公募人才“大迁徙”：单日31只基金换帅，年内离任与新聘双创新高

头部不断壮大，尾部加速收缩......

出品/产经风云

7月8日，可以说是公募基金行业人才变动的一个标志性节点。

这一天，山证资管、汇添富、大成、国寿安保、华宝、海富通、景顺长城等12家机构同时发布公告，旗下合计31只基金发生基金经理变更。增聘、共管、离任，三类操作同步落地。

且据Wind数据统计显示，截至7月8日，2026年以来公募基金经理离任数量已达230人次，新聘基金经理370位，双双创下历史同期新高。若将时间线拉长至7月10日，离任人数进一步攀升至236人，新聘376人。

公募基金行业一场前所未有的人才“大迁徙”开启。

01基金经理变阵

7月8日的变更潮可以说是2026年以来公募基金行业人才高速流转态势的集中缩影。当日，12家公募机构集中发布基金经理变更公告，涉及基金产品达31只，调整密度在近年同期中极为罕见。

从变更类型来看，汇添富基金成为当日调整力度最大的机构之一，旗下6只ETF及FOF产品集中增聘基金经理，显示出其在被动投资与资产配置领域同步扩充管理团队的意图；

海富通基金则有7只产品完成内部岗位轮转，主要涉及固收及混合型产品的基金经理交接；

景顺长城基金公告增聘徐亦达为景顺长城领先回报混合的基金经理，与原有基金经理李滋源共同管理；

兴银基金、永赢基金、华富基金等机构也同步对旗下部分产品进行了增聘或共管安排。

值得注意的是，“老带新”共管模式成为当日操作的核心主线。

在当日发生变更的基金中，超过三分之二的产品采取增聘共管基金经理的方式，而非直接更换或撤换原管理人。这种操作模式既保证了产品管理风格的连贯性，也为新生代基金经理提供了实战历练的平台。

其中，国寿安保基金经理严堃正式注销基金从业资格并离任，其管理的数字经济主题产品在任职期间取得了突出的业绩表现。与此同时，路博迈基金、大成基金、山证资管等机构同步为旗下债券及混合基金新增共管人员，进一步印证了“共管交接”正在成为行业人才更替的标准动作。

业内人士分析指出，单日31只基金集中变更，反映出两个深层信号：一是头部公募正在加速推进投研团队的结构性调整，通过共管机制实现新老交替的平滑过渡；二是在费率改革和薪酬新规的双重作用下，基金公司对投研人力的配置正从“精兵简政”走向“团队协作”，单只基金配备两名甚至三名基金经理已不再是少数产品的专属特征。

02告别“造星时代”

公募基金行业这场人才变动的表象是人员流动，本质上其实是行业底层逻辑的切换。从“明星驱动”到“平台赋能”，行业正告别延续近二十年的“造星运动”，全面转向“平台式、一体化、多策略”的投研体系。

明星基金经理模式在行业规模扩张期曾是增长的强劲引擎。张坤、刘彦春、葛兰等“顶流”管理者凭借持续超额收益，不仅为持有人创造了可观回报，也为所在机构带来了规模与品牌的双重红利。然而，这一模式的弊端在过去三年的震荡市中暴露无遗：个人能力半径难以覆盖全市场机会，“押赛道”式投资导致业绩大起大落，而一旦明星经理离职或业绩滑坡，相关产品往往面临规模断崖式下跌，持有人利益严重受损。

在监管层推动和行业自觉的双重作用下，头部基金公司加速推进“去明星化”。

典型案例如景顺长城“双十老将”余广。任职超十年、年化回报超10%的价值投资标志性人物，于7月11日因个人原因卸任全部4只在管产品，告别其二十余年的公募生涯。

作为行业中极少数经历过完整牛熊周期且长期业绩始终保持在第一梯队的基金经理，余广的离任标志着一个时代的落幕。值得关注的是，在此次正式离任之前，景顺长城已通过提前数月为相关产品增聘共管基金经理的方式，完成了管理的平滑过渡，这恰恰体现了平台化转型的核心要义：不依赖单一明星，而是让体系本身具备可持续的投资管理能力。

广发基金百亿基金经理郑澄然的规模收缩之路同样具有代表性。郑澄然年内已卸任第三只产品，在管规模从2021年峰值的482亿元缩水至约78亿元，其管理的多只产品同样引入了共管机制。易方达张坤旗下蓝筹精选增聘共管，刘彦春多只产品同步搭配协作经理，葛兰主动收缩能力圈、剥离非医药赛道产品......这些标志性动作并非否定个人能力，而是试图将产品管理从“个人能力驱动”逐步转向“平台能力支撑”。

当一家公司拥有完善的研究团队、标准化的投资流程和一体化的决策机制，即便个别核心人员变动，产品的投资逻辑和风险收益特征也不会发生根本改变。

从行业数据来看，年内已有约220只主动权益基金增设了共管机制，占主动权益产品总数的比例较上年同期提升近10个百分点。共管模式从“应急措施”演变为“常规配置”，标志着公募投研体系的平台化转型已从理念走向实践。

03三重推力下的挑战与机遇

人才加速流动的背后，是制度变革、市场分化与机构格局重塑三重力量交汇作用的必然结果。

第一重推力来自制度端。 2023年启动的公募基金费率改革持续推进，管理费率的系统性下调直接压缩了单只产品的收益贡献。与此同时，薪酬递延、业绩考核等新规重构了过去单纯依托管理规模的激励模式。在此背景下，基金公司更加注重投研团队的整体效能而非个别明星的号召力，而部分资深基金经理则在薪酬结构重塑后选择“公奔私”，寻求更加灵活的职业发展空间。前永赢基金经理于航年内即选择独立发起设立私募基金，类似案例正在增多。

第二重推力来自市场端。 2025年至2026年A股行情高度分化，人工智能、数字经济等赛道持续走出超额收益，而传统的均衡配置、价值轮动类产品则长期跑输基准。业绩的两极分化直接改写了人才的定价标准。国寿安保严堃管理的数字经济产品任职回报达203%，宝盈基金容志能三年收益高达382%，据行业人士透露，这些踏准赛道的“新生代”基金经理中，不乏手握十余份头部机构入职邀约者。相反，长期业绩承压的管理人则面临被动调整，部分传统投资风格的基金经理因产品持续净赎回而不得不离任。

第三重推力来自机构端，马太效应加速演绎。 易方达年内新聘18位基金经理，富国新聘14人，广发、南方、汇添富同步大规模引进成熟管理人。头部机构凭借万亿级管理规模、完善的投研平台与充足的渠道资源，正形成强大的人才“虹吸效应”。相比之下，中小公募则面临较为严峻的人才流出压力。极端案例如华宸未来基金，3名基金经理全部离职后，公司已无在岗投研基金经理，主动权益业务事实上陷入停滞。

行业的人才分布正从“橄榄型”加速走向“哑铃型” ：头部不断壮大，尾部加速收缩。

结语

可以看到，当“造星”成为过去式，真正具备竞争力的基金公司，既需要优秀基金经理，更需要稳定的投研平台、清晰的产品定位和长期一致的投资纪律。

这场“人才大迁徙”，或许正是公募基金从“规模扩张”走向“高质量发展”的必经阵痛与成长之路。