“如果老板自己都不是人才，花多少钱都招不到人才。”
这是董明珠在一次企业家论坛上，回答嘉宾问题时所说的。有企业家问董明珠：格力如何定义人才？高薪能否挖到人才？
没想到董明珠却反问企业家：首先你要确定自己是不是人才。
董明珠认为，一个好的管理者要有足够的思想境界，要去主动地了解人才、发现人才，才能找到人才、管好人才。董明珠后来在自己的自媒体平台上，将格力的“人才观”总结为4个方面：
1、什么是人才？
2、从哪找人才？
3、怎样留人才？
4、如何管人才？
一、什么是人才？
每个企业的规模和从事的领域不同，对于人才的定义也就不同，不同企业之间的用人标准也有着千差万别。
但董明珠认为，无论哪一个企业，在选领导的时候都不应该只看工龄，更要看这个人有没有为企业持续奋斗的奉献精神。
董明珠强调：“现在社会上不少企业的老板认为，只有技术领域才需要人才，这是不正确的。只有当企业中每个岗位都有专业人才时，这个企业才算是一个真正汇集人才的地方。”
现如今，格力电器每年都会为毕业生开放大量的校招岗位，一方面是通过“鲶鱼效应”，激发格力内部活力；另一方面是想给广大年轻人一个施展才华的机会。
如董明珠所说，每个人都可以成为一个可用之才，就看企业能否给予他一个合适的岗位。
二、从哪找人才？
格力电器于1991年成立，在格力电器发展的30多年里，没有高薪聘请一个“洋高管”。格力致力于开发中国自己的人才，培养一代又一代的年轻人成为业务骨干。
董明珠曾抨击一些企业过分标榜引进外来人才，董明珠表示：“尊重外来人才的同时，要记得中国也有大量的人才等待我们去挖掘，没必要过分标榜他人，贬低自己。”
在几十年的商海浮沉中，董明珠心中一直有着家国情怀，把社会责任放在格力经营的首位。
董明珠向企业家们发出倡议，董明珠希望中国的企业家们都能有将国内一代又一代的年轻人培养成才的爱国精神，唯有这样，中国的制造业才能稳定的向前行进。
三、怎样留人才？
“只要给够加班费，当牛做马无所谓！”
这句网络流行语生动形象地表达了广大“打工人”的心声，那么钱真的能留得住人才吗？
董明珠认为，钱是留不住人的，因为别的企业可以给出更高的薪水。想要永远地留住人才，要与人才达成统一的价值观，确定一致的发展方向。
在格力，董明珠常常在员工大会上强调人生价值的追求，让员工将个人奉献和企业发展、国家未来联系在一起。过分追求金钱和职位的人与格力的企业文化不符，离开是早晚的事，这对格力反而是件好事。
时代不断向前发展，技术也在不断更替。很多被挖走的员工，所带去的也不过是业内皆知的旧技术。企业要树立服务意识，不断挖掘新的人才，为人才的技术创新提供服务。
四、如何管人才？
在人才管理方面，董明珠最反对的就是“任人唯亲”，在她看来，“走关系”会打破企业公平的原则，破坏企业形象，降低企业对人才的吸引力。
曾经武汉一个经销商找到董明珠的哥哥，想要通过这层关系提前在格力拿货，金额是1000万，给董明珠的哥哥2%的回扣，但遭到董明珠的断然拒绝。自此董明珠与哥哥20年没有再联系，甚至前段时间还传出董明珠被踢出族谱。
董明珠坚持自己的做事原则，如果自己给亲哥哥开了“后门”，就打破了经销商之间公平竞争的原则，让其他的经销商认为只要“关系”到位，就能获得超额利润。这样会对员工产生错误的示范。
员工会这样认为：董事长都可以这样做，说明这件事在格力是行得通的。我也可以和大经销商之间建立私下的合作关系，把货提前给他们，赚点外快。
而有实力的经销商也会想：格力那边好说话，关系打通到位，什么条件都能协商。
长此以往，格力就会变成缺乏制度，只讲关系的企业，丢掉大企业应有的格局。
与此同时，坏的员工会给犹豫不定的员工其示范作用，当大部分员工都私下搞关系的时候，优秀员工也会自甘堕落。
长此以往，格力的员工都不遵守公司的规章制度，还如何管理，如何让中小商家继续信任格力？
董明珠强调说：“如果让经销商用非流程化的手段拿到货，就会让他们觉得格力是一个很随便的企业。时间长了，他们只会对格力产生怀疑。一个企业最怕的不是利润低，而是失去诚信。”
董明珠在格力从不提倡“办公室文化”，要求格力内部没有等级之分，员工之间要互相尊重。
五、结语
与格力董明珠一样，华为总裁任正非也强调公司内部的公平。
1996年华为内部由市场部掀起的“离职再上岗”的运动中，其中非常重要的一项就是重置员工编号，防止老员工论资排辈、新员工没有奋斗的激情。
此外格力与华为一样，斥巨资给员工“送房”，比如2021年全年准备了3700套房，每年还会持续“送”，最终实现“来格力，就送房”的目标，让员工打心眼里喜欢在格力工作，愿意为格力付出。
董明珠曾在自己的文章中这样寄语道：“中国制造业还未走在世界前列，还需要大量的人才。格力会发掘人才，提高自主创新能力，研发最新的技术，为中国制造业的发展贡献力量！”
