2015年，王女士经招聘进入一家公司的技术部工作，双方签订了劳动合同，约定月薪为3800元。2016年初，王女士怀孕待产。由于在技术部工作量大，而且经常加班，为保证胎儿的正常发育，王女士向公司申请调整工作岗位，从事行政文员工作，薪资不变。王女士工作一段时间后遂休产假。休完产假后，原技术部岗位已经安排其他人，后安排的行政文员岗位她以不熟悉岗位内容为由拒绝。王女士认为公司的做法侵犯了她的权益。
上海江三角（苏州）律师事务所律师费翔：
根据《劳动合同法》第三条第二款之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，王女士与公司签订劳动合同，约定工作岗位为技术部岗位，双方依法履行。根据《劳动合同法》第三十五条第一款之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。王女士因怀孕向公司申请调整工作岗位，双方协商一致将原技术部岗位变更为行政文员岗位，系属劳动合同内容的变更。除非在此变更时双方另约定王女士休完产假后可复至原技术部岗位工作，否则无论是休产假前或休完产假后，均应按劳动合同变更后的内容前往行政文员岗位工作。这既是诚实信用原则的基本体现，也是合同严守原则的应有之义。
此外，原技术部岗位另有他人工作，已经形成了较稳定的工作秩序，不应随意重整。另一方面，王女士是因怀孕而申请调岗并协商同意至行政文员岗位，意味着行政文员岗位的劳动强度和难度低于技术部岗位，其本人亦认可，与其所谓的不熟悉岗位内容这一理由自相矛盾。
因此，公司坚持按变更内容后的劳动合同履行具有正当性，并未侵犯王女士权益。若王女士拒绝行政文员岗位，存在严重旷工情形的，公司可依规解除劳动合同。需要提醒的是，依法保护劳动者的合法权益与维护用人单位的用工自主权需要动态平衡，包括调岗在内的其他人事管理行为，既要考量合法性，还应注重合理性。
