随着科技产业的蓬勃发展，技术日新月异，“人才获取”已经成为阻碍企业持续的首要问题。而随着人口红利逐渐消失，招人难、成本高也成为很多企业的成长桎梏。越来越多的企业意识到“人”才是企业生存发展的核心，而如何解决外部供给不足，内部青黄不接的现实问题成了企业家、管理者、人力资源最为关注的问题。
美国沃顿商学院管理学教授彼得•卡佩利提出了“人才供应链”理论。“人才供应链“模式研究和要解决的是：预判未知、择优而取，致力于以最低的成本找到最合适的人。
不得不说卡佩利教授的“人才供应链“理论是符合欧美商业文明的一项创新管理理念，虽然与我国农业文明的商业环境有着文化差异，但依旧对解决我国企业供需关系有很大价值。
在卡佩利教授的创新理论下，我国成长型企业的“人才供应链“打造，我想应着重强调如何在多变环境下的打造确定性人才管理，同时面向重运营、高效能转型，以企业战略、业务需求为导向，学习打造敏捷的人才供给模式。
“人才供应链”重运营、高效能的评价依据是数据，摆脱传统的感觉式管理、流程式管理方式，以数据为决策依据提升人才使用效能。而“人才供应链”的本土落地还进行内外两大维度的资源链建设：
（一）内部资源链建设
动态短期的人才规划、灵活的人才盘点、聚焦关键人群/关键岗位，针对性关键人才选拔与核心岗位继任培训培养计划。
（二）外部资源链建设
以轻管理、重运营为基本盘，储备人才资源、非常规人才合作机制、建立六度空间人才链接计划、ROI最大化的人才引入为准则，最大化发挥稀缺资源的能力，以实现路径最短、成本最优、合作共赢为目标。
2020年疫情之初，盒马生鲜联合云海肴、西贝、探鱼、青年餐厅等餐饮企业达成“共享员工”合作，在短期内链接32家企业引入2500名“共享员工”上岗，盒马与诸多餐饮企业面对变化，迅速调整人员使用策略，以合作共赢、资源调配为准则，为人力资源、人才供应链本土化的做出了突破性创新试验。
这次试水不仅实现了降低餐饮企业人力资本、满足盒马短期用工需求、员三经济得到保障的三赢，也标志着企业在多变环境下的面临人才规划失效，人才短缺或冗余，人才供需平衡和人才需求不确定等日渐突显的矛盾问题，传统人力资源管理方式已无法回答，而符合时代特征的变革创新才是破局的关键。
回归人力资源管理自身角色的选、用、育、留则应借鉴新零售供应链的商业运作模式—以降低自身库存（成本最优）为指标、通过灵活多变的合作模式加大共享平台建设（运营高效）。在能力、职位、成本三重匹配的基础上实现人才供应的及时有效。
在VUCA的后疫情时代，巨变的商业环境成为压倒小微企业的最后一根稻草。还在努力突破的企业拥抱变化，向内思考以打造自身的确定来迎接外部的不确定才是人才管理的最佳策略。
做好人才管理的供需平衡，就是稳住企业发展基本盘。
