2025 年，中国企业界的 AI 焦虑发生了一次微妙的转移。 一年前，CEO 们还在焦虑“我不做大模型是不是就落后了”；一年后，焦虑变成了“我买了最好的大模型，为什么员工还是在用 Excel 甚至手写账本？”
这是一个典型的“技术热，落地冷”的尴尬局面。自上而下的推行往往遭遇软抵制：员工担心被替代，觉得学习成本高，或者认为“提效了也是给公司省钱，关我什么事”。
然而，在刚刚落幕的“2025 飞书 AI 效率先锋全国大赛”上，我们看到了另一种可能性：900 多位来自车间、门店、后勤的一线员工，用 AI 玩出了花。他们不是被 KPI 逼出来的，而是自己“长”出来的。
观察飞书这次大赛及相关动作，我们发现，要激发员工用好 AI，企业必须在工具门槛、激励机制、价值分配这三个维度上进行一场彻底的“反直觉”改革。
01.
降门槛：让 AI 学会“说人话”，而不是逼员工学代码
为什么员工不爱用？因为过去的系统太傲慢。 要让一个 50 多岁的车间老师傅去学 Python 或者复杂的 Prompt（提示词），这不现实。
在内江金鸿曲轴的案例中，我们看到了正确的解法。面对一群只会说四川方言、打字像“毛毛虫”一样慢的老员工，90 后会计吕望没有强推标准作业程序，而是利用飞书 AI 训练了一个“能听懂四川话”的机器人。 当老师傅用方言问一句“那个刀具还有莫得？”，系统就能自动反馈库存。
激发员工的第一步，是极度降低技术门槛。 当 AI 能够迁就人的习惯，甚至能听懂方言时，技术就不再是冰冷的壁垒，而是顺手的工具。飞书通过多维表格、aPaaS 等低代码平台，实际上是在进行一场“技术平权”——把 AI 封装成乐高积木，让懂业务的人、哪怕是文科生也能亲手搭建解决痛点的系统。
02.
给动力：首发“AI 年终奖”，为“功劳”而非“苦劳”定价
解决了“能不能用”的问题，还得解决“愿不愿用”的问题。 很多员工的心理是：我用 AI 提效了，工作做完了，老板会不会给我加更多的活？或者干脆把我裁了？
飞书 CEO 谢欣在决赛现场的一项举动，堪称“破局之策”：联合 30多家领军企业，首发“AI 年终奖”倡议。 这份年终奖不仅包含现金，还包含“高级 AI 算力配额”。
这背后是一场薪酬分配革命的发轫与开端。 传统的薪酬是基于“工时”的，奖励的是加班，是苦劳。 AI 时代的薪酬应该是不仅要奖励现金，更要鼓励用消耗的 Token，换取增量价值。
当企业明确表态：“你省下的成本，企业愿意分给你；你探索出的能力，企业给你算力支持”，员工与 AI 的关系就从“竞争”变成了“共生”。“AI 年终奖”本质上是企业给员工吃的一颗定心丸——用 AI 不会让你失业，只会让你更值钱。
03.
树标杆：把“聚光灯”从 CEO 身上移开，打向“普通人”
在传统的数字化转型叙事中，主角往往是高瞻远瞩的董事长或 CXO。一线员工是被动的执行者，面目模糊。
但在飞书的这套打法里，我们看到了极强的人文关怀。 飞书宣布，将把本次大赛中涌现出的“效率先锋”——那些养鸭的大哥、管仓库的大姐、巡检的工人，投上北上广深等 8 大城市的机场大屏。
飞书在全国八个城市机场投放效率先锋广告
这是一种极具象征意义的“精神加冕”。 它向所有职场人传递了一个信号：在 AI 时代，超级个体不再是写代码的天才，而是每一个在平凡岗位上，用工具解决具体问题的普通人。
当一个普通员工看到和自己一样的“素人”因为用好 AI 而登上机场大屏、拿到高额奖金时，这种榜样的力量是无穷的。它能激发出的内驱力，远胜过一百次行政命令。
如何激发员工用好 AI？ 飞书的答案很朴素，也很直接： 别让员工觉得 AI 是来监工的，要让他们觉得 AI 是来帮忙的。别让员工独自承担探索的风险，要让他们分享提效的红利。
当工具足够简单，当激励足够实在，当尊重足够到位，“全员 AI”就不再是一句空洞的口号，而是企业在这个时代最坚实的护城河。
企业用好 AI，先看效率先锋。 这不仅仅是选拔人才的标准，更是重塑组织生产关系的宣言。
