金透社 | 万捷
在金融领域，银行行长这一关键职位的人选一直备受关注。那么，究竟什么样的人能做行长呢？
从近期的银行招聘动态来看，不少银行采用公开选聘的方式寻找行长。比如本溪银行于 2024 年 12 月 20 日至 2025 年 1 月 2 日期间面向社会公开选聘职业经理人行长。应聘人员需具备大学本科及以上学历，从事金融工作 6 年及以上，或从事相关经济工作 10 年及以上（其中从事金融工作 3 年及以上），且距离法定退休年龄超过 5 年以上。同时，需具备特定的任职经历之一，如国有大型商业银行、政策性银行、股份制商业银行地级市分行副行长级或省分行相应层级及以上职务，其中地级市分行副行长级或省分行相应层级需任职 2 年以上等。
今年以来，银行 “招募令” 频发。例如，2 月珠海农商银行公开选聘总行行长；3 月乌海银行公开选聘 1 名总行行长；7 月 1 日郑州银行公开招聘 2 名分支行行长；7 月 19 日，渤海银行、天津银行和天津农商银行同时面向社会 “海选” 7 名总行副行长；9 月 20 日，湖南银行多个分行招聘支行行长和副行长；10 月 25 日，大连银行面向社会公开选聘总行副行长或总行行长助理 2 名。
从这些招聘信息可以看出一些共同特点。在年龄方面，年轻化领导团队成招聘主流。多家银行的年龄限制较为明确，“70 后” 成为主要补位人选。一般行长年龄不超过 50 周岁，特别优秀的可适当放宽。如郑州银行分支行行长要求年龄在 45 周岁以下，湖南银行支行副行长要求不超过 40 周岁。
在履职经历方面，多数银行要求行长、副行长至少具有 6 年以上金融工作经验，或从事相关经济工作经验。部分银行给出更具体要求，如郑州银行要求应聘者了解河南地区相关政策和市场情况，具有较强的团队管理、组织协调和营销推动能力，过往工作业绩突出。
银行普遍对有金融监管部门经历、大行履历、区域工作背景的人才更加青睐。例如，大连银行指出，具有大型国有商业银行或全国性股份制商业银行工作经历的应聘者优先；珠海农商银行要求，累计担任过国有大型商业银行、全国性股份制商业银行地市级分行行长，或资产规模 1000 亿元人民币以上的城市商业银行、农村商业银行总行行长及以上职务 3 年以上。
银行公开招聘行长的现象反映出当前金融行业对优秀管理人才的迫切需求。中小银行采用 “海选” 行长的模式，一方面是为了建立市场化高管工作机制体系，提升经营管理水平，增强市场竞争活力。随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，中小银行需要更加专业、高效的管理团队来应对挑战。通过公开招聘，可以吸引来自不同背景的优秀人才，为银行注入新的活力和理念。
从年龄要求来看，年轻化领导团队的趋势表明银行希望引入更具创新精神和活力的管理者。年轻的行长可能更容易适应快速变化的金融市场环境，推动银行在数字化转型、产品创新等方面取得突破。
在履职经历方面，强调金融工作经验和相关经济工作经验，是为了确保行长具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够有效地领导银行开展各项业务。同时，对特定地区政策和市场情况的了解要求，体现了银行对本地化经营的重视，只有深入了解当地市场需求和政策环境，才能更好地为客户提供服务，推动银行在当地的发展。
对有金融监管部门经历、大行履历、区域工作背景的人才的青睐，也有其合理性。有金融监管部门经历的人才可能对政策法规有更深入的理解，有助于银行更好地合规经营。大行履历的人才往往带来先进的管理经验和丰富的资源，能够提升中小银行的管理水平和业务拓展能力。而区域工作背景的人才则更熟悉当地市场，能够更好地结合本地实际情况开展工作。
然而，公开招聘也面临一些挑战。一方面，如何确保招聘到的人才能够真正适应银行的文化和管理风格，避免 “水土不服” 的情况，是一个需要关注的问题。部分银行设置试用期，进行年度和任期经营业绩考核，是一种有效的解决方式。另一方面，如何在众多应聘者中筛选出最适合的人才，也需要建立科学合理的选拔机制，综合考虑专业能力、管理经验、创新能力等多方面因素。
银行行长的选拔是一个复杂的过程，需要综合考虑多方面因素。公开招聘为银行提供了更多的人才选择，但也需要在选拔机制和后续管理上不断完善，以确保选拔出真正优秀的行长，带领银行实现可持续发展。
行长的哪些特质对于中小银行的发展至关重要？
对于中小银行的发展来说，行长的以下特质至关重要：
专业能力
金融知识：行长需要具备扎实的金融专业知识，包括对银行各类业务如贷款、存款、理财、投资等的深入理解。例如，能够准确评估不同业务的风险和收益，制定合理的业务策略。数据显示，具有深厚金融知识的行长更能带领银行在复杂的市场环境中做出正确决策，降低风险。
风险管理：能够准确识别、评估和管理银行面临的各种风险，如信用风险、市场风险、操作风险等。比如，通过建立完善的风险评估体系，合理控制不良贷款率。如果一家中小银行的不良贷款率长期保持在较低水平，说明行长在风险管理方面做得较好，有助于银行的稳定发展。
战略眼光：具备敏锐的战略眼光，能够根据市场变化和银行自身情况制定长远的发展战略。例如，在数字化转型的大趋势下，行长能够及时布局金融科技，推动银行的业务创新和升级。数据表明，提前布局金融科技的银行在市场竞争中更具优势。
领导能力
团队建设：能够组建和领导一支高效的团队，吸引和留住优秀人才。例如，通过提供良好的职业发展机会、激励机制等，提高员工的工作积极性和忠诚度。如果一家中小银行的员工流失率较低，且团队凝聚力强，说明行长在团队建设方面有成效。
决策能力：在复杂的情况下能够迅速做出明智的决策。比如，在面对突发的市场风险或业务机会时，能够果断采取行动，避免错失良机或陷入更大的风险。数据显示，决策果断且正确的行长能带领银行在竞争中脱颖而出。
沟通协调：与内部员工、股东、监管部门等各方进行有效的沟通和协调。例如，及时向股东汇报银行的经营情况，争取股东的支持；与监管部门保持良好的沟通，确保银行合规经营。良好的沟通协调能力可以为银行创造良好的外部环境，促进银行的发展。
创新能力
业务创新：积极推动银行的业务创新，开发新的产品和服务，满足客户不断变化的需求。例如，推出个性化的理财产品、便捷的移动支付服务等。数据表明，创新能力强的银行更能吸引客户，提高市场份额。
管理创新：引入先进的管理理念和方法，提高银行的运营效率。比如，采用数字化管理工具，优化业务流程，降低运营成本。如果一家中小银行的运营成本较低，说明行长在管理创新方面有作为。
市场开拓能力
客户导向：以客户为中心，深入了解客户需求，提供优质的客户服务。例如，通过市场调研，了解客户对银行产品和服务的满意度，及时改进和优化。数据显示，客户满意度高的银行更能获得客户的信任和长期支持。
营销能力：具备较强的营销能力，能够带领团队拓展市场，提高银行的知名度和品牌形象。比如，制定有效的营销策略，开展市场推广活动。如果一家中小银行的业务量和市场份额不断增长，说明行长在市场开拓方面有成效。
合规意识
遵守法律法规：严格遵守国家的法律法规和金融监管政策，确保银行合规经营。例如，建立健全的内部控制制度，加强对业务流程的监督和管理。违规经营可能给银行带来巨大的风险和损失，合规意识强的行长能保障银行的稳健发展。
道德品质：具备良好的道德品质和职业操守，为员工树立榜样。比如，诚实守信、廉洁奉公，不从事违法违规的行为。行长的道德品质会影响整个银行的企业文化和员工的行为，对银行的长期发展至关重要。
中小银行行长岗位轮换的周期一般设置为多久比较合适？
中小银行行长岗位轮换的周期设置需要综合考虑多方面因素。一般来说，设置为两到三年比较合适。
一方面，两到三年的时间可以让行长在一个岗位上有足够的时间深入了解业务、熟悉团队、推动一些重要项目的实施，并取得一定的成果。例如，在业务部门，行长可以用这段时间深入了解市场需求和客户痛点，推动产品创新和业务拓展，看到一些项目从策划到实施并初见成效的过程。如果周期过短，可能会导致行长刚熟悉业务就被调离，难以真正发挥领导作用和实现战略规划。
另一方面，两到三年的时间也不至于让行长在一个岗位上停留太久而产生思维定式和利益固化。在这个时间段内进行岗位轮换，可以促使行长接触不同的业务领域和管理挑战，拓宽视野和提升综合能力。比如，从业务部门轮换到风险管理部门，行长可以从不同角度看待银行运营，增强风险意识和管控能力。同时，也有助于防止潜在的腐败和权力滥用问题。
然而，具体的轮换周期还应根据银行的规模、业务特点、发展阶段以及行长的个人能力和经验等因素进行调整。如果银行处于快速发展或重大转型期，可能需要更频繁的岗位轮换以适应变化；如果行长在某个岗位上表现特别出色且业务需要稳定推进，也可以适当延长轮换周期。
总之，中小银行行长岗位轮换周期设置为两到三年较为合适，但需根据实际情况灵活调整。
