传统概念上大家会认为企业的“激励”就是分钱，而在现在，激励同样要注重如何能够让每个员工的价值得以实现。在自驱性敏捷组织中，企业要把绩效与激励一体去思考，不能割裂来看。
比较好的几种模式和大家分享：
一、阿米巴
阿米巴模式是把责任细化到每个员工，它本身就是一种自驱性绩效管理。
京瓷根据组织职能与作用将各业务单元内部细化为小的阿米巴组织，打造微型利润单元。因为它把责任细化到每个员工身上，每个员工都能够知道自己创造了多少收入，带来多少价值，且公司经营管理对员工是透明的。所以“命令”在阿米巴中并不是主流，员工由此模式产生的自驱性才是。
同时要注意，也不要把过度的强调阿米巴，而忽略了企业内部支撑阿米巴运作的稳定性因素。
:22
✍ 简单介绍下阿米巴：
•独立的利润单元
京瓷公司根据产品类别和工序划分多个生产小组，每个小组只负责生产过程中的一道工序
各小组以中小企业方式经营，自主制定生产计划、业绩考核等，实现自主经营与核算及自负盈亏
各小组随工序变化而进行人员重新组合，机动灵活，且只选择相关必要职能人员，保证人数最优
•即时即用购买
减少不能马上应用于生产和产生利润的资产，提高成本节约意识，降低库存管理费用
•透明经营
员工知晓公司一切经营细节，维系经营者与员工间的信赖；各阿米巴小组可默契配合公司经营规划
•弱化权威命令的动力机制
尊重员工的主体创造性，贯彻全员参加参加的精神，思考经营决策，积极参加公司运营
二、赛马创新
对于员工最好的激励就是自我价值的实现。如阿里巴巴，在战略与组织明确的前提下，通过灵活的 “赛马”项目，围绕市场机会，打造了良好的内部创新土壤。
•其新业务孵化方式：
（1）部门项目
与本职工作相关的项目。与部门领导协商后在本部门内进行
（2）赛马项目
与本职工作无关的项目。员工拿出自己的创意，在赛马会上PK
•它的类型：“个人微创新”+“组织求创新”
（1）自下而上“个人微创新”：通过创意漏斗，最后将个人创新落实为业务孵化
（2）自上而下“组织求创新”：一是公司提供命题，自由组队竞标；二是自由选题，自由组队
当员工主动参与，其自驱力会自然会比被要求去做事情的自驱力强，同时可以更广泛的激起员工的积极性。
三、OKR
OKR应用场景广泛，它的目标设定不是别人规定的，而是员工自己愿意做的，从而更能激发员工的能动性。最好不要把OKR结果的达成/未达成和员工的激励、晋升等结合在一起，如果捆绑在一起的话，就会导致员工在提OKR目标的时候不是发自内心的。
（视频看详解）👉 OKR从目标的设定——“关键结果”分解——推进执行——定期回顾，形成一个闭环。
👉 OKR最后的评级：最理想的得分是在0.6到0.7之间（整体范围在0到1分之间），如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明可能存在问题，开始定的目标过高，已拥有的条件不够支撑目标的达成。
除了绩效 ，激励也是不可避免的，激励要与绩效形成组合。基于影响薪酬的三个因素，针对不同对象匹配不同的薪酬组合，可以更合理有效地进行人才的激励与管理。
