股权激励设计的9个要点

股权激励设计的9个要点
2017年04月25日 14:56 欧德张

“股权”这个话题之前有很多朋友私信我,希望我讲一讲,但我踌躇了很久未曾动笔,因为“股权”这是一个很好用也很难用的工具,说好用,是因为它可以替你圈住人才,激活企业;说难用是因为你常常不知从何下手,最近我看了一些书,听了一些课,自己也做了一些思考,今天就把这个搁置了很久的话题拿来说一说,跟大家分享一下我的思考。

股权激励的好处不需我细说,它可以用来激活企业,激发员工的潜能,实现员工利益与公司利益协同,让参与者能够分享企业成长带来的成果。然而,虽然股权制度有着许许多多的好处,但是因为设计和使用不合理,使得很多公司即使实行了股权制度,也依然没能享受到它带来的好处,反而是将公司推向分崩离析的境地,那么如何设计一个让双方能更好达到共赢的股权激励方案呢?这里有几个要点,希望可以给到大家一些启发:

要点一:身份界定

我曾不止一次看到类似的文章或话题:

1.老板累死,员工闲坏;

2.员工当一天和尚撞一天钟;

3.公司花钱如流水,跑冒滴漏看不见;

4.员工有能力就走,没能力就混

......

无一例外的在宣泄着当老板难,当老板有很多无奈的情绪,这里面不乏管理的问题,当然老板自己的心态没有放正也是原因之一。员工明明是个拿钱按时照顾孩子的保姆,,明明只有短期利益关系,而老板却期望她能像母亲一样热爱孩子,尽心尽力的为孩子付出,结果就只能是期望越大,失望越大了。

这里就道出了股权激励解决的第一个问题:从员工向企业所有者的身份转变问题。身份揭示着一个人的行为密码,身份不同行为模式就不同,当一个人以合伙人的身份来思考的时候,他的思维和格局一定是不同的,所以股权激励的第一步:就是要把身份的界定落到实处。

要点二:战略认同

股权设计的背后是人,股权背后是一个个鲜活的生命,每个生命都是有诉求的,他们在一起要做一件什么事情呢?这件事就有关战略。战略是股权设计的核心,有道是“道不同不相为谋”,当一群在战略上无法达成一致的人一起共事时,步履艰难,相互折磨,产生内耗就是在所难免的了。

让每个合伙人写一写自己要做的事情是什么?未来1年、3年、5年、10年要达到的目标分别是什么,为了达到这个目标而应该采取的战略又是什么,所有的事情要围绕什么来进行,这样确定企业战略之后,对于认可战略的人吸纳成为合伙人,对于企业战略起核心贡献的人,创造独一无二价值的人给予股权,这样才更能驱动企业战略更好的实施。

要点三:任务分工及考核点确认

企业经营的过程中,要想合作愉快,必须做好分工:分股分权分工分力。当企业的目标和战略确定后,围绕这个战略每个人要做哪些任务呢?要进行合理分工,明确考核点。分工要在各个层面明确各人的职责,不能只是简单的“销售你负责,运营我负责”。应该更深入地探讨,明确负责销售的人是否也负责销售结构、赔偿和新客户发展;负责运营的人是否既管理公司、负责员工激励,也负责外部关系、渠道的拓展等。分工越明确,操作起来就越得心应手。

要点四:确认核心股东

家有千口,主事一人。每个项目在创业初期一定有一个说的算的,这个人就是核心股东,那么这个核心股东是谁来当?是能者居之,还是出资最多的人来做?按传统的理念来看,那一定是出资最多的人是核心大股东了,但在当下很多项目里来看是很难的,比如说传统企业与互联网相结合诞生的许多新项目,很多时候出资最多的那个人可能对新业务完全不懂,此时让他出任大股东很有可能会干扰企业的决策,最终浪费资源的。在业初期核心股东的作用是至关重要的,他的决策很多时候会直接影响企业的生死,所以这个时候让更懂业务的人来操盘是更好的选择。

要点五:交钱交心

在创业的初期,一定要合伙人交钱交心。为什么这么说?借用何德文老师PPT中的一句话:既不愿意在你身上花钱,也不愿意在你身上花时间,是真爱吗?尤其是现在很多企业为了项目的运营,采取让主要出资人之外的合伙人来当核心股东,来当操盘手,那主要出资人如何保证资金安全呢?办法就是:如果你真的看好这个项目,那你一定要出资,只有出资了才能证明你对这个项目是真的有信心的,也进一步保障了你会对这个项目更尽心。

要点六:股权比例设定

项目的初期不仅仅需要钱,更需要的是人的作用,只有有合适的人才能够真正的把项目盘活,所以这个时候我们就要来设定股权比例了,在这个项目中钱占几成股份,人占几成股份,技术又占几层股份?当然,这是最难也最容易产生分歧的部分。

我的建议是既然在一起共事,就应该求同存异,几方合伙人应该把眼光看的更长远,不妨这样,在创业初期先按照出资比例来分股权,也就是钱占主要地位,然后项目启动企业开始运营,我们可以采取动态股权的方法,比如说一个1千万的项目,A出资800万,B出资200万,B负责操盘运营,那么起初A的占股则为80%,B为20%;当企业估值达到5千万市值的时候,占股比例可以调整为A占股60%,B占股40%;当估值达到1个亿市值的时候,A占股51%,B占股49%......

通过这样一个动态的设计,既可以保证出资人的利益,也可以充分调动操盘的合伙人的积极性,通过这种找到彼此的需求点的办法,制定出一个共赢的方案。

要点七:锁定期

设定锁定期,在激励对象达到预先设定的考核指标后,方可按照约定的期限和比例将股权进行解锁。设置锁定期的目的是为了进一步约束管理,留住核心人才,尤其是在企业发展遇到瓶颈的阶段。

要点八:退出机制

所关于股权退出,有几种情况要考虑:

主动退出:

未达到锁定期,这个时期退出股权是要被清零收回的。

被动退出:

1.考核不达标。对合伙人一定是要有考核的,就像对孙悟空一定是要有紧箍咒的,完成考核继续合作,完不成考核就要被清退出合伙人队伍;

2.触犯了企业的高压线、触犯了国家法律 、对企业造成了重大的损失等状况;

3.法定退出:工伤、死亡、宣告死亡、丧失行为能力等。

这几种都是在股权设计之前要预先考虑好的状况,并提前在合同中协商好每种状况的应对机制。

要点九:竞业限制

核心股东掌握着企业的核心资源和商业机密,为了企业的长期发展,这一点在股权设计时也是要着重考虑的要素,比如说合伙人在从业期间不得兼职,或其直系亲属不得从事与本公司业务有竞争关系的行业,合伙人退出2年内亦不得从事相同行业等,进一步保护企业的核心竞争优势。

想要走得快,一个人走,想要走得远,一群人走。对于想把企业做大做好的一众企业家来讲,股权制度是个绕不过去的话题,今天我抛砖引玉的跟大家分享了一下我对股权制度的思考,如果有更感兴趣的同学,欢迎来布道参加何德文老师的《互联网时代的股权期权设计》这门课程,进一步学习了解。

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