九段先生-孙震:无目标,不管理!管理者如何制定目标?

九段先生-孙震:无目标,不管理!管理者如何制定目标?
2022年04月14日 12:44 管理百科

设定目标在管理工作中非常关键,作为一个管理者,我们需要思考:下级期望从我们这里得到什么?

最根本的东西其实非常简单:一个是目标;一个是告诉我如果完成了目标,我能得到什么。管理者的一个根本任务就是为下属定目标。定下目标,定下由谁负责,定下完成任务的最后期限,再给出相应的报酬和激励,管理上80%的事情就做到了。

我们应该怎么定目标?要想定好目标,首先要做好目标分类。

一般会有如下分类方法:

●时间线:按照企业发展规划,分别设定未来长期(5~10年)、中期(3~5年)、短期(1~3年)等不同时间段的发展目标。

●职责线:按照业务类别,通过对发展目标的拆解,分解到每个业务板块对应的发展目标。

●人物线:将企业的发展目标按高层管理者、中层管理者及员工的级别进行分解。

今天介绍另一种分类方法,将企业的目标拆分为经营目标、管理目标和工作目标。而我们说的目标管理,将聚焦于以“工作目标”为核心的管理体系及方法论。这是实现经营目标和管理目标的基础,没有很好的工作目标管理体系,就不能保证企业经营目标的有效达成。因此工作目标管理技能,将是伴随我们的核心管理技能。

那我们应该怎么定目标呢?

1、根据“SMART原则”来确定目标

SMART原则是目标管理法的一个重要原则,主要用于帮助管理者制定科学合理的目标。SMART原则的具体含义如下:

设定目标在管理工作中非常关键,作为一个管理者,我们需要思考:下级期望从我们这里得到什么?

最根本的东西其实非常简单:一个是目标;一个是告诉我如果完成了目标,我能得到什么。管理者的一个根本任务就是为下属定目标。定下目标,定下由谁负责,定下完成任务的最后期限,再给出相应的报酬和激励,管理上80%的事情就做到了。

我们应该怎么定目标?要想定好目标,首先要做好目标分类。

一般会有如下分类方法:

●时间线:按照企业发展规划,分别设定未来长期(5~10年)、中期(3~5年)、短期(1~3年)等不同时间段的发展目标。

●职责线:按照业务类别,通过对发展目标的拆解,分解到每个业务板块对应的发展目标。

●人物线:将企业的发展目标按高层管理者、中层管理者及员工的级别进行分解。

今天介绍另一种分类方法,将企业的目标拆分为经营目标、管理目标和工作目标。而我们说的目标管理,将聚焦于以“工作目标”为核心的管理体系及方法论。这是实现经营目标和管理目标的基础,没有很好的工作目标管理体系,就不能保证企业经营目标的有效达成。因此工作目标管理技能,将是伴随我们的核心管理技能。

那我们应该怎么定目标呢?

1、根据“SMART原则”来确定目标

SMART原则是目标管理法的一个重要原则,主要用于帮助管理者制定科学合理的目标。SMART原则的具体含义如下:

设定目标在管理工作中非常关键,作为一个管理者,我们需要思考:下级期望从我们这里得到什么?

最根本的东西其实非常简单:一个是目标;一个是告诉我如果完成了目标,我能得到什么。管理者的一个根本任务就是为下属定目标。定下目标,定下由谁负责,定下完成任务的最后期限,再给出相应的报酬和激励,管理上80%的事情就做到了。

我们应该怎么定目标?要想定好目标,首先要做好目标分类。

一般会有如下分类方法:

●时间线:按照企业发展规划,分别设定未来长期(5~10年)、中期(3~5年)、短期(1~3年)等不同时间段的发展目标。

●职责线:按照业务类别,通过对发展目标的拆解,分解到每个业务板块对应的发展目标。

●人物线:将企业的发展目标按高层管理者、中层管理者及员工的级别进行分解。

今天介绍另一种分类方法,将企业的目标拆分为经营目标、管理目标和工作目标。而我们说的目标管理,将聚焦于以“工作目标”为核心的管理体系及方法论。这是实现经营目标和管理目标的基础,没有很好的工作目标管理体系,就不能保证企业经营目标的有效达成。因此工作目标管理技能,将是伴随我们的核心管理技能。

那我们应该怎么定目标呢?

1、根据“SMART原则”来确定目标

SMART原则是目标管理法的一个重要原则,主要用于帮助管理者制定科学合理的目标。SMART原则的具体含义如下:

每当我们制定新的目标时,都应该对照一下SMART原则,看看自己制定的目标是否足够具体,是否可以衡量,有没有可行性,跟其他部门目标和公司总目标有无密切联系,时间期限是否明确。只有通过这五个方面的审核,才能保证目标管理的顺利进行。

不能衡量的目标对目标管理法毫无意义,但并不是每个目标都可以用数字来衡量。我们借用管理学大师彼得·德鲁克的“可衡量三原则”。

1)可量化者全部量化,比如产品销售额、计划完成进度、原材料合格率等指标。

2)不可量化者要设法细化,比如新技术研发、工作环境美化等工作。

3)不能细化者要设法流程化,比如财务算账这样的工作。

而目标无法完成,可能是因为缺乏可行性,让目标缺乏可行性的五个错误:

1)宏观指标过高,好高骛远,无法达成,反而影响士气。

2)年度目标模糊,无法进行有效分解。

3)战略目标秘而不宣,员工不知道自己的个人目标是否和公司一致。

4)部门目标相互冲突,不能有效形成合力。

5)岗位目标不合理,有的过重,有的过轻。

2、想要制定出合理的目标,需要盘点已有的资源,而资源盘点最好用的工具就是SWOT分析法。

基于内部分析的优势(Strengths)和劣势(Weaknesses),基于外部分析的机会(Opportunities)和挑战(Threats)。SWOT分析重要的不是单个因素的分析,而是用SWOT矩阵分析法对四个因素进行组合。

1)SO对策是一种最理想的对策,是处在最为顺畅的情况下十分乐于采取的对策。

2)WO对策和ST对策是一种苦乐参半的对策,是处在一般情况下采取的对策;

3)WT对策是一种最为悲观的对策,是处在最困难的情况下不得不采取的对策;

可以说,制定一个合理的目标,是我们实现目标的一半。我们作为管理者的任务,实际上是在工作的过程中去找到并制定合理的目标。例如,中层管理者为部门以及下属指定任务,目标关键在于它的内容,而不是在于它的形式。

当人们有了明确的目标,并且把行动与目标不断加以对照,清楚地看到自己的努力与目标相近时,就会得到动力,自觉地克服一切困难,努力达到目标。心中有目标,执行才有方向。

每当我们制定新的目标时,都应该对照一下SMART原则,看看自己制定的目标是否足够具体,是否可以衡量,有没有可行性,跟其他部门目标和公司总目标有无密切联系,时间期限是否明确。只有通过这五个方面的审核,才能保证目标管理的顺利进行。

不能衡量的目标对目标管理法毫无意义,但并不是每个目标都可以用数字来衡量。我们借用管理学大师彼得·德鲁克的“可衡量三原则”。

1)可量化者全部量化,比如产品销售额、计划完成进度、原材料合格率等指标。

2)不可量化者要设法细化,比如新技术研发、工作环境美化等工作。

3)不能细化者要设法流程化,比如财务算账这样的工作。

而目标无法完成,可能是因为缺乏可行性,让目标缺乏可行性的五个错误:

1)宏观指标过高,好高骛远,无法达成,反而影响士气。

2)年度目标模糊,无法进行有效分解。

3)战略目标秘而不宣,员工不知道自己的个人目标是否和公司一致。

4)部门目标相互冲突,不能有效形成合力。

5)岗位目标不合理,有的过重,有的过轻。

2、想要制定出合理的目标,需要盘点已有的资源,而资源盘点最好用的工具就是SWOT分析法。

基于内部分析的优势(Strengths)和劣势(Weaknesses),基于外部分析的机会(Opportunities)和挑战(Threats)。SWOT分析重要的不是单个因素的分析,而是用SWOT矩阵分析法对四个因素进行组合。

1)SO对策是一种最理想的对策,是处在最为顺畅的情况下十分乐于采取的对策。

2)WO对策和ST对策是一种苦乐参半的对策,是处在一般情况下采取的对策;

3)WT对策是一种最为悲观的对策,是处在最困难的情况下不得不采取的对策;

可以说,制定一个合理的目标,是我们实现目标的一半。我们作为管理者的任务,实际上是在工作的过程中去找到并制定合理的目标。例如,中层管理者为部门以及下属指定任务,目标关键在于它的内容,而不是在于它的形式。

当人们有了明确的目标,并且把行动与目标不断加以对照,清楚地看到自己的努力与目标相近时,就会得到动力,自觉地克服一切困难,努力达到目标。心中有目标,执行才有方向。

每当我们制定新的目标时,都应该对照一下SMART原则,看看自己制定的目标是否足够具体,是否可以衡量,有没有可行性,跟其他部门目标和公司总目标有无密切联系,时间期限是否明确。只有通过这五个方面的审核,才能保证目标管理的顺利进行。

不能衡量的目标对目标管理法毫无意义,但并不是每个目标都可以用数字来衡量。我们借用管理学大师彼得·德鲁克的“可衡量三原则”。

1)可量化者全部量化,比如产品销售额、计划完成进度、原材料合格率等指标。

2)不可量化者要设法细化,比如新技术研发、工作环境美化等工作。

3)不能细化者要设法流程化,比如财务算账这样的工作。

而目标无法完成,可能是因为缺乏可行性,让目标缺乏可行性的五个错误:

1)宏观指标过高,好高骛远,无法达成,反而影响士气。

2)年度目标模糊,无法进行有效分解。

3)战略目标秘而不宣,员工不知道自己的个人目标是否和公司一致。

4)部门目标相互冲突,不能有效形成合力。

5)岗位目标不合理,有的过重,有的过轻。

2、想要制定出合理的目标,需要盘点已有的资源,而资源盘点最好用的工具就是SWOT分析法。

基于内部分析的优势(Strengths)和劣势(Weaknesses),基于外部分析的机会(Opportunities)和挑战(Threats)。SWOT分析重要的不是单个因素的分析,而是用SWOT矩阵分析法对四个因素进行组合。

1)SO对策是一种最理想的对策,是处在最为顺畅的情况下十分乐于采取的对策。

2)WO对策和ST对策是一种苦乐参半的对策,是处在一般情况下采取的对策;

3)WT对策是一种最为悲观的对策,是处在最困难的情况下不得不采取的对策;

可以说,制定一个合理的目标,是我们实现目标的一半。我们作为管理者的任务,实际上是在工作的过程中去找到并制定合理的目标。例如,中层管理者为部门以及下属指定任务,目标关键在于它的内容,而不是在于它的形式。

当人们有了明确的目标,并且把行动与目标不断加以对照,清楚地看到自己的努力与目标相近时,就会得到动力,自觉地克服一切困难,努力达到目标。心中有目标,执行才有方向。

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