作者：Channing Tang
四大会计事务所总监
致力于跨境人才的税务等合规管理的服务超过15年
壹 . 背景
作为一线服务人员，一直从事着为国际化的企业提供跨境人才合规和咨询的服务。
近年来的市场发生了很多的变化。首先是网络带来的便利，信息不对称的情况得到了很大的改变，仅仅靠提供目标市场的税务等基本合规信息就能收取服务费的时代已经过去了。其次，我们看到我们的客户名单正发生着巨大的变化。
十年前，境外跨国公司是我们的主要服务对象，从服务模式上，我们的海外公司赢得客户后，我们中国公司是为海外公司打工。
但是近年来，我们的客户名单中中国本土企业的比重逐年增加，越来越多的中国企业走出去开拓国际市场。
跨境人才管理也逐渐被重视起来，我们也逐渐开始有了中国本土客户，我们的海外团队因为中国客户开始为我们打工，更多会讲中国话的团队成员也在海外加入提供当地支持。
作为从业人员是最能第一时间感知到这一系列变化，在为中国本土企业感到骄傲的同时，也很庆幸我们多年来的经验终于可以为中国企业走出去添砖加瓦。
中国企业走出去最早的大都是国家队，基建、高铁、能源都是我们的招牌。
近年来民企越来越活跃，得益于全球化的经济环境，我们中国企业的产品和服务在海外市场得到越来越的认可，网络、媒体、手机、通信等行业走出国门的同时企业也不得不面临带来越来越多的国际化运营，中国雇员走出国门成为家常便饭。
与此同时，我们可以看到各个国家对于跨境人才合规管理的手段也在加强，比如经济合作与发展组织，也就是OECD（经合组织）推出CRS“统一报告标准”，旨在推动国与国之间税务信息自动交换，目前正循序渐进地在各国实施，各国税务部门将更容易掌握到该国的税务居民海外的涉税收入信息，从而加强对税收的征管。
贰 . 中国企业在海外人才合规管理中面临的挑战和常见误区
我们观察到，当年进入中国的跨国企业，大都有着雄厚的实力和丰富的海外运作经验，在国际化进程的外派人群的管理上，通常有着较为完善的公司管理政策和流程，也设有专人专岗在公司内部提供专业支持服务。
这些公司普遍来说，从上到下都有比较有意识去遵循公司的政策，整合不同部门提供解决方案。对于我们这些服务供应商来说，能够清楚了解客户需求以及公司的政策，快速配合做出支持反应，大家就合作愉快了。
但是，对于中国本土企业来说，似乎情况就要复杂得多，对于需要做什么来达到合规比较模糊，很多情况下，带着一个小的合规问题来，却牵出一堆相关问题，比如其他合规方面配合的政策流程缺失，是很常见的情况，这其实是大多中国本土企业国际化程度尚在初期阶段造成的，也是很多海外跨国企业以前经历过的阶段。
首先，现阶段许多中国企业的国际化运营大都是从无到有的过程，而业务讲究的是速度，只有迈得足够快，才能在市场竞争中占得先机，因此，管理层的关注大都是如何快速将人才运到目标市场上，打一场漂亮的业务战，赢才是这个阶段企业的首要任务。而人才管理似乎是之后才需要考虑的问题。
其次，中国企业似乎喜欢试探底线，对方国家合规的底线。这可能和中国国内企业以前与中国国内主管部门的关系有关，我们经常在海外合规中被问到的问题就是，如果不合规了，会怎样？有没有打破规则的解决方案？
其三，中国文化中的拿来主义，一方面给公司带来福利，另一发面也带来制约。如前述所讲，网络带来的便利，更容易让企业获得目标国家合规等基础信息，因此企业管理层很可能认为获得了相关信息，去做了合规就不再是问题了，人事专员从网上查点资料自己学习下就可以轻松搞定。
其四，有些公司更是从一些服务机构高薪聘请了专业人士，想着专人专岗就更不用担心了。事情真的如此吗？
为了要赢，就要快，为了要快，就不惜打破规则，这恐怕是很多中国企业铤而走险的的原因。
我们见过为了快速把员工送到海外项目，为了节省工作签证申请的时间，本来应该办工作签证的，直接办了个旅游签证的。
员工们拿着旅游签就去了当地工作，直到回国时在境外的海关被拦住滞留在机场，公司才意识到问题，着急带来的隐患可能是急不起来了，因为公司上了当地海关的黑名单，后续人员无法到位，当地项目不等不停滞的窘境。
打破规则的解决方案背后是管理者对于成本降低和利润最大化的管理逻辑，我们可以看到中国企业面对成本控制的巨大挑战以及用创新的思路解决问题的决心。但是，这个帐是不是划算，这样的风险值不值得去冒，怕是要有明白帐才好。
另外，国际化的道路不是只有中国公司在走，国外公司因为不合规的海外派遣遭受巨额罚单的故事屡见不鲜，况且现阶段中国的地缘政治环境很是一般，在我们看来尤其需要重视海外的合规要求。
也有客户找到我们说，我们在东南亚某国派了员工，去之前我们看了当地的规定，说是没有最低工资的要求，那为什么我们在当地报税的时候税务局非说我们的工资发低了呢？我们员工工资都发了，难道还要给他们补发工资吗？
经过我们一番研究发现，当地劳动法和工作签证申请中确实没有最低工资的需求，但是，当地报税的税基错了，当地的人事部只申报了当地发放的工资部分。而当地的报税要求是针对外派员工需要把中国国内发放的部分工资部分也要一并申报。
所以问题的解决方案并不是补发工资，而是修正报税。如果没有对整件事情的全面了解和评估，就有可能得到了错的解决方案，花多了冤枉钱，税务风险却依然没有得到处理，最后可能还要补税和滞纳金。头痛医头脚痛医脚的方式行不通，从公开网络上获得碎片化的信息来作为公司解决问题的依据不仅有风险，更可能效率低下。
那高薪聘请的专业人事实现专人专岗是不是就万无一失了？不得不说，有经验的专业人士在处理问题的意识上比只有碎片化信息的非专业人士好很多，但是挑战依然存在。
跨境人才的管理通常涉及的不仅是一个部门，通常会涉及业务，人事、风控、财务税务等多个部门，其中一个环节没有处理好，都会导致全盘皆输。我们就经历过为了聘用某个海外高管，税务，业务，人事几个部门轮流论证，几番电话会议最后因为企业税税务风险的考量推翻之前所有人事安排的情况。
而对于许多成熟的跨国公司来说，为一个跨境人才的安排，几个国家的不同团队就提议的不同方案历经好多轮论证得出最佳解决方案是很常见的情况。
事实证明，没有足够的信息和知识是肯定不行的，但是只有信息和知识是远远不够的，有知识只是基石，只有转化成体系，并配套行之有效的政策、流程时，才有真正的现实意义。
而从现实的角度来看，只有当高层管理者认识到建立有效的政策流程的意义时，真正的变化才刚刚开始。
我们总听到“发展以人为本”，对于外派人员安排的逻辑和态度才真正体现公司管理层的想法。
所以如果只是安排了专人专岗，公司管理层并没有足够的认识高度，所谓专人专岗最后可能只是个别专业人士的忧心忡忡，而是否赋予了相关专业人士足够调动资源的能力，有流程有政策支持他们发挥专业才能，才能善其事，这背后更多考验的是管理高层的认识高度和管理运作能力。
以上，不是说我们不管业务发展的情况也要不惜成本和代价做好风险合规的管理，而是要去考量怎样不让合规风险拖了业务发展的后腿，怎样让合适的跨境人才管理去配合公司不同的国际化发展规模和战略。
很多时候并不存在标准答案，是需要公司管理者结合公司的现实情况以及发展计划和战略综合考量的。
叁 . 中国企业走出去海外人才合规管理的趋势和思考
我们可以看到成熟的跨国企业在管理国际化跨境人才的几个要件。
第一，要有配套的人员外派政策，对于派什么类型的人才，派多久，适配怎样的薪金和福利，有指导，这个背后是对公司国际化发展战略的解读和落地。底下的业务部门有规则可依，在具体事例中有立场，谈判有章法，有效率。
第二， 有配套的流程，在招聘或者派遣的过程中，需要告知那些部门，需要哪些部门事前给意见，事后给那些合规支持都有明确的流程。尤其对于跨境事宜，如果没有适当的流程，政策无法落地，管理层已经花了功夫做了调研的安排，可能由于没有流程而无法落地。
第三，专业的团队，专人专岗， 专门的人员协调，并且有足够的权限去协调，如果有名无实，也是形同虚设。第四，先进的技术手段去支持，是否有足够的技术手段和平台，是管理效率高下的体现。第五, 要有数据支持, 现在是大数据时代，各国的合规数据，定制化的报告，也是下阶段管理决策所需。
很多企业都经历了从“不知道自己不知道”的阶段，到“知道自己不知道”的过程，并在业务国际化的进程中有清楚的定位，知道来时路，也知道该往哪里去。
在中国的市场上，我们发现一个很有中国特色的管理逻辑。很多中国企业了解了很多先进的做法后，总是很犹豫，反而更愿意去打听其他中国企业尤其是几个领头企业怎么做的，这个无疑是以最小的成本获得不至于太差方案的问题处理模式，闪耀着中国人的智慧。
毕竟很多企业的人事部面临的压力大都是跳槽过来的员工们动不动说起来“我上一家雇主的做法”，中国企业想要争取的有经验的国际化人才就是那些，都是要靠抢的，领先的企业就是这么几家，对标领头企业，是很有必要的事。并且跟着领头羊做，怕是错也错不到哪里去，不求有功但求无过，也是普遍不错的KPI了。
但是，在这种拿来主义中，考验的是每家企业拿来主义背后的思考，哪些是适合自己的部分，哪些需要改良，毕竟每家企业的情况各有不同，政策易得，政策制定背后的思考逻辑才是企业文化的差异之处，也是企业面临市场竞争需要考量的核心差异化部分。
所以拿来的到底是“法宝”还是“鸡肋”，需要管理者的悉心辨别。
而认为跨境人才管理是人事部执行层面的问题恐怕是对此最大的误读。跨境人才管理的每个细节都体现了管理者对于国际化管理的战略思考，绝非是执行层面的人事专员可以解决的问题。
这个问题的认识高度也是我们在服务走出去企业过程当中面临的最大掣肘。我们总是期待高层管理人员可以尽早意识到这是需要他们参与思考和决策的邻域。
但是很多国际化初级阶段的企业，跨境人才管理被认为是件不重要的事也是很常见了。事实上，具体到外派人员管理中的每一个细节，比如合同中签证安排，薪酬福利考量、税务申报协助安排、税务平衡政策，无一不体现着管理层对于每一位外派人员的考虑。
如果，管理者一边说着我们重视人才，而一边放任混乱的外派管理，很难让远离家乡被派到海外的员工体会到重视人才，以人为本。一旦派驻海外后处于无人支持的境地，不得不自行面对出入海关被栏，税务申报无人协助，当地税赋自掏腰包的情况，又怎能让员工在海外市场安心为你打拼？最后的结果很可能是被竞争者挖了墙角，积累了多年的海外经验让别的公司摘了桃。
从内容上，国际化人才管理跨公司管理的多个领域，包括薪酬福利、税务、社保、签证出入境管理、劳动法。从涉及的公司内部管理部门来看，更是需要涉及人事，财务，税务，风险管理，政府关系等多个部门。
要想让不同领域的信息撞击的火花汇成细流，并让各有KPI指标的不同部门坐下来商讨出一个最切实可行行的方案，挑战可想而知，每一个决策背后是不同部门从不同角度的考量，绝不是一个人事专员可以做到的决策，只有公司管理高层的介入才可能定夺方向。
加之，世界发展很快，十多年间，市场、行业、手段都已如此不同，技术化和数据化越来越深入影响企业的管理和生存，很多传统企业还在雾里看花想着再等等、再看看的时候，有可能已经贻误战机。
不止核心业务领域，人事管理领域也在经历技术化数据化浪潮。过往管理方式是否将被更自动化的技术解决方式所替代？除了更低廉的管理成本，传统管理决策中的模糊机制将被更精细化的数据化管理模式所代替，新的技术手段将能够以更透明便捷的方式获得数据并且以定制化的数据分析作为管理层决策的支持。
当然，数据不会凭空而来，如果没有前瞻性的平台搭建，没有历史数据的积累，只怕是到头来无数据可用。如何能够前瞻性地搭建起数据化依托的技术平台是现阶段管理方式的新浪潮。
虽然新的管理决策方式是否能够打败传统尚且需要市场的验证，但是，我们已经看到很多欧美公司已经开始投资于数据化的管理领域。
中国公司有自己的管理文化，所面临的市场以及挑战也跟欧美跨国企业不同，是否需要跟上此番变革的潮流，相信也会有自己的思考。毕竟国际化进程中大家都是想在全球化的市场分一杯羹，市场是最公平的竞技场，对于成本和质量的挑战，对于人才的竞争终将影响企业在市场上的胜负。
