人物专访：知行合一，深耕不辍—史珈炆的人力资源管理之路_

01 初探HR：从理论到实战的跨越

史珈炆的职业生涯始于对管理学与心理学的深度探索。2005年，她远赴美国恩波利亚州立大学攻读计算机国际经济与教育心理学双学士学位，并以GPA 3.85以上的优异成绩毕业。这段跨学科的学习经历，为她日后在人力资源领域的多维度思考埋下了伏笔。2008年，她继续攻读教育心理学硕士，深入研究人类行为与组织动因，逐渐形成了“以人为本”的管理理念。

然而，史珈炆并未止步于学术。2010年回国后，她加入教育部中国大学生在线网站，从人事专员做起，开启了实战之旅。彼时，国内企业对人力资源管理的认知仍停留在传统人事阶段，但史珈炆敏锐地意识到，未来HR的核心价值在于“系统性”与“战略性”。她主动开拓清华、人大等高校的校园招聘渠道，半年内完成50余名实习生招聘，并搭建起实习生的新人培训体系。这段经历让她深刻体会到：“HR不仅是执行者，更是组织发展的设计者。”

02 深耕实践：从0到1的破局者

2013年，史珈炆加入北京汽车报社，正式开启人力资源经理的进阶之路。面对传统媒体行业的转型压力，她提出“人才留存关键在于体系化培养”。短短半年内，她完成了30余人的招聘任务，留存率高达90%，并首次将新人培训、在职培训标准化。“培训不是填鸭式灌输，而是通过胜任力模型精准匹配岗位需求。”她回忆道。

2015年，史珈炆转战北京对外文化交流中心。这家企业业务横跨新媒体运营、大型国际活动策划，对人才的复合能力要求极高。她主导搭建了中英文编辑、设计、运营等岗位的胜任力模型，优化KPI考核指标，并首次建立晋升通路，一举解决了公司长期存在的“人才流失”难题。“当时设计岗的离职率从40%降至10%，这让我坚信，科学的体系能激发人的潜能。”

03 厚积薄发：战略HR的践行者

2020年，史珈炆加入富联汇特科技（厦门）有限公司，迎来职业生涯的关键一跃。这家业务涵盖区块链、新能源车租赁、文化旅游等新兴领域的公司，正面临快速扩张期的组织挑战。作为人力资源经理，她主导了一场从无到有的“人才革命”——

■ 团队搭建：精准匹配业务需求

公司计划在厦门、宁波、海南三地同步开拓市场，但基层销售、工程师等岗位严重空缺。史珈炆带领团队从零起步，在3个月内完成100余名中外籍员工的招募，其中销售岗留存率与绩效转化率创下公司历史新高。她总结道：“招聘不是‘堆人头’，而是基于业务逻辑设计岗位模型。比如销售岗，我们不仅看经验，更注重抗压能力与学习意愿。”

■ 体系优化：让管理可复制

面对多业务线并行的复杂局面，史珈炆着手重构人力资源体系：

- 绩效管理：将KPI与OKR结合，针对技术岗设置研发进度指标，对销售岗强化客户转化率考核；

- 培训体系：搭建“新人训-在职训-管理训”全流程标准化课程，内训师团队覆盖80%核心岗位；

- 成本管控：通过人员结构优化，在零纠纷前提下降低人工成本近10%，同时引入灵活用工模式支持新业务。

“人力资源的价值在于‘降本增效’。”她坦言，“但增效不是压榨员工，而是通过体系释放生产力。”

04 跨界融合：懂业务，才能创造价值

史珈炆的职业履历横跨传媒、教育、科技等多个领域，但她始终强调：“HR必须跳出专业视角，先成为业务的‘翻译者’。”在富联汇特期间，公司计划拓展新能源车租赁业务，但缺乏行业资源。她凭借积累的二手车渠道人脉，协助搭建起供应链网络，促成业务从0到1落地。“HR不能只坐在办公室看报表，要走进一线，理解业务痛点。”

这种“业务导向”思维也体现在团队管理中。她要求HRBP必须定期参与业务会议，试用期员工需通过“业务知识考核”。“有一次，一位新人因不熟悉区块链技术术语，在业务部门沟通中屡屡受挫。我立刻安排她参加技术培训，两周后她就能独立设计研发岗的招聘方案了。”