IT时报记者 孙妍
10月29日，在哈佛商业评论（中文）年会暨新增长研讨会上，智联招聘发布“2026中国年度最佳雇主百强入围榜单”。今年是这项评选的第22年，由智联招聘联合北京大学社会调查研究中心、北京大学国家发展研究院等机构共同组织、评审，主题为“和AI·一起进化”，聚焦以人为本、碳硅共存、韧性进化、红利共享四个维度，观察企业如何将AI投入转化为组织能力与员工成长。
与榜单同期发布的《2026中国年度最佳雇主全国TOP100入围趋势洞察报告》（下称《报告》）显示，过去一年，85%的受访企业增加了人工智能投入，其中79%的百强入围企业大幅增加AI投入，较未入围企业高出25个百分点。面向未来三年，96%的百强入围企业计划继续大幅增加AI投入，较未入围企业高出31个百分点。
近半数员工经常用AI 责任仍由人来定
你有没有在日常工作中使用AI？《报告》显示，整体样本中，49%的员工经常或深度使用AI，68%的员工认为AI对自身工作内容和工作方式的影响有所增强或明显增强。
使用AI比例过半的同时，组织形态也在调整。《报告》显示，71%的百强入围企业已设立独立的AI或数字化部门，另有29%的企业在IT等相关部门配置专职AI团队。
一家传统IT设备商已构建由3个超级智能体、100多个场景智能体及多个技能组成的矩阵，覆盖研发、供应链、营销、销售和服务等环节。
“AI越能干，人越不能退场。”智联招聘集团副总裁李强指出，AI可以生成方案、分析信息，却无法为结果承担责任，应该由AI负责生成，人负责定夺。对管理者而言，重要的是成为最后的校准者，在合规、客户体验和长期战略等关键问题上作出判断。对员工而言，核心能力不只是会使用工具，更要能判断答案是否合理、能否落地。
李强认为，给AI设置工号、职责和KPI，并不意味着已经掌握管理AI的方法，企业还需要明确任务分工、配置智能体、设置关键审核节点，并建立可追溯的风险处置机制，将员工的精力释放到更需要经验、沟通与创造力的工作中。
AI投入20元产出100元 企业把红利分给谁？
一家企业落地800多个AI场景，日均Token消耗300亿，大模型成本收入比维持在20%左右。投入20元产出100元，多出来的部分有一部分回到AI团队，形成正向循环。
在李强看来，判断红利是否真正共享，关键要看员工是否获得更多可支配时间、实际收益或成长机会。如果节省下来的时间很快又被新任务填满，效率提升未必能转化为员工的真实获得感。
他建议，算力福利、创新工时和AI增益分成等方式值得探索，但需要从实际场景出发，先开展小范围试点，把“谁找准了问题、谁把方案做成了”算进去，而不是只奖励生成内容最多的人。愿意带人、愿意分享经验的人，也应得到认可。
员工认为，除了培训与工具，并未得到多少实质支持。《报告》显示，整体样本中50%的员工获得过工作时间内学习或练习AI的机会，49%获得过AI知识及岗位应用培训，49%获得过AI工具、软件账号或相关设备；百强入围企业员工获得AI培训支持的比例为55%，但获得岗位调整或职业发展指导的员工仅占19%。
如何让员工看见未来？
“公司变化这么快，自己接下来还能做什么？”这是很多员工的普遍担忧。企业需要回答的问题在于，员工未来能承担什么工作，已有经验如何继续发挥价值。
以文案岗位为例，AI可以辅助完成初稿，但员工对品牌调性和客户需求的理解，仍能帮助选题、策划和内容把关。管理者可以通过真实项目帮助员工承担更有挑战性的工作，在实践中给予指导，并允许员工经历尝试、反馈和复盘的过程。
李强建议，企业应梳理AI协作下的岗位发展路径，帮助员工看到新的成长机会，同时培养问题定义、判断选择和系统整合等抗淘汰能力。AI参与的工作也要使人的贡献得到认可，包括谁定义了问题、作出了关键判断、把控了风险，以及推动方案落地。
智联招聘HR部门已推出“AI百万大赛”等活动，鼓励员工自己搭建智能体，将HR的工作重心延伸至组织设计、人才潜力挖掘和激励体系建设。
李强给管理者的建议是：定权责、划路径、分红利。从一项最耗时、最值得改进的工作入手，与团队共同探索AI的应用，并让员工参与决定节省下来的时间如何创造更大价值。而职场人则要从熟悉的任务开始尝试，在实践中了解AI的能力边界，逐步提升人机协同能力。
过去的好雇主提供工作环境和收入的安全感，今天的好雇主提供进化的安全感。李强说，好雇主未必承诺岗位永远不变，但应讲清业务和岗位的变化方向，为员工提供学习、尝试和发展的机会。在他看来，好雇主既要关注年轻人的成长，也要让35岁、45岁的人在AI时代重新升值。
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