管理者,千万不要随便下放“招聘权”

管理者,千万不要随便下放“招聘权”
2022年09月13日 09:47 中外管理

招聘面试,好比是农民选种苗。一定要安排有经验、有能力的人来面试,主管千万不要随便下放招聘权。

文:朱岩梅(华大集团执行董事、执行副总裁)

来源:管理进化论(ID:management_evolution)

很多公司的招聘,简直就像掷骰子撞大运。数据显示:不少主管或HR招聘时,在见面前10秒就确定了是否要此人,剩下99%的时间都是在求证自己的直觉。公司绩效的伯仲高下,在第一步选人时就分出来了,之后再花时间精力培训指导也常常是收效甚微的,不如把更多功夫投入在第一步。

面试实际上是一种短时高效的交流,需要很短时间就进入较深度交流,这非常考验面试官的能力和经验。需要经年累月在识人用人过程中才能培养出来,而无法靠几次面试官培训习得,可以说,面试是一项自由技艺(Liberal Art)。

我在华大集团面试过几百人,从不在前10秒做决策,还要刻意压制乍一见面的好感。因为人都有自己的好恶,这恰恰是人的局限性。通常我会花较长时间来面试,面试多谈一小时,比录用后再淘汰,这笔时间投资要划算得多。面试后我非常重视和其他人交换意见,每个人看到的都是局部,互补很重要。十年下来,最后选定的人大多数还是合适的,当然也有看走眼的。在此分享一些心得。

面试时,我一般会先从让TA简要介绍自己开始。虽然简历在手,但往往候选人的口头介绍和文字叙述的侧重点会不同,我从其表达中去发现最值得提问的地方,与之深度交流,具体了解Ta。我常提的问题有:

问题一,某件事你做成了,你认为自己在其中最大的贡献是什么?如果有机会重新做,你会在哪些环节改进?

这个问题首先是考核Ta所描述成绩的真实性,候选人的诚信品质。因为一旦说到细节,如果没真正深度参与过,会经不起细节的追问。Ta的动作、眼神、肢体语言有时比语言更真实。

其次,考核Ta的思考能力和上进心。善于动脑、有上进心的人,一般会在项目结束后做复盘,思考哪些值得改进的地方,此时面试现场才思考是来不及的。

再次,了解Ta的自我认知与谦逊程度。通过回答自己的贡献是什么?我会观察Ta是否只归功自己,不记得感谢团队和机遇;Ta如何摆正自己与团队的关系。

此题也可以换个问法:某件事你没做成,你认为自己最大的教训是什么?如果有机会重做,你会在哪些环节改进?

作用是类似的。可以了解Ta是否在失败中内省,找出原因,是否敢于承担自己的错误、局限性,而非归咎客观原因,是否勇于担责,而非推卸责任。经历过失败,能从失败中走出来的人,其实是组织的一笔财富,比从没有品尝过失败、从“没交过学费”的人,更加审慎、稳重且有自知之明。

问题二,你迄今为止遭受的最大失败或最大挫折是什么?如何克服或者走出来的?从中学习到了什么?

这个问题是想了解Ta的抗压能力、毅力、忍耐力。任何工作、任何环境都需要经受挫折,能够忍耐,职场更像一次长跑。我希望选择的人,是“长跑型选手”,长期主义,相信复利的价值,这样我愿意在培养技能、积累经验方面为Ta提供长期培养,对Ta进行“长期投资”。

人才培养,更像是长期资产投资。要选择品质淳正,具备一定的智力水平,勤快勤奋、能抗压不易脆的人,这些品质远比眼前的技能重要得多。

有的面试者可能会用算不上挫折的经历来回答,要么此人一帆风顺,没有经历过磨炼,要么不愿意坦诚相告,有逃避心理,回避失败和挫折,还不能坦然面对。日后工作中,要么心理比较脆弱,经不住事儿,要么心理过于幼稚简单,无法处理复杂的职场人和事。往往人越早经历起伏和挫折,越能珍惜身边的伙伴,越有毅力和企业一起渡过难关,创造绩效。

问题三,在成长过程中,对你影响最大的一个人是谁?为什么?

这个问题是想了解Ta的价值观。影响最大的人,往往是影响了Ta的价值观构建。我最看重的品质是正直、诚恳、合作精神,说实话,我认为这比具体技能要重要得多。除了一些特别注重专业经验的岗位,只要这人具备中等以上智力,比较勤奋,都可以用不长的时间学会,但是想矫正一个人的不良习惯或不正的价值观,比如不诚实、自私、冷漠等品性,是非常难的,甚至几乎是不可能的。这些品性的负面影响,远远要大于技能的欠缺。

有些成长过程中比较缺爱和安全感的人,会表现出来。这里并不是说单亲家庭都是负面的,孔子、奥巴马都是单亲妈妈带大的,他们的母亲都给了足够的爱和关怀,他们都很有安全感,这是日后取得巨大成就的重要基础。

领导力的根源,是爱。自信、同理心、雄心壮志、开放、包容等领导力特质,本质上都源于爱。自己都没有的东西,是给不了别人的。通过这个问题,可以了解对方的领导力潜质。

问题四,你经历过的最重大的一次选择是什么?

这个问题,是在了解对方价值选择的依据或原则是什么,也就是Ta看重什么。

人的重大选择都关乎价值观。越是艰难的选择,越能看出Ta看重什么、追求什么、不想要什么,以及自己是否敢于为此承担一切后果。比如,有候选人最重大的选择是为了工作、家庭放弃美国安稳生活而选择回国,从中可以看到Ta如何追求自己的事业,以及如何分析自己和国家的前途命运。再比如,有的人是违背父母意愿选择配偶,也可以看到Ta的价值选择,Ta的独立判断、看重对方什么。还有人不想跟随一个情操不足以让人敬佩的导师,为此放弃了美国大学的学术生涯加入产业。也有人的选择比较幼稚随意,甚至是糊涂。

在重大选择上越清晰、果断的人,价值观常常越稳固、越成熟,在选择加入一家公司也会越审慎。而一旦Ta决定做出选择,也会更坚持,更加努力奋斗,以证明自己的选择是对的。

问题五,闲暇时间,你会做什么?

这问题看似与工作无关,面试者常常不会问,但实际上非常重要。从闲暇时间的安排可以看到此人的创造力。培养一名卓越的员工是一项长期投资,其最大的问题是随着年龄的增长,人的创造力会枯竭。

你会发现,如果Ta回答看电视、刷剧、约朋友吃吃饭,基本都会是平庸的员工。喜欢阅读大量书籍的人(不包括网络小说、武打言情小说),常常很有想法和创意。喜欢照顾孩子的人,也是同理心更强,善解人意,愿意合作。喜欢冒险、远行的人,常常更不在意鸡毛蒜皮,同事间矛盾也会较少。那些愿意将闲暇时间服务他人的人,比如参与公益、做志愿者,则常常是最稳定、最具创造力的员工,是一块璞玉,工作和合作时间越长,越有价值。

读到这里,你可能会想:那读到此文的人不就可以提前编纂,精心准备蒙混过关了吗?这正是我想特别强调的一点:

一定要安排有经验、有能力的人来面试,主管千万不要随便下放招聘权。招聘面试,好比是农民选种苗。农民挑选、购买要播的种子、小苗,一定不会随便派没经验的孩子去。一旦选错,后果不堪设想,一年甚至几年的辛苦耕种都打了水漂。面试是一个价值含量极高的工作,值得组织派能力最强的人参加。

在华大集团,有很多优秀人才都是汪建亲自出面”忽悠“来的。一旦他遇到有才之人,往往不惜白天黑夜,花十几个、甚至几十个小时聊天,谈未来愿景,讲故事经历。一把手,永远是组织的“首席人才官”,汪建虽然不看人才管理类书,但深谙此道。

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