属感
🙌Y世代（1981-1995）
特点：我付出，我收获，直接告诉老板工作时间表一定要提前确定，不能随意加班，因为每个人都有着他自己的生活
标签：要工作，要生活
忠诚度来源：尊重
🙆Z世代（1996- ）
特点：在互联网陪伴下长大，生于消费社会，长于消费社会，在互联网、全球化和升学文化中成人，物质丰富，家庭更为科学民主，在国际化与互联网的交流中长大，比任何时代的人崇尚自我需求
标签：真诚卖艺、拒绝画饼
忠诚度来源：自我实现
对X、Y、Z世代的员工，领导者可以根据他们不同的特点，用不同的管理方式进行管理。
04员工流失的背景及原因
企业及HR们不仅要考虑员工流失的大背景：
包括国家政策吸引（中西部开发、产业新城发展等）、产业政策调整及转移、环渤海地区经济高速发展、经济高速发展区抢人大战、疫情及金融危机、企业间竞争……
在大的方向下再往小了看，一方面是员工自身的个人原因，另一方面是企业的组织问题。
➢ 个人原因：
追求个人物质利益最大化
追求良好的人际关系
追求自我价值实现
能岗不匹配（高岗低配或者低岗高配，造成的结果一是因为压力大离开，二是因为工作没有挑战而离开）
个人健康
家庭原因
……
➢ 企业的组织问题
薪酬福利不佳
上级领导管理能力
组织氛围
文化凝聚力
组织对员工职业生涯缺乏关注
……
了解了以上的原因之后，除了员工自身的原因我们无法改变，那企业内部怎样实现人才激励，才能留住企业的人才呢？
➤ 在招聘当中，薪酬和福利这两项往往是员工进入的门槛。
薪酬指的是，比方说我们固定现金的收入，工资，包括短期激励、长期激励等等，是薪酬要考虑的。
福利指的是，健康福利、津贴、其他福利（比如先进的电脑）等。
➤ 发展：
但有一种情况是，员工真正进来了，后无论用多少钱留他但他都不愿意留下。这种是什么原因呢？就是当我们员工进入了企业之后，企业对于人才留用的投资过低。
这种投资是在哪里？比方说我们有没有给他在业绩的发展和能力的发展当中设计一个可供提升的通道？他的人才发展规划和他的个人成长轨迹是否有让他了解？当员工在工作的过程当中产生了一些疲倦的时候，没有新鲜感，是否给与机会让他参与令人激动的项目？让他投入更有挑战性的一些工作，看到自己的价值。如果员工感受不到发展渠道发展空间，依然会选择离开。
➤ 另外，领导力、组织氛围、认可、工作生活平衡、工作的挑战性、乐趣等都会对员工的留存产生影响。
所以在我们全面的人才的全面激励体系当中，除了我们大家都耳熟能详的用钱招揽人才之外，员工的发展和为员工构建一个舒适的组织环境，同样不容忽视。
05满足员工与企业共同期待的招募与保留
在人力资源角色转化同时，匹配的人力资源服务和产品将关注从人力资源服务到员工体验强化趋势上的变化，员工的选、用、育、留，都要充分地考虑到员工体验，这同样影响着企业的雇主品牌的强弱。
▶ 在第一个象限里，企业期待的是事业共同体，如果你的员工都是利益共同体的话，那不是员工淘汰企业，就是企业淘汰员工，因为他们的整个的一个需求完全匹配不上。
▶ 那在第二个象限里，员工期待和企业期待都是形成事业共同体，那么在这种情况之下，企业有一个非常强的价值观，企业要重点发展领导力。
如果企业是在处在这两个象限当中（事业共同体），建议大家在有共同价值观的员工当中，要做重点的保留和工作，哪怕这个员工他的能力现阶段不太满足，那只要有共同的价值观，就可以先招进来。
▶ 那么看第三象限，员工的需求是事业共同体，但企业的需求是利益共同体。那在这种情况下，员工会失望会辞职。
▶ 那再看第四象限，大家都是利益共同体的情况下，那企业的忠诚度一定会碰到问题。那在三、四这两个象限当中，建议企业更多的找雇佣军，把短期打下来就可以了。这个图大家可以多思考。
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