作者：李希
鸿坤集团任薪酬福利经理
曾就职于思科中国及美世咨询
整体薪酬、全面回报，是近年来越来越为中国公司所关注和接受的概念，在整体薪酬的框架下，薪酬、福利、生活工作平衡、绩效和认可、发展和职业机会都是其重要组成部分，他们共同作用、相辅相成，将有限的企业资源进行合理分配及灵活组合会对于吸引、激励、保留人才起到非常好的效果。
在整体薪酬的五大要素中，福利出现的时间早，但是却一直被笼罩在“薪酬”的阴影之下，成为了一个不可或缺却常常被人忽略的尴尬存在，不少企业都觉得只要钱给够了人就来了，福利可有可无。
但是随着经济发展，生活水平的提高，人们对于工资之外的需求日益广泛，仅仅凭借高工资吸引人才的策略显得越来越单薄。在各种因素催动下，福利这个总是躲在薪酬背后的小姑娘，终于慢慢的走到台前，让大家看到了她手里哆啦A梦的口袋。
在“员工福利”诞生之初，其基本形式是为员工及其家人提供财务保障的基本保险（如人身保险、医疗保险），随着商业活动的发展，福利的范围渐渐扩大，内容也日渐丰富，从基础保险到家庭保险、各类津贴、各种假期、各种员工关怀项目，企业从未停止定义“福利”，花小钱办大事，在市场上创出企业品牌效应成为企业的基本诉求。
近几年来，各种创新型福利纷纷涌现，这些“别人家的公司”们一次次的在员工中及市场上引起注目。越来越人性化和设备齐全的办公环境成为标配，父母关爱计划，身故员工家人保障，带宠物上班/宠物托管， “无限年假”，甚至女性冻卵服务等等，都是福利在发展中新的表达方式。
但是，稳定的成本支出是人力资源管理的重要基础，新福利带来的成本不可能无止境的持续增加。尤其随着这几年世界经济遇冷，中国经济增速放缓，降本提效成了大多数公司在决策时的一个重要考量因素甚至是决策前提。
如何在有限的预算中辗转腾挪，把福利做出新意，成了每位员工福利管理者的首要考量。但是如何能为无米之炊？让员工在不变的成本下提高对于公司福利的感知呢？这里仅根据笔者个人的从业经验提出几点成本控制下如何提高员工福利体验的思考，希望抛砖引玉，能够给各位同行的日常工作带来一些灵感。
1.企业搭平台，利用外部资源提供企业优惠
无论从成本还是效率方面考量，绝大多数的现代企业（尤其是中小型企业）都不可能做到像大型国企那样对于员工“从摇篮到坟墓”的一条龙福利提供，这也就意味着在企业提供的法定及补充的福利项目之外，还有广阔的空间可以供我们施展拳脚。
各种服务供应商，从干洗衣物、租赁房屋、低息贷款到瑜伽健身、送药上门，也都看到了这个商机，各种花样繁多的企业优惠、战略合作层出不穷。
在这样的服务采购模式下，企业无需支出任何成本，员工即能享受到个人用户无法获得的优惠及服务并且依托企业平台有服务保证，何乐而不为呢？
但是我们在引入供应商时也不能掉以轻心，认为反正没有成本支出，此类活动多多益善。如果对于企业优惠活动不加筛选考察就贸然引入，很有可能在实施的过程中遇到问题，达不到预期的效果。
首先，对于引入的供应商一定要有所了解，知名品牌无论在合作洽谈、沟通服务、问题解决还是对双方的品牌助益上都是更好更省心的选择。
第二，对于引入的服务要确保和自家产品及相关业务没有利益冲突，避免 “自挖墙脚”的事情发生。
第三，不要贪多，对于引入的企业优惠要有计划和重点，形成集约或一步步推进能够给员工留下更加深刻的印象，提高员工参与度。比如围绕公司文化的某一点进行设计，按照节日时令，或按照公司特定主题铺排展开等等。
2.挖掘供应商的“潜力”，充分利用内部及外部资源
但凡有些规模的公司，谁还没几个人力资源供应商呢？基础如人事代理，招聘猎头，洋气点儿的有保险经纪人、私人医生。这些供应商们可都是宝藏，多聊聊天说不定就能为员工挖到福利。
现在市场竞争激烈，各人力服务提供商也使出浑身解数要吸引客户，增强客户“粘性”，他们的创新就是我们的“创新”，根据自身的需要选择合适的增值服务能够丰富员工的福利体验，提高满意度。
比如各种健康活动（健康讲座、趣味竞步、上门问诊、齿科相关活动等），各类服务平台（社保专项服务及咨询热线，公积金查询及办理平台、个税服务平台等）。
在向外部争取资源的同时，我们也要充分利用自身资源，简单的比如企业产品员工折扣或是员工特卖，更有心有力的可以设计成稍微复杂的形式，如某宠物食品企业的带宠上班日，所需宠物食品等均来自自家企业，办公地专门划出场地供萌宠们玩耍，还有专业人士讲课，宠物运动会等，充分发挥了企业自身的特性和优势，深受员工欢迎的同时也有了响亮的市场口碑。
而且，现在很多集团企业都在多元发展、探索不同的发展路径，一个集团旗下可能有不同的业态或业务模块。
比如房地产开发企业，可能在商业地产、产业地产、公寓、养老产品，甚至于健康管理咨询、金融服务等等都有涉足。背靠丰富的内部资源，我们在设计员工福利方案时可以大胆假设，充分把兄弟板块的资源利用起来，现成的活动包装起来，既能支持兄弟板块业务，又能让员工对于集团下属的其他业务有更多更深的了解，增强板块间协作融合，互利互惠，不失为一种福利创新的选择。
最后，如果大家的企业有工会，那么恭喜你，你还有一个额外的资金支持。在企业按工资总额2%计提的工会经费后，其总额的60%-70%会返还企业作为职工活动的经费。
虽然总工会对于工会经费的使用有着严格的要求和限制，但是工会经费的受益人也是员工，人力部门可和工会负责人讨论经费的使用方式，求同存异设计出能够满足双方要求的福利方案。
3. 提高现有福利成本的利用效率：福利发放方式创新；福利向企业重点人才倾斜，好钢用在刀刃上
1）在既定成本下，想要把每一分钱用的更有效率，我们可以在福利的给付形式上多下功夫。在传统的大锅饭式员工福利安排中，企业承担了福利设计、供应商选择、费用支付等所有事情，而员工在所有相关的福利项目决策中参与度都很低甚至在福利发放时才知道，“哦，这次这么办啊”。企业对于福利的“附加式”理解常常导致“花钱出力不讨好”，造成这样的结果其实体现了落后的福利管理思路与员工与时俱进的多元化需求之间的矛盾。弹性福利就是在这样的大背景下应运而生了。
20世纪80年代开始，弹性福利在美国越来越普遍，几乎变成了行业标准。但是从引入中国大陆起，它的发展并不如想象的那么顺利。非常多的企业被它的优势所吸引，希望进一步了解它，但是真正吃螃蟹的人却很少，使用者仍集中在跨国企业或特定的某些行业（如高科技、医药行业等）。
究其原因，一是中国的“水土问题”，弹性福利在大陆基本没有个税税收优惠，有税优的个人年金产品和个人商业医疗保险限制太多，接受的人太少，且较低的免税额度未免有些鸡肋。
试想，在弹性福利制度下当一位员工按照规则收集好发票，整理、黏贴、寄送、线上申请，一系列工序完成后终于得到了报销款，该款项一样需要合并工资计税发放，员工一定会质疑那么为什么不将此项福利直接放在工资中发放呢？
第二个原因，还是成本问题。设立弹性福利计划要求企业原本的福利方案够丰富，已经有一定的投入，这样才能让弹性福利真的 “有弹性”供员工做出多种选择，且其中的储蓄计划及积分制管理方式也会需要企业增加投入，否则弹性计划会变成虚有其表的空架子，员工可选择空间过小，也发挥不了吸引和保留人才的作用。
另外还有一项必要的费用支出是弹性福利平台建立费和平台使用费，弹性福利是需要依托于信息平台，且有专人（企业内部或第三方供应商）去做行政管理工作的，包括注册、报销、日常管理等。
第三个原因，是弹性福利项目本身建立和管理的复杂性，弹性福利是对于传统福利发放方式的全面颠覆，将公司大部分福利项目整合到一个平台上，并且给予了员工一定的自主选择权。
它的实施需要管理层对于弹性福利设计理念的认可和支持，需要人力对员工喜好的判定准确、预期管理合理、各供应商对接到位、沟通宣传清晰明确。从可行性分析、高管访谈、员工调研，到方案设计整合、平台供应商选择，预算申请审批，再到沟通宣传、平台使用讲解、日常管理、年度回顾等一系列动作，使得弹性福利方案的复杂性在福利制度中数一数二，这对于公司及人力的管理能力有着很高的要求。
弹性福利用好了，对于员工的体验有着非常正面的影响，但是上面我们所提到的“全面弹性福利/综合弹性福利”,它的准入门槛让不少企业望而却步，但是在“主要矛盾”的压力下，大家也不舍得放弃此类型的福利发放方式，纷纷转向迷你弹性福利或者简单弹性福利方案。
这类方案将目光主要集中在各类补贴（年节福利、生日礼品、交通补贴、餐饮补贴等）上面，采用兑换平台将这一部分的发放方式盘活，让员工告别端午吃粽子中秋收月饼的定式，也让企业免于发钱没员工体验发东西众口难调的苦恼。
平台上的商品品类繁多，从电子礼券、充值缴费、学习旅游，应有尽有，而且兑换简便，基本无手续费，用起来十分友好。或者将弹性福利方案局限于商业保险，在核心保障方案之外在险种、被保险人群、保障程度上给予员工一定的自由选择权。
2）“好钢用在刀刃上”。除了发放方式，我们还要善于对于资源在福利项目间的分配做文章。一些实际用处不大，使用率不高的福利可以考虑替换成其他项目，某些小的项目可以经常做变换给员工以新鲜感并提高成本利用效率。
另外，根据企业的战略，对于人才的需求必定是有所倾斜和侧重的，如果制度和企业文化允许，我们可以在一定范围内对于成本的使用作出调配，让福利向重点人才倾斜，起到在有限的成本下进行资源的重点分配，保留关键人才的作用。不过这种方法比较容易给员工造成“内部不公平”的印象，在使用的时候需要谨慎，且注意沟通宣传时的方法和话术。
4.重视福利的宣传沟通，将现有福利重新包装，寻求不同亮点持续宣传，让员工对于公司的福利制度有新的了解和感受
“酒香也怕巷子深”。在企业中，尤其是大中型企业，员工福利覆盖的范围广，种类繁多，员工要一下子了解清楚所有福利项目的使用规则本就不易。而且不同福利项目的受众及使用频率都不尽相同，这就意味着所有员工对于其享有福利的认识都有“盲点”。
打个比方，一个刚毕业的年轻员工，可能对于商业医疗保险知之甚少，但是对于年假的额度和使用方式更感兴趣；而对于一个中年员工来说，保险报销尤其是子女的报销于他应该会十分清楚。
更有一些针对于特殊人群设置的福利项目，如孤独症儿童家庭的专家咨询、特殊家庭财务津贴、法律及财务咨询等“小众福利”，当员工无此需求的时候根本就不会关注这些“冷僻”的项目。
这就极易造成员工们不清楚自己到底有什么，无法及时享受或者根本就没有意识去使用应得福利，公司的支出和人力的安排像是寂静无声的打了水漂。
在目前的经济大环境下成本控制为先，新的福利项目也不可能无休止的增加，要提高员工的福利幸福感，企业对于现有福利项目的宣传或重新包装就显得尤为重要了。
从不同角度发掘福利亮点，让员工有福利新鲜感；灵活采用多种形式进行福利宣传，让员工在互动中加深对于福利的认识。
比如福利博览会、家庭日、健康日等活动，可以将员工（或员工及家人）都邀请至现场（办公场所或活动现场），充分调动各福利供应商及内部HR的积极性，将现场福利宣导、员工互动、健康讲座、知识竞答、抽奖等等活动融合在一起，寓教于乐，给员工（及其家人）留下深刻印象，同时也有了一次对内及对外的福利宣传机会。
对于企业来说，没有增加新的成本，但是对于员工来说却对自己的福利及公司的付出有了全新的认识和理解。
员工福利的设置一定要和企业战略及人力战略紧密结合，并同时贴近员工需求，根据自身企业的不同特点设计、调整福利方案及沟通形式。
随着社会保障的日益完善，可借助外部资源持续增长以及员工人口结构特征的变化，员工福利的内容将会常变常新；时代在发展，各种科技手段融入人们的生活，员工福利也必将呈现出新的表现方式；
员工个人在福利选择、自身福利管理上的责任渐渐增加，企业也需重新思考定位自身在其中扮演的角色。这一切变化趋势都将给福利的设计及创新提供丰沃的土壤，在企业战略和员工需求相结合的前提下，企业的员工福利管理面临着无限的机遇和挑战，巧妇也能为无米之炊。
