作者：陈琴
深圳某设计院人力资源总监
国家一级人力资源管理师
中级经济师
薪酬，一直以来是个让人讳莫如深的话题，国内外皆如此。大多数公司将员工的薪资状况列为公司最高机密信息之一，禁止员工打听和谈论薪酬。在国外，谈论工资也被认为是非常不礼貌的行为。
所以，薪酬是否能公开，一直是备受争议。
管理方希望公开能让员工有更清晰的奋斗目标，横向上能见贤思齐，避免猜忌和误解，但是也担心员工知道的越多，自己管理上的灵活性空间越窄，还担心信息有往外泄露的风险。
员工呢，一般都不希望自己的薪资被别人知道，但是好奇是人的天性，每个人都很想知道别人的薪资。
心理学上有个乌比冈湖效应：意思是高估自己的实际水平，总是觉得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他们发现自己赚得比感觉不如自己的同事少，一定会感到非常失望和愤怒。
然而，但是发现自己比别人多，却认为一切理所当然。所以一旦有机会对比，那势必要果断为自己的利益发声。而密薪制下，因为员工不知情，所以就算湖底已经是暗流涌动，湖面至少是风平浪静。
所以为了维护这表面的风平浪静，大多数公司采取的是背靠背的密薪制。
密薪制是造就不公平的温床
密薪制既然能大行其道，我们必须承认，密薪制有他积极的一面。从人性的角度来说，可以避免人才之间攀比妒嫉，减少员工之间的矛盾；也回避了公司在绩效评估方面的主观大于客观的状态。
企业把薪酬支付及调整的权利牢牢地控制在自己的手中，可以降低用工成本，同时也降低了管理难度。
但是密薪制的副作用也不小。一定程度上，会让薪酬的设定受员工的谈判能力、领导好恶、派系、性别等影响，也会导致同岗不同酬，这些都损害了企业明面上倡导的公平原则，私底下的八卦还会造成内耗。
如果你向老板提出希望公司的薪酬公开，你的老板大惊失色，各种理由搪塞。坚持一定要薪酬保密，那毋庸置疑，你的公司在薪酬体系本身或者操作执行中一定存在灰色地带。
要么内部定薪标准不公平、要么公司的薪酬水平没有外部竞争力，要么薪酬操作上有不公平现象。
市场经济之下，资金紧张，市场难拓，费用成本持续上升，利润越来越薄，企业要生存，总是会想方设法去开源节流。
但是如果想在员工的薪资方面去动手脚，那势必会在组织内部滋生不公平的土壤。
而薪酬体系设置的前提就是内部的公平性与外部的竞争性。国外科学家为了论证公平的重要性，曾经做过一个非常有趣的实验：让两只猴子做同样一件事，却给它们不一样的酬劳（分别是小黄瓜、葡萄），如果待遇一样，他们可以将一个动作重复配合25次，一旦发现待遇不同，自认为被轻视的一方马上就会表示出愤怒、抗议，并且不再配合。
所以，当不公平存在的时候，如果不知情，还可暂时天下太平。公司也乐于惰性管理，不去思考管理的方式方法是否需要更新迭代。
但是万一不公平被发现，连猴子都知道对不公平的行为表示抗议，那员工肯定会觉得被欺骗进而消极怠工，甚至愤而离职。所以密薪制的存在瞒得了一时，瞒不了一世。
密薪制只是皇帝的新装
密薪制是信息不对称环境下的产物，雇主在招聘、升职及加薪的讨论中，可以用这个秘密省钱省事。
但是公开透明会不会提升一个公司内部的公平与合作呢？如果我们的工资完全透明了会怎样？
曾经有员工表示，我之前一直以为我的工资是公司里应该是最低的，然后一次偶然的机会发现我是属于中等的那档次，顿时感觉工作的起劲很多，幸福感指数直线上升。
也有员工说我一直以为自己还不错，但是一比较，原来我和别人差距那么大，我该加油了。
大卫伯克斯2016年的演讲《你为什么应该知道你的同事赚多少》，或许会给我们带来启发。
在互联网大数据时代，随着信息获取渠道的多元性及手段的便利性，各个行业各个岗位的薪酬基本已经处于半透明状态。
不管你要不要保密，新员工都可以通过各种渠道快速了解到不同地域不同类型公司的薪资水平，并参照自己的实际情况予以明确定位。就算心里没数的菜鸟，利用一些平台也会了解到一些重要的薪酬行业信息。
例如招聘网站上的职位基本上都会与时俱进的公开标出这个职位的薪酬范围。公司呢，也可以通过行业薪酬报告、背景调查等各种平台了解到行业内每个人的薪酬水平。
员工之间，甚至同行、竞争企业之间，想要了解对方的薪酬也不是难事。
国内外在薪酬透明化方面，都有一些探索。美国最大的求职网站glassdoor网站把各个公司各种职位的大概薪水都列出来了，把城市，职位，薪水输进去，它就能告诉你，你的薪水处于一个什么位置。而国内的看准网也在开始模仿。
所以，如果组织想坚守传统密薪制的薪资管理模式，也只是掩耳盗铃。
当然，这个时代的用工环境具有极强的复杂性和多变性，这对现代人力资源管理也提出了更高的要求。
明薪制是大势所趋
曾经，美国公司PayScale对逾7万名美国雇员进行了调查。研究结果表明，人们越清楚自己的工资单上为什么是那个数，特别是与同事相比较而言，他们辞职的可能性就越低。
PayScale的戴夫•史密斯(Dave Smith)表示，“研究发现，围绕薪酬进行开放、坦诚的讨论，比一般的员工参与度衡量标准（如职业发展或者获得上司赏识）更重要”。
美国提供团体订餐服务的Chewse对员工也是实行完全透明化管理，其中包括薪酬。
在实行薪酬透明化的16个月后，其业绩比往年增长近两倍，员工自动离职率从50%下降到10%，公司文化更加开放，员工对薪酬的抱怨变得更少。
初创合伙公司一般都会将信息透明化放在第一位，合伙人之间一开始都是投入股本，少拿甚至不拿工资，依然会加班加点去工作。
因为账目是清晰的，合伙人之间没有秘密可言，目标都是一致的。那为什么公司大了，薪酬就只在高层公开，员工之间就保密了呢。
在这个提倡合作共赢的市场化及信息化时代，随着零工经济的萌芽，内部创业，平台合伙已经是一种趋势，公司平台化，员工创客化已经开始成为一种普遍现象，公司和员工之间不能也不必要是劳资雇佣关系，而是利益共同体。
企业作为平台，员工作为不容忽视的个体，彼此信任坦诚，才能并肩战斗，合作共赢。
所以薪资信息共享是必要的，是平台合伙彼此信任的前提。实行密薪制是对共享文化的亵渎，一旦信息共享被阻碍，必然会滋生不公平，影响组织的稳定性。
公开全员薪酬，听起来是很疯狂的行为，但是少数公司已经开始吃螃蟹了。
世界上有一家叫奈飞的公司就采用了完全公开透明的薪酬制度，在那里，薪酬是和绩效挂钩的，公司鼓励把薪酬数据分享，也鼓励公开讨论薪酬。
TintUp创始人Nikhil曾提到他们公司文化当中很有趣的一点——团队里的每一个人都知道公司营收和现金流详情，更重要的是他们知道彼此的工资。
“世界上最有趣的初创公司”Buffer堪称是世界上最透明的公司，它彻底消除了人们脑海中“商业机密”的概念，每个月都在官网上公布公司的全部信息：股权结构、产品价格、盈利情况、募资过程及Term Sheet等等。
在国内，上市公司的年报，高管的薪酬基本属于定期公布的状态。而近日华为百万年薪全球抢应届生的消息也在业内传播的沸沸扬扬，没有人会因为应届生拿高薪而觉得不公平，因为这些被选聘来的人都是世界顶尖人才，天才少年，一般人对他们的能力也是可望不可及。
薪酬公开的激励机制在保险行业是践行比较好的。每个保险产品的合同额、提成比例，奖励核算标准等方面都是标准化，可量化的。
薪酬制度透明了，谁的业绩高拿多少奖金，都是清晰的，只会更激发大家的斗志。
所以员工之间以能力和效率来决定薪资，能者上，庸者下。业务能力强的员工可以选择做独角兽，也可以选择带团队来冲刺百万圆桌会员。
在设计公司，一般以设计师创作的阶段性产值或者合同额推进的进度来核算薪酬，ERP系统可自动统计合同额对应的阶段性回款比例，产值完成的比例。
设计师的业绩产出是明确可衡量的，设计师就完全可以自己查出自己一共创造了多少产值，根据公司的绩效薪酬分配标准，就可以核算出自己应该拿多少薪酬。
一切处于可控状态的时候，员工反而可以专心做业绩。而不是猜忌辛苦做了那么多，公司年底到底会不会不发或少发奖金。所以，在设计行业采取明薪制也是具有可行性的。
实行明薪制的前提
如果未曾见过太阳，我本可以忍受黑夜。但是，黑夜也给了我黑色的眼睛，我要用它来寻找光明。
随着创客时代来临，随着90后职场主体自主意识进一步觉醒和强化，员工应该享受知情权，明薪制也是趋势，所以倒逼公司的HR不能玩以往那套信息不对称的管理手段来哄骗员工。
而应该在人才价值评估及绩效产出评估方面建立健全更标准化的制度体系，在公司内部营造公开公正的文化价值观，真正实现无为而治。
在以往的经历中，我经常接到员工的加薪申请，但是如果公司的岗位绩效评价体系是完善的，按照公司薪酬体系给其解释公司的定薪的合理性，并能帮助他对内外环境进行横向纵向的对比。
员工一般是不会有异议的，反而会刺激内驱力，总之就是不患寡而患不均。
如果公司的绩效评价体系不科学不完善，那很难让员工信服，最终可能流失掉优质员工。
如果勉强加薪留下，因为没有标准，可能也会让薪酬体系进一步混乱，员工绩效与薪酬之间的正相关关系进一步模糊化。
作为人力资源管理者的我们，具体需要在哪些方面优化我们的组织建设呢？
1. 营造公平开放的工作环境，倡导共创共享共担的团队文化，尊重员工自主性，让员工减少猜忌，专心工作，减少内耗；
2. 建立清晰的职业晋升通道及晋升的评价机制，期望值设定系统。员工可以很清楚自己的横向纵向的目标在哪里，有利于增强奋斗的动力及归属感；
3. 建立健全岗位价值评估及薪酬体系，让员工清楚自己的的绩效与收入的正相关关系，并定期复盘。如设计团队收入挂钩的是团队产值，营销团队收入挂钩的是团队合同额及回款。这些都是定量的指标，是可以明确计算的，公开可以刺激内部竞争及目标管理意识；
4. 公司有严密科学的绩效管理体系，公司的考核非常的公平，能够按照实际贡献价值来分配。薪酬是员工的价值标签。人才越稀缺，工作所需的知识技能越高，工作对组织整体贡献越高，薪酬越高；
5. 薪酬公开，自然也要充分参照外部薪酬数据。公司处于快速成长期或者成熟期，采取的是领先型薪酬策略，薪酬公开更有利于雇主品牌建设，吸引人才。如果你的公司薪酬根本就没有竞争力，员工一定会用脚投票，是否公开也没有什么意义了；
6. 赋予一线团队负责人自主权，针对薪酬的设定及奖金的分配，让一线负责人自己说了算，人力资源负责整体平衡，避免出现薪酬鸿沟。
实行明薪制的注意事项
基于人的个性特点及国内的人力资源管理现状，薪酬完全公开是不现实的。
笔者提倡明薪制，并不是说一股脑儿全部把所有信息合盘托出，那是对团队极其不负责任的幼稚行为。
组织作为平台方，是规则的主导者，也是平台运行的最大兜底者，所以对薪酬信息必须进行有策略的、适度的公开，有关员工利益的薪酬信息方面我们可以大尺度公开，但是有关公司可持续发展的方面的薪酬信息，还是需要做适度的保留。
毕竟，一个美女，如果脱光了给你看，那也没什么好看的了。这是一个度的选择，适度可以增强员工的归属感，过度则会玩火自焚，可能将公司在外部市场竞争中置于一个非常不利的位置。
这个世上从来就没有绝对的公平，但人性总有贪婪的部分，永远不要轻易试探人性。薪酬公开是把双刃剑，管理是一门艺术。
当一切透明起来，薪资不再是员工考虑的主要因素的时候，组织愿景是怎么样，组织是否能为他们的职业发展提供更多机遇与可能性，培训的机会多不多，福利是否多姿多彩，工作是否有趣，团队氛围如何可能就会在员工吸引及保留方面显得更加重要。
任何人力资源管理方式方法的探索，对于员工来说只是一点点改变，对于公司来说却是一整套体系的变革与运行，如果你们的公司已经实现明薪制，请别忘记，背后开明的公司高层以及忙碌的HR们，是他们在推动人力资源管理在4.0的基础上持续前进。
