公司最大的内耗,就是养了一批伪高管

公司最大的内耗,就是养了一批伪高管
2022年08月16日 20:54 格上理财

公司最大的内耗,就是养了一批伪高管。

这些人不仅又贵又没用,还会导致组织中的优秀人才心灰意冷,陆续离开。

那么,伪高管身上有什么特征?

01

无休止的开会

却没有策略和产出

伪高管最喜欢做什么?

开会。开会。开会。

开会,可能是所有管理工作中,最费时间的一项了。

一个组织中,将近40%的时间,是用于开会的。

尤其是高管,不是在开会,就是在开会的路上。

他们几乎100%的时间都在开会。

但是,他们开的会,全是没有PDCA循环,没有结论和产出的会。

没有主次矛盾,没有策略点,通篇下来全是废话,丝毫不解决任何实际问题。

那为什么还是要开呢?

因为这样会显得自己很忙,对组织管理协作产生了重大作用。

你以为伪高管封装了团队,节省了你的单独管理成本。

花高价请来一尊神,买个安心,了却烦心事。

实际上,却请来一尊魔,给组织带来了更多的熵增,斩断了组织未来发展的根基。

组织中的优秀人才心灰意冷,陆续离开。

每次开会,组织成员都在沉默。

但却,敢怒不敢言。

因为,别人手中掌握了组织赋予的权力。

不可违抗,所有的有效建议也难以上达天听。

你可以想象一下,假如在公司例会上,你的老板针对近期的项目提出了一个新的方案。

但是,你觉得这肯定是一个失败的方案。

而你昨晚想出的另一个方案,似乎更有效。

这个时候,你会马上把自己的真实想法说出来吗?

过了一会儿,组织这次会议的伪高管开始发言,他说话总是没完没了,听起来特别高大上,但是没有重点,丝毫不解决任何实际问题。

你在心里默默叹息:

他又在浪费大家时间了。

这个时候,你会马上把自己的真实想法说出来吗?

你不会。

因为在很多公司,一切都取决于老板喜欢谁,不喜欢谁。

如果你在众人面前与老板闹分歧,那你的前途就毁了。

如果你得罪高管同事,那你的高管同事就会在背后中伤你,你在公司将举步维艰。

在大多数情况下,不管是职场还是社交场合,坚持说出自己真正想法的人很快就会被孤立,甚至遭到排斥。

在伪高管的会议上,那些灵光乍现的创造力,就这样被埋没了。

图示:PDCA循环法

02

没有创新,全是经验主义

前段时间,和一个PR部门的人聊天。

我和那个PR部门的人说,我有注意到,最近网上似乎出现了很多对你们的建议和批评的声音,有些甚至还很激烈。

我建议多去听听来自一线用户的声音,也刚好利用这样的机会反思总结一下自己的战略。

结果,听完这位高管的回答。

我很震惊。

他说,这些都是水军,网上全是黑稿。

竞争对手,整天就想着怎么黑公关我们。

我们错就错在,自己太优秀了。

从他的话里,能感受到一种已经脱离一线很久后,那种飘在半空中的自我。

如果组织内部上上下下都是这样的想法,都觉得“总有刁民想害朕”,那是很可怕的。

他竟然真的觉得,错的不是自己,而是用户,是竞争对手。  

即使有一天自己真的意识到了自己的问题。

他们也会说,就算我有错,但错不至此。

而且别人也是这样,为什么不说其他人呢。

当外界变化来临时,一件事怎么做?

不知道。

就按照以往的经验直接迁移过来呗。

没有创新,没有思考,不分是非对错,只会执行,一心只为迎合上级喜好。

这种高管的集体共识,甚至会导致组织的失明,看不见真实的反馈。

面对外部环境变化和公司实际情况,开始一层一层隐瞒过滤,甚至美化问题,多一事不如少一事。

所有的汇报,一律报喜不报忧。

信息,被刻意筛选,坏消息都被屏蔽,组织真正的问题被掩盖。

核心的决策层呢?

在他们周围,形成了一个巨大的信息真空。

几乎完全丧失了对环境的基本体感,不清楚外面的世界正在发生什么,也不知道组织内的真实情况,当然也就无法做出正确的决策。

于是,当危机来临时。

组织的危机公关一次次翻车,一步步滑向衰败的边缘。

相反,在之前带领学员们,参访企业的过程中,我也看到很多优秀企业特别强调高管一线的经验和创新精神。

比如百胜中国,CEO屈翠容(Joey)要求高管进入公司,必须在前线实习。

端盘子,擦桌子,苦活,累活,你都要亲自干,亲自体验。

每一项决策,都要深思熟虑,保持同理心,不能唯经验论。

百胜这家公司,至少有40多万员工。

随便一个指令,都会被复制40多万次,没有一线的同理心,怎么行?

她们坚信,和前线脱节的那一天,就是公司开始下滑的那一天。

比如华润五丰,在之前联合出品鲜碾米的时候,华润五丰的樊总和崔总的创新精神,也让我对央企高管刮目相看。

比如链家,高管下店,是链家的习惯。

下了店,高管才会真的知道,用户真实的情绪,真实的需求,真实的感谢,甚至真实的愤怒。

将眼里的数字、模型、结构、规模等硬邦邦的指标,贴近真实的温度。

面对真实世界,把用户当成人,而不是冰冷的数字。

你才能做出落地的、接地气的决策。

03

欺下媚上

论资排辈,性别歧视

伪高管通常心胸狭窄,容不得下面人比他强。

对于能力强,个性鲜明的下属,在上级面前故意挑起争端,放大能力强下属的个性缺点,能力缺点。

一次次的恶心能力强的下属,群体压力之下,导致公司优秀员工愤而辞职。

一句话,背锅下属来,功劳自己扛。

甚至抢夺下属功劳,公司逐渐出现死海效应和套娃现象。

什么是死海效应?

能力一般的人,工作了很多年后,有时也慢慢成了公司高管。

这时候就会出现死海效应。

公司发展到一定阶段,你可能会发现那些能力强的员工特别容易离职。

因为他们不能容忍公司的平均和愚蠢。

而那些能力差的员工,却待在组织里不走,混着混着就成中高层了。

他们特别懂得迎合上级的喜好,PMP功夫一流,情绪价值极高。

而那些真正的好员工,根本不屑做这些,只考虑怎么把手上的事情做好。

当逢迎上级的人越来越多,公司海水盐度就会变得很高,正常生物不容易存活。

好员工最终就像死海的水一样,逐渐蒸发掉。

公司,变成了一片死海。

也就是说,优秀的人选择离开,平庸的人选择留下。

组织很快会变成一个被掏空的“白兔成窝”的公司。

而这些能力差的人,为了保全自己,也为了自己的控制权,并不一定会招比自己强的人。

长此以往,公司开始出现套娃现象。

著名奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维,据说在一次董事会的时候,给每位与会者送了一套俄罗斯玩具:套娃。

一个大的空心木娃娃,打开后,里面还套着一个小的空心木娃娃,再打开,里面还有一个更小的,一层层套下去,通常能有5-7个。

董事会成员们打开套娃到最后一层,发现最后有一张字条:

你要是永远都只任用比自己水平差的人,那么我们公司就会沦为侏儒。

你要是敢启用比自己水平高的人,我们就会成长为巨人。

这就是套娃现象。

一家像侏儒的公司,以后也很难吸引到有才华的人,是没有前途的。

很多公司为了体现高管的福利,给他们订更贵的头等舱,订更好的酒店。

但这些“不平等”,也都成为了伪高管们用“资历”来压制下属的武器。

公司渐渐失去“人人平等”的工作氛围。

性别、身份、资历都成为了说事的条件,实实在在的业绩和闪闪发光的见解,都被掩盖。

资历,从来都不代表能力。

只有人人平等了,能力才跑得赢资历,才能不必“向上管理”,创造真正的业绩。

04

精致的利己主义者

有一次我和一群企业家开私董会,其中一位提出一个问题:

请问,我该如何给高管降薪?

在场的其他企业家,通过提问的方式了解更多情况,想给他一些建议。

高管具体是什么职位?收入多少?合同中有没有什么风险?等等。

我听了一会,忍不住打断了大家。

向这位企业家提了一个问题:

你为什么想要给高管降薪?

这个问题,其实让我很惊讶。

因为对一个员工不满,有很多表达方式。

有人会批评。有人会辞退。

但是很少有人会降薪。

你想想,他降薪了,回家怎么说?

老婆,我很努力,但是老板给我降薪了。

他老婆会怎么看?能怎么看?

降薪,就是借家人的眼神,告诉这个员工你是一个“loser”,以此来“侮辱”员工。

灭火的方法,不是浇油。

在一层层的追问之下,我们了解到了隐藏在他内心深处欲言又止的真问题。

在一次接受上市投资人采访的时候,他发现,每一位高管所讲的公司愿景和未来,竟然都不一样。

这让他特别恼火。

心想我都跟你们讲了这么多年了,以为我们早就统一认识了。

结果到现在面对投资人,我讲得信誓旦旦,觉得我们所有人都一致,有伟大的愿景,你们却一个都讲不出来。

所以他觉得特别没面子,很丢人,一度纠结着要不要给这几个高管降薪。

很多时候,在公司里,或多或少会存在这样的情况。

一些高管,为了自己的利益,眼中根本没有组织文化,没有全局,没有其它业务的存在。

口口声声说着为了公司利益辛苦权衡,背地里做的事全是为了自己局部的利益。

一句话总结:

一个精致的利己主义者。

只管自己得利,哪管身后洪水滔天。

最后的话

任何一个组织,在没有外力干预的情况下,都是熵增的。

什么是熵增?

熵增,就是自发地由有序走向无序,由整齐走向混乱,由效率高走向效率低。

一个组织,如果你放任不管,一定会越来越混乱。

当公司之中,伪高管越来越多,没有新能量介入时,

公司一定是熵增的,会越来越平庸。

那怎么来抵抗熵增呢?

必须有一股力量来把它往回拉,这股力量就是组织高效的协作机制、团队的文化。

打造一支能征善战的队伍、一个拥有多个真高管的组织。

那什么是真高管呢?

前几天,看到的一本由机械工业出版社出版,房晟陶老师、左谦老师、樊莉老师的《首席组织官:从团队到组织的蜕变》写的书中,说的很好:

所谓的真高管,是那些更善于平衡管理“张力”(tension),真正具备CEO全局视角、博大胸怀、能够管组织、管文化,以终为始、建系统、形成队伍互相依赖,背靠背信任张力氛围的人。

图示:“真高管”要管理的张力

图片来源:《首席组织官:从团队到组织的蜕变》

在竞争不激烈的时候,一个混乱的公司也能挣钱。

因为那个时候,是机会驱动的。

可是红利期一旦过去,就变为组织能力驱动了。

这时,如果公司不会分钱,没有真高管,责权利不对称,用人不慎,考核不公平,价值观不严,组织就会混乱。

为了忙碌而忙碌,为了形式而形式,为了表现而表现。

关键时刻却只会踢皮球。

员工累,经理累,高管累,上下同欲,人皆累。

疲惫之师,难以远征。

也难以活过冬天。

公司最大的内耗,就是养了一批伪高管。

哎。

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