“
现代社会的大部分范式中，人们以戴面具为代价换来了社会的稳定性，面具使我们学会远离自己独特的个性，远离个人的渴望、需求和感受，与此同时，我们又拥抱了一个社会认可的自我。
而作为一个物种，人类每次一改变认知世界的方式，就会带来更加有力量的组织类型。
”
在现代社会公司运作制度下，如果问一个职场人最喜欢与最讨厌的一天，得到的答案大概率是周一与周五。尽管不同的企业都尝试在招聘、制度与福利上尽量完善，以对冲员工个人需求被压抑的痛苦，但以KPI或者OKR为导向的组织范式从根本上就在与员工的“自我觉醒”背道而驰。
而这本书通过梳理了过去历史上不同时代背景下的组织形式，并结合不同的实际企业案例，在期望找到不同行业与公司内部最适宜的组织状态这个问题上找到了一丝可能。
当然，并不存在一种先进的组织形式能适应所有的企业，也并不是一家企业只能有一种固定的组织形式，所谓的正确答案需要企业的领导者们在实践中去探索与找寻。
《重塑组织：进化型组织的创建之道》作者：【比】弗雷德里克·莱卢
出版社：东方出版社
豆瓣评分：8.0
作者弗雷德里克·莱卢从商学院毕业后在麦肯锡工作了10年，专注于各行业的组织行为管理咨询，一路做到了资深合伙人。后来他卖掉了比利时的豪宅移居美国小镇，做起了独立企业顾问，开始摸索更深入企业的个人咨询辅导。
在书中，弗雷德里克将过去十万年间不同时代下，不同行业的组织形态做了梳理，用颜色为标准归纳总结了不同的企业范式。
他将所有组织形式分为反应-红外范式、魔幻-品红范式、冲动-红色范式、服从-琥珀色范式、成就-橙色范式、多元-绿色范式以及进化-青色范式共七种。
而这七种不同的组织范式也都有各自明确的特征与代表行业。
过去与当下的组织形态不做过多赘述，宽泛地概括一下，我们可以说：在发达社会，冲动-红色组织仅存留在法律活动的边缘，服从-琥珀色仍然主要呈现在政府机构、军队、宗教组织和公立学校系统中，成就-橙色则无疑是从华尔街到普通商业企业的主导范式，而多元-绿色组织的实践正在逐步进入非营利组织的世界以及商业领域。
而在当前的情境之外，很有可能会有一种新的模式涌现出来，弗雷德里克将其命名为青色范式。
在他看来，青色组织是有自己的生命系统的。
相对于大部分橙色企业的机器形态、绿色组织的家庭形态，青色组织是有自己生命活力的。现有的案例证明其具有三种重要的突破：
第一，自主性。具有基于同侪关系的系统，既不需要层级也不需要达成共识，即便规模很大，也是如此。
第二，完整性。现在的组织一向鼓励人们仅带着狭隘的“专业”自我来到公司，而把其余部分扔在门外。并且需要我们经常展现出果断、决心和力量，同时隐藏自己的怀疑和脆弱。理性规则为王，而我们自身的情感、直觉与灵性部分通常是不受欢迎和不合时宜的。相反，青色组织发展出一套体系和做法，邀请人们展现内在的完整性，用自己的“全人”去工作。
第三，进化性。青色组织被视为有生命并具有自己的方向感 。组织成员被邀请去聆听与理解组织想成为什么以及想要服务于怎样的宗旨，而不是企图预测和控制未来。
而世界范围内，已经看到有不少企业内部开始采用青色范式进行组织迭代。可能是整个公司的组织形态，也可能是某个部门或某个项目组。
当今世界，我们对于领导力有着过多的关注，主要是因为领导力被普遍看作是商业成功的关键。事实上，我们在很大程度上高估了一个领导者对于业务表现的实际能产生的影响……而另一方面，对于道德领导力给一个组织的生命与成功带来的重要影响，我们给予的重视又远远不够。
那么，建立一个不依靠所谓的领导力的青色组织有没有什么必要的条件呢？
弗雷德里克认为有两个：
首先，组织的领导者或者高管自身的世界观和心理发展水平必须匹配到青色发展阶段，但这不是完全必要条件；
其次，组织的真正所有者也必须理解。经验告诉我们，当“青色领导”做法带来了出色的结果时，所有者往往会放权让领导者继续决断；但当组织遇到弯路时，所有者则会希望立即重掌局面，组织于是又回到了原来自上而下、层级式的命令与控制当中去。
所以总结下来，唯一起到重要的作用的就是组织所有者的世界观。因为一个组织的意识水平，不会超越其领导人的意识水平。
回到组织的议题上，如作者说的那样，这本书当然不可能完整回答关于这种新的组织模式的所有问题。但是当更多的任何组织在追寻先锋们的脚步时，处于最前沿的组织们也在不停拓展边界，发明新的做法以及试验的方向，所有这些也在完善我们对当代组织的理解。
”在这个世界上，倘若我们可以展现出完整的人性，那我们将有能力做些什么？“
